Noví členovia organizácie ich majú pokiaľ možno zvládať, stotožniť sa s nimi a jednať podľa nich.“ (Shein, E. H., 1989 s. 3)





Silná a slabá podniková kultúra

Celková koncepcia podnikovej kultúry predpokladá, že má vplyv na vnútropodnikovú organizáciu a riadenie, a že významným spôsobom ovplyvňuje jednanie spolupracovníkov. Dôležitá je však aj otázka, že ak ovplyvňuje, tak do akej miery? Tu sme sa dostali k rozdeleniu podnikovej kultúry na slabú a silnú. Na rozdiel od slabej podnikovej kultúry, ktorej vplyv je len veľmi malý a ťažko zbadateľný, silná podnikov kultúra dokazuje mimoriadnu schopnosť ovplyvňovať charakter a aj priebeh všetkých podstatných podnikových javov.
Ak hovoríme o silnej podnikovej kultúre tak by mala spĺňať tieto kritéria:

• Jasnosť a zreteľnosť: jednotlivé oblasti podnikovej kultúry musia zreteľne a zrozumiteľne dávať najavo spolupracovníkom čo je požadované, aké aktivity sú nutné, a čo naopak je neprijateľné. • Rozšírenosť: Je nutné aby všetci spolupracovníci boli s jednotlivými prvkami nie len zoznámení, ale aby sa stretávali s jej existenciou a vplyvom v každej situácii a na každom mieste.
• Ustálenosť: Vyjadruje mieru identifikácie a internacionalizácie jednotlivých podnikových hodnôt, vzorov a noriem jednania. „Sila a slabosť podnikovej kultúry úzko súvisí s jej vnútornou diferenciáciou na subkultúry.
Subkultúry sú relatívne samostatné kultúry, ktoré vznikajú v niektorých oblastiach podnikovej štruktúry a vyznačujú sa odlišnými sociálnymi normami alebo inou hierarchiou hodnotových preferencií.“ (Bedrnová, E., Nový, I. a kolektív)
Tieto subkultúry vznikajú predovšetkým na rôznych úrovniach riadiacej hierarchie (robotníci, úradníci, vedúci oddelení) alebo medzi jednotlivými funkčnými oblasťami. (marketing, informatika).
V praxi sa potvrdzuje, že čím je čím je organizačná štruktúra diferencovanejšia tým je väčší priestor na vznik a existenciu subkultúr v danej podnikovej kultúre.