Kompromis sa hľadal z toho dôvodu, lebo na jednej strane bolo treba zrušiť starý diskriminačný systém, ale na strane druhej individuálne hodnotenie a z toho vyplývajúce odmeňovanie by údajne zničila tzv. kolektivizmus v japonskej firme.
Funkčná klasifikácia člení pracovníkov na tieto skupiny :
- manuálne pracujúci
- technici
- administratíva
- vedúci pracovníci
- pracovníci so zvláštnym poslaním (závodná stráž, zdravotnícky personál...)
Každá skupina sa ďalej člení na podskupiny. Teda napríklad manuálne pracujúci prvej, druhej alebo tretej kategórie. Systém odmeňovania, služobný postup atď. je založený na tejto funkčnej klasifikácii.
S výnimkou vedúcich pracovníkov a pracovníkov so zvláštnym poslaním majú funkčné skupiny rovnocenné postavenie. Rozdiely sú však v tom, že vedenie vytvára každú skupinu napr. pracovníci s najnižším vzdelaním tvoria skupinu manuálne pracujúcich, absolventi stredných čkôl tvoria skupinu technikov alebo administratívnych pracovníkov nižšej kategórie a absolventi univerzíi tvoria skupinu technikov alebo administratívnych pracovníkov vyššej kategórie. Z tejto kategórie je možné postupovať do vedúcich (managérskych) funkcií, t.j. do funkčnej skupiny vedúcich.
Ďalšou dôležitou zmenou v povojnovej modifikácii riadenia je ringi systém rozhodovania. Bol zmenený na základe častej kritiky neefektívneho a časovo náročného prístupu k rozhodovaniu. Vytvorením rady riaditeľov sú ringi návrhy klasifikované z hľadiska ich dôležitosti a najdôležitejšie postupujú priamo k prezidentovi, kým ostatné postupujú tradičnou cestou.
Celoživotný pracovný pomer bezprostredne po vojne stratil svoje opodstatnenie, lebo priemysel krajiny bol zničený. V povojnovom Japonsku vzniklo odborové hnutie, ktorého členmi sa stali aj kľúčoví pracovníci, ktorí stratili zamestnanie. Po troch rokoch sa znovu zaviedla prax celoživotného zamestnania a členstvo v odborovom hnutí je povolené len riadnym pracovníkom, t.j. pracovníkom s trvalým pracovným pomerom.
V polovici päťdesiatichrokov bol znovu zavedený vekový princíp odmeňovania, v ktorom rozhodujúcim kritériom pre výšku zárobku je dĺžka jeho praxe, tzv. seniority systém odmeňovania. V povojnovom Japonsku zaviedli mzdový systém, kde hlavným kritériami sú vek a služobný vek. Individuálny výkon tu nehrá rozhodujúcu úlohu. V dôsledku toho sú pracovníci tej istej kategórie v približne rovnakom veku odmeňovaný rovnako.
Po skončení druhej svetovej vojny začali japonské firmy intenzívne študovať americký manažment, ktorého prvky chceli adaptovať na japonské podmienky.