Japonsko patrí v súčasnosti medzi hospodársky najvyspelejšie kapitalistické krajiny. Od konca 50. rokov zaznamenávala jeho ekonomika vysoké tempá rastu - ročne viac ako l0 %. Hoci je teraz toto tempo výrazne nižšie, často sa stretávame s názormi hovoriacimi o „japonskom zázraku“a pod. V tej súvislosti sa spomína množstvo faktrov, ktoré tento „zázrak“ spôsobujú. Za jeden z najdôležitejších sa považuje efektívnosť systému riadenia firiem. Pod pojmom japonský štýl riadenia sa často chápe jednotný a jediný systém riadenia, ktorý v súčasnosti uplatňujú japonské firmy. Tento názor je príliš jednostranný a zjednodušený. Jednotlivé japonské firmy uplatňujú taký systém riadenía, ktorý im najviac vyhovuje. Nemožno teda hovoriť o jedinom systéme riadenia. Systémy riadenia jednotlivých japonských firiem sa však vyznačujú niektorými spoločnými znakmi, ako napr. celoživotný pracovný pomer, systém odmeňovania, kolektívne rozhodovanie a pod., ktorými sa odlišujú od systému riadenia v kapitalistických krajinách. Stručnú charakteristiku historického vývoja japonského systému riadenia možno rozčleniť na dve etapy. l. etapu predstavuje obdobie od začiatkov spriemyselňovania Japonska do konca 2.svetovej vojny. Do 2. etapy zahŕňame obdobie od konca druhej svetovej vojny po súčasnosť.

Systém riadenia v tradičnej japonskej firme.

Z historického hľadiska modernej japonskej spoločnosti predchádzala Tokugawa éra, t. j. obdobie feudalizmu, ktoré sa datuje od začiatku l7. storočia a končí v roku l868 Meidži reštavráciou. Táto éra je posledným obdobím militaristických diktátorských režimov vo feudálnom Japonsku. Japonsko je geograficky izolovaná krajina od ostatného sveta, ale v tomto období bolo úplne izolované aj hospodársky. Japonsko nemalo významnejšie kontakty s inými krajinami v priebehu mnohých storočí. Do roku l868 bola krajina úplne uzavretá pred vplyvom ostatného sveta.
Vo feudálnom systéme sa prehĺbilil rozdiely medzi spoločenskými triedami. Počas tohto obdobia každý jednotlivec mal presne vymedzené postavenie v spoločnosti v závislosti od zamestnania, veku, pohlavia, rodinného stavu, majetku atď. Každý aspekt jeho života bol regulovaný týmito kritériami, čo sa vzťahovalo napr. na druh a farbu odevu, ktorý si smie obliekať, veľkosť a druh obydlia, kde sme bývať atď. Vládnuci rod Tukugawa vytvoril oficiálnu filozofiu vychádzajúcu z ideologického rámca konfucianizmu.

V zájme vládnucej elity boli odtiaľ prevzaté proporcie relácií každého jednotlivca k svojmu okoliu a historicky militaristický kódex Bušido. Tonto kódex samurajov zaručoval absolútnu vernosť poddaných panovníkovi. Toto je veľmi dôležitý aspekt tradičnej japonskej spoločnosti, ktorý umožňuje chápať moderný japonský manageriálny systém. Podľa oficiálnej ideológie tohto obdobia pre krajinu bola rozhodujúca jednota politiky a ekonomiky. Bohactvo krajiny bolo rozhodujúcim faktorom politickej stability. Z toho obdobia je známi slogan: Bohatá krajina a silná armáda. Po Meidži reštavrácii v roku l868 sa v Japonsku začína obdobie kapitalizmu - teda o sto rokov neskôr ako v ostatných vyspelých krajinách.
V tomto období krajina otvorila dvere do sveta do takej miery, aby to prospelo Japonsku. Japonsko sa začalo spriemyselňovať. Porces spriemysľovania bol sprevádzaný nebývalým nákupom technologických zariadení zo západných krajín. Z tohto obdobia pochádza slogan: Wakon Josai (Japonská myšlienka a západná technológia). Militariskická orientácia priemyslu spôsobila diskrimináciu zo strany západných krajín, v dôsledku ktorej sa japonská ekonomika dostala do hospodárskych ťažkostí. V snahe o ich prekonanie vláda odpredala priemyselné podniky vybraným bohatým rodinám. Mnoho z týchto podnikov neskôr prerástlo do známych zaibatsu. (Názvom zaibatsu sa označovalo také združenie priemyselných podnikov v predvojnovom Japonsku, na čele ktorého stála banka. Zaibatsu predstavovali veľkú koncentráciu kapitálu. Celkove existovalo asi dvadsať týchto združení. Najznámejšia bola tzv. silná štvorka: Mitsui, Mitsubishi, Sumitomo a Yasuda. )
Koncom druhého desaťročnia tohto storočia sa Japonsko stalo priemyselnou krajinou, kde už priemysel prevládal nad podľnohospodárstvom. Obdobie okolo roku l920 je charakteristické tým, že autoritatívna oligarchia, ktorá viedla národ v silnom nacionalistickom duchu, začala strácať autoritu vplyvom formovania sa proletariátu. Zaibatsu nadviazali úzke kontakty s vládnucou elitou, politické sily sa stali ich patrónom. Tu sa začal prechod japonského kapitalizmu do štádia imperializmu, začala sa koncentrácia kapitálu v týchto združeniach.
Podobne ako ostatný kapitalistický svet, aj Japonsko v 30. rokoch postihla hospodárska kríza. Ku slovu sa dostali ultranacionalistické elementy a demokratické tendencie z dvadsiatych rokov boli úplne potlačené a krajinu ovládol fanatický militarizmus a nacionalizmus. Z Japonska sa stala fašistická bašta na východe.

Ekonomická sila bola skoncentrovaná v zaibatsu, ktoré spoločne s militaristickými vladnymi kruhmi priviedli Japonsko na tragickú cestu, vedúcu v tejto časti sveta k druhej svetovej vojne.
Japonské priemyselné organizácie od začiatku spriemyseľňovania krajiny v roku l868 až do konca 2. svetovej vojny boli charakteristické prísnou centralizáciou riadenia. Veľký business, ktorý tvorili zaibatsu, predstavoval chrbticu japonskej ekonomiky. Väčšinu kapitálu každého z týchto združení vlastnila centrálna firma, okolo ktorej boli vytvorené setelitné firmy malej a strednej veľkosti. Do funkcií prezdidentov týchto združení boli menovaní výlučne členovia vlastniacej rodiný. Rozhodovanie bolo centralizované v rukách prezidentov centrálnych firiem.
Za najvýznamnejšie charakteristiky systému riadenia v tradičnej japonskej firme, ktoré v určitej modifikovanej podobe existujú aj v súčasnosti, možno považovať nasledujúce:
- statusový stystém diferenciácie pracovníkov
- celoživotný pracovný pomer, t. j. celoživotné zamestnanie
- systéím odmeňovania
- metódy zdokonaľovania systému riadenia

Statusový stystém diferenciácie pracovníkov.

Priemyselné firmy boli organizované na základe statusového systému. vrcholové vedenie

administratívni pracovníci
kľúčoví administr.prac. riadni
pracovníci

mid- robotníci
karier
pracovníci
dočasní - sezónni pracovníci

V tradičnej japonskej firme existovali dve skupiny pracovníkov: riadni a dočasní alebo sezónni pracovníci. Vo veľkých priemyselných firmách sa táto klasifikácia zachovala až do súčasnosti. Vrcholové vedenie však nie je zaradené do žiadnej z týchto skupín, lebo do vedenia boli menovaní rodinní príslušníci. Riadni pracovníci - sú pracovníci, ktorí sú zamestnaní vo firme počas celého produktívneho veku. Dočasní pracovníci pracujú vo firme na tzv. báze zo dňa na deň. V predvojnovom období tvorili s pravidla 20% všetkých pracovníkov. Dočasní pracovníci slúžili na vyrovnávanie zamestnaneckej fluktuácie - t. j. s ohľadom na hospodársku situáciu buď ich okamžite prepustili zo zamestnania, alebo najali ďalších dočasných pracovníkov.
Medzi riadnymi pracovníkmi najvyššie postavenie mali administratívni a správni pracovníci (šokuin).

Mali vysokú spoločenskú vážnosť a boli odmeňovaní mesačným platom. Robotníci (kóin) vykonávali fyzickú prácu a boli odmeňovaní dennou mzdou. Aj keď obe skupiny pracovníkov boli riadní pracovníci existovala medzi nimi hlboká priepasť. Veľmi zriedkavé bolo, že z robotníka sa stal postupne administratívny pracovník.
Riadní pracovníci sa ďalej čelenili na kľúčových a mid-karier pracovníkov. Kľúčoví pracovníci nastupovali do zamestnania vo firme po ukončení štúdia na strednej škole alebo univerzite. Po nástupe do zamestnania im firma spravidla okamžite zabezpečila celoživotný pracovný pomer. Mid-karier pracovníci sa vyberali z pracovníkov iných firiem. Ide o takú skupinu pracovníkov, ktorí už menili zamestnávateľa. V porovnaní s kľúčovými pracovníkmi bolo ich postavenie podstatne nižšie a len zriedka boli zaradení do vedúcich funkcií. V čase veľkých hospodárskych ťažkostí vo firme boli v poradí druhou skupinou po dočasných pracovníkoch, ktorých firma prepustila. Pri klasifikácií pracovníkov treba mať na pamäti skutočnosť, že statusový systém nie je totožný s pracovným zaradením. (funkciou). Pracovníci majú status ako napr. pracovník druhej kategórie, člen štábu a pod. Status podmieňuje funkčné zaradenie pracovníka. Napr. nižší majster môže byť menovaný z radov robotníkov prvej alebo druhej kategórie. Teda pracovník získa najprv status až potom pracovné zaradenie. STATUS
(administ.)

FUNKCIA

STATUS
(robotníci)

Japonské firmy nemajú až do súčasnosti vypracovaný systém detailného opisu práce a ani individuálne úlohy a zodpovednosť pracovníkov za ich plnenie nie sú jednoznačne stanovené. Dalo by sa očakávať chaotická organizácia práce, ale opak je pravdou. Tradičný ringi systém formoval pracovný kolektív, ktorý niesol zodpovednosť za plnenie úloh. (Rin - predložiť návrh nadriadenému a získať jeho súhlas; gi - uvažovať rozhodovať). Kolektivizmus je veľmi výraznou črtou aj v súčasnej japonskej firme. Celoživotný pracovný pomer v tradičnej firme.

Pod týmto názvom rozumieme pracovný pomer v priebehu produktývneho veku pracovníka u toho istého zamestnávateľa. Celoživotný pracovný pomer zabezpečovali firmy vybraným pracovníkom, ktorí nastupovali do zamestnania ihneď po ukončení štúdia. Táto prax v určitej modifikovanej podobe existuje aj v súčasnosti. Celoživotný pracovný pomer mali zabezpečný iba kľúčoví pracovníci.

Mid-karier pracovníkom žiadna firma neposkytla celoživotný pracovný pomer, lebo mohli voľne meniť zamestnávateľa.

Systém odmeňovania v tradičnej firme.

Keďže neexistoval detailný opis práce nebolo možné založiť systém odmeňovania na základe výkonov, pretože nejestvovali kritéria na vyjadrenie individuálneho výkonu. Systém odmeňovania bol založený na dĺžke pracovného pomeru a dosiahnutého vzdelania pracovníka.
dôchodkový vek

absolvent univerzity
platy,
mzdy absolvent strednej školy

absolvent základnej školy

vek a služobný vek

Metódy zdokonaľovania systému riadenia.

Pod pojmom zdokonaľovania systému riadenia v tradičnej japonskej firme sa chápala iba výchova a zdokonaľovanie práce vedúcich pracovníkov. Za základné metódy zdokonaľovania systému riadenia boli považované:
- výber kádrov pre vedúce funkcie,
- rotácia,
- tréning vedúcich pracovníkov prostredníctvom ringi systému.
Do vedúcich funkcií boli menovaní iba pracovníci s vyšším vzdelaním. Služobný postup vedúcich pracovníkov významne ovplivňovala úroveň ich vzdelania a meno absolvovanej univerzity. Absolventi známych štátných univerzít a dvoch súkromných univerzít (Keio a Waseda) postupovali v hierarchii rýchlejšie ako absolventi menej známych univerzít.
Rotácia bola najviac využívanou metódou zdokonaľovania riadenia firmy a využíva sa aj v súčasnosti. Jej podstatou je zmena pracovného zaradenia vedúcich pracovníkov, uskutočňovaná v pravidelných časových intervaloch. Hlavnou prednosťou výchovy vedúcich pracovníkov pomocou rotácie je to, že:
- umožňuje určiť pravú osobu na prave miesto,
- zvyšuje sa pracovná disciplína,
- zlepšujú sa medziľudské vzťahy,
- zvyšuje sa odborná úroveň pracovníka,
- pracovník poznáva systém práce iných vedúcich, čím obohacuje a dotvára svoj systém práce.
Ďalšou metódou zdokonaľovania práce vedúcich pracovníkov bol tréning vedúcich prostredníctvom ringi systému. Vedúci pracovníci na všetkých stupňoch riadenia, okrem prezidenta firmy, na pravidelných zasadaniach diskutovali o problémoch súvisiacich s riadením firmy.

Zo záverov týchto diskusií boli formulované návrhy a odporúčania prezidentovi firmy, ktoré slúžili ako základ pre rozhodovanie. Vzhľadom na vysokú mieru centralizácie riadenia rozhodovalo vrcholové vedenie v tradičnom ringi systéme o všetkých činnostiach vrátane rutinných rozhodnutí. Ako prostriedok slúžil a aj v súčasnosti slúži formulár ringisho, pomocou ktorého sa uskutočňuje výmena informácií v procese rozhodovania.

Zmena riadenia v povojnovom období.

Manageri japonských firiem.

V povojnovom Japonsku ma manager prakticky najvyššie postavenie. Súčasných managerov japonských firiem možno charakterizovať tromi spoločnými znakmi :
1. vzdelanie - japonskí manageri sú absolventi popredných štátnych univerzít a dvoch súkromných univerzít Keio a Waseda.
2. majú približne rovnaké pracovné skúsenosti.
3. tvoria vekovo homogénnu skupinu.
Elita managerov obsadzuje všetky dôležité oblasti v spoločnosti. Odtiaľ pramení aj jej moc v spoločnosti. Nepochádza z bohatstva, lebo príjmi japonských managerov sú, až na pár výnimiek, podstatne nižšie než v ostatnom kapitalistickom svete.
Japonskí manageri sú združení v asociáciách managerov. Sú to veľmi vplyvné organizácie, pomocou ktorých uplatňuje elita managerov svoj vplyv na spoločenskom dianí v tej najširšom zmysle slova. Najvplyvnejšia z týchto organizácií je asociácia Keidaren. Tieto výbory majú veľmi účinný vplyv na dianie v krajine. Slúžia ako poradné orgány vlády a vláda pri formulovaní svojej politiky sa často opiera o ich odporúčania.
Vedenie Keidaren tvoria najvplyvnejší prominenti businessu. Je to špička japonskej štruktúry businessu. Organizácia je konzervatívna, presadzuje systém voľného podnikania s čo možno najmenším vplyvom vládnych orgánov na súkromný sektor ekonomiky.
Okrem Keidaren existujú ďaľšie tri asociácie managerov : Keiesha Danta alebo Nikkeiren, Nihon Shokoka alebo Nissho a Keizai Doyukai, ktorá si zasluhuje pozornosť tým, že podstatnou mierou prispela k rozvoju povojnového Japonska. Založili ju progresívni mladí manageri popredných japonských firiem v období tzv. najčiernejších dní povojnového Japonska. Títo predstavitelia firiem, znepokojení činnosťou predchádzajúceho vedenia firiem a konfrontovaní obrovskou ekonomickou krízou si vytíčili za cieľ formulovať filozofiu managerizmu Japonska pre povojnové obdobie. V tom čase málo vplyvná organizácia sa v súčasnosti rozrástla do nebývalých rozmerov. Vytvorenú filozofiu možno rozčleniť na tri etapy:
• Bezprostredne povojnové obdobie, keď bolo potrebné čeliť problémom, pretože hrozilo zrútenie celého hospodárstva.
• Druhým obdobím je tzv.

fenomenálny hospodársky rast. Toto obdobie je charakterizované entuziastickým preberaním amerického manageriálneho systému, konceptu a techník.
• Tretie obdobie sa začalo koncom šesťdesiatych rokov. Fenomenálny rast, vzostup domácich i zahraničných konkurenčných tlakov zapríčinili, že filozofia managerizmu bola kriticky prhodnotená a doterajšia prax sa ukázala ako neúčinná, a preto bolo potrebné formulovať nové, účinnejšie prvky filíozofie managerizmu.
Šesťdesiate roky v japonsku sú známe ako dekáda enormného hospodárskeho vzostupu, na ktorom mali najväčší podiel tieto faktory :
- technologická inovácia
- pracovná sila (bohatý zdroj pracovnej sily na vidieku)
- lacná energia (v tomto období najmä ropa)
- odbytište výrobkov prosperujúcej časti kapitalistického sveta a s tým spojený rast investícii.
- kľúčový faktor National Income Doubling Plan, t.j. plán na zdvojnásobenie národného dôchodku v priebehu jednej dekády predložený v roku 1960. Popredné firmy inšpirované dovtedajším rastom začali obrovskú expanziu v čase, keď existoval veľký dopyt po spotrebných statkoch. Takmer všetky plánované ciele boli splnené alebo prekročené.
Na týchto výsledkoch má významný podiel asociácia Keizai Doyukai.

Vplyv amerického managmentu na systém riadenia japonských firiem v povojnovom období.

Po porážke Japonska v druhej svetovej vojne krajina prešla mnohými zmenami. Bezprostredne po vojne bola prijatá nová ústava. Jednou z rozhodujúcich reforiem v hospodárskej oblasti bolo zrušenie zaibatsu. Na základe tzv. antimonopolného aktu združenia boli rozpustené, vo vrcholovom vedení nastali kádrové zmeny, bol prijatý nový Komerčný kódex a Japonsko prijalo americkú koncepciu hospodárskej súťaže. V časoch studenej vojny a vojny v Kórei nastala zmena americkej politiky voči Japonsku. Snahou bolo vytvoriť z krajiny pevného spojenca USA. V dôsledku toho boli Japonsku poskytnuté úvery a bol vypracovaný program obnovy hospodárstva. V priebehu kórejskej vojny boli Japonsku poskytnuté fondy na vydržiavanie vojsk. Tieto fondy boli využité na obnovu výrobnej základne.
Po skončení kórejskej vojny bol novelizovaný Komerčný kódex. V snahe podporiť hospodársku obnovu krajiny v Japonsku pristúpili k racionalizácii tradičného prístupu k riadeniu firiem.

Kracionalizácii sa pristúpilo predovšetkým v týchto troch oblastiach :
1. tréningové kurzy pre vrcholových vedúcich,
2. zdokonaľovanie práce majstrov,
3. programy industriálnej racionalizácie.

Tréningové kurzy pre vrcholové vedenie firiem.

Kurzy organizovalo vedenie amerických jednotiek. Hlavným dôvodom, pre vznik týchto kurzov bol japonský systém rozhodovania, ktorý je príliš časovo náročný. Tieto kurzy boli zorganizované pre vrcholových vedúcich jednotlivých firiem. Bol to prvý pokus o transplantáciu amerického „vedeckého riadenia“ do Japonska. Kurzy, známe pod názvom Civil Communications Section Management Course, boli zamerané na tri oblasti :
• ciele firmy
• organizácia firiem
• kontrola.
Vrcholové vedenie japonských firiem tieto kurzy privítalo preto v roku 1955 Nikkeiren (Združenie japonských zamestnávateľov) založil Japan Industrial Training Association - Nissankun), ktorej hlavným poslaním bolo organizovanie týchto kurzov.
V roku 1952 Ministerstvo zahraničného obchodu a priemyslu MITI vytvorilo Racionalizačný poradný výbor, úlohou ktorého bolo zaviesť do prexe Program na podporu racionalizácie. Poradný výbor na základe prieskumu odporučil zavedenie medzinárodného kontrolného systému do japonských firiem. Tento kontrolný systém zahŕňa kontrolu všetkých činností firmy.
Modifikácia organizácie riadenia.

Rozpustením zaibatsu došlo k závažným zmenám v organizácii firiem. Do tohto obdobia internou autoritou s právomocou a zodpovednosťou za činnosť celého združenia bola vlastniaca rodina. Zmeny v Komerčnom kódexe v roku 1952 okrem iného stanovili radu riaditeľov ako najvyšší orgán zodpovedný za činnosť firmy. Do tohto obdobia bola rada riaditeľov iba neformálnym orgánom. V tradičnom systéme riadenia nebola úloha riaditeľov a managerov jasne stanovená. Po uvedených zmenách bolo stanovené, že najnižšou úrovňou v riadení firmy je funkciz majstra, resp. vedúceho sekcie. Vedúci oddelení a vedúci divízií predstavujú stredný stupeň riadenia. A riaditelia vrátane prezidenta predstavujú vrcholové vedenie firmy.
Už spomínaný Poradný výbor pre racionalizáciu odporučil menovať radu riaditeľov firmy ako najvyšší kontrolný orgán firmy. Tento návrh MITI prijala bol adoptovaný takmer vo všetkých firmách.
K ďaľším zmenám v japonskej firme došlo v dôsledku vzniku odborov. Tie vyžadovali stabilný príjem, zrušenie formálnych rozdielov medzi kľúčovými a mid-karier pracovníkmi a hlavný dôraz kládli na zrušenie diskriminačného statusového systému, ktorý členil pracovníkov na fyzicky pracujúcich, administratívnych a vedúcich púracovníkov. Mnohé firmy prešli na funkčnú klasifikáciu. Bol to akýsi kompromis medzi tradičným statusovým systémom a systémom, ktorý chceli implementovať odbory podľa vzoru amerických firiem.

Kompromis sa hľadal z toho dôvodu, lebo na jednej strane bolo treba zrušiť starý diskriminačný systém, ale na strane druhej individuálne hodnotenie a z toho vyplývajúce odmeňovanie by údajne zničila tzv. kolektivizmus v japonskej firme.
Funkčná klasifikácia člení pracovníkov na tieto skupiny :
- manuálne pracujúci
- technici
- administratíva
- vedúci pracovníci
- pracovníci so zvláštnym poslaním (závodná stráž, zdravotnícky personál...)
Každá skupina sa ďalej člení na podskupiny. Teda napríklad manuálne pracujúci prvej, druhej alebo tretej kategórie. Systém odmeňovania, služobný postup atď. je založený na tejto funkčnej klasifikácii.
S výnimkou vedúcich pracovníkov a pracovníkov so zvláštnym poslaním majú funkčné skupiny rovnocenné postavenie. Rozdiely sú však v tom, že vedenie vytvára každú skupinu napr. pracovníci s najnižším vzdelaním tvoria skupinu manuálne pracujúcich, absolventi stredných čkôl tvoria skupinu technikov alebo administratívnych pracovníkov nižšej kategórie a absolventi univerzíi tvoria skupinu technikov alebo administratívnych pracovníkov vyššej kategórie. Z tejto kategórie je možné postupovať do vedúcich (managérskych) funkcií, t.j. do funkčnej skupiny vedúcich.
Ďalšou dôležitou zmenou v povojnovej modifikácii riadenia je ringi systém rozhodovania. Bol zmenený na základe častej kritiky neefektívneho a časovo náročného prístupu k rozhodovaniu. Vytvorením rady riaditeľov sú ringi návrhy klasifikované z hľadiska ich dôležitosti a najdôležitejšie postupujú priamo k prezidentovi, kým ostatné postupujú tradičnou cestou.
Celoživotný pracovný pomer bezprostredne po vojne stratil svoje opodstatnenie, lebo priemysel krajiny bol zničený. V povojnovom Japonsku vzniklo odborové hnutie, ktorého členmi sa stali aj kľúčoví pracovníci, ktorí stratili zamestnanie. Po troch rokoch sa znovu zaviedla prax celoživotného zamestnania a členstvo v odborovom hnutí je povolené len riadnym pracovníkom, t.j. pracovníkom s trvalým pracovným pomerom.
V polovici päťdesiatichrokov bol znovu zavedený vekový princíp odmeňovania, v ktorom rozhodujúcim kritériom pre výšku zárobku je dĺžka jeho praxe, tzv. seniority systém odmeňovania. V povojnovom Japonsku zaviedli mzdový systém, kde hlavným kritériami sú vek a služobný vek. Individuálny výkon tu nehrá rozhodujúcu úlohu. V dôsledku toho sú pracovníci tej istej kategórie v približne rovnakom veku odmeňovaný rovnako.
Po skončení druhej svetovej vojny začali japonské firmy intenzívne študovať americký manažment, ktorého prvky chceli adaptovať na japonské podmienky.

Ich úsilie bolo zamerané predovšetkým na tieto oblasti :
• klasifikácia pracovnej činnosti,
• prístup k riadeniu z hľadiska ľudských vzťahov (behaviorizmus),
• americký systém priemyselných vzťahov,
• zvyšovanie produktivity práce.
Riadiaca prax v japonských firmách si zachovala mnoho zo svojich tradičných znakov, aj napriek silnému vplyvu amerického managementu. Medzi najčastejšie spomínané kontrasty v riadení japonských firiem a v riadení firiem ostatných kapitalistických krajinách patria tieto rozdiely :.

	Tento článok bol vytlačený zo stránky https://referaty.centrum.sk

Japonský systém manažmentu