Japonský manažment

Manažment vznikol v USA. Hlavným dôvodom rozvoja manažmentu v USA boli 1. a 2. svetová vojna v Európe, Indočíne, Japonsku. Európa sa pomaly začal spamätávať z ťažkých ekonomických dopadov, ktoré priniesla 2. svetová vojna. Európske krajiny museli obnoviť národné hospodárstvo a až potom mohli aplikovať v riadení národného hospodárstva prvky amerického manažmentu. V súčasnosti rozlišujeme tieto typy manažmentu:

1. Euroamerický manažment (západný manažment),
2. Manažment s väčšími alebo menšími odchýlkami v charaktere riadenia národného hospodárstva (Taliansko, Nemecko, Škandinávia a „Ázijské Tigre“),
3. Japonský manažment.

Priemyselný rozvoj a modernizácia sa v Japonsku začali v roku 1868 - Začiatok kapitalizmu, po revolúcii (MEIDŽI) – koniec feudalizmu, bohaté rodiny vytvorili tzv. ZAIBATSU – niečo ako rodinná firma, ale veľká, skladajúca sa so 4 častí:

1. Hlavný podnik,
2. Satelitná firma,
3. Obchodná firma,
4. Banka.

Od roku 1880 až 1914 Japonsko zdvojnásobilo svoj hospodársky výsledok, tento pozitívny trend narušila 2. svetová voja. Od roku 1960 išiel HDP Japonska prudko hore (až o 14 %),ale od roku 1992 došlo a stále dochádza k výraznejšiemu poklesu ročného tempa rastu domáceho produktu a japonská ekonomika sa dostáva do stavu stagnovania. Japonská vláda sa po 2. svetovej vojne snažila zvýšiť najmä medzinárodnú konkurencie schopnosť krajiny a v záujme splnenia tohto cieľa, ktorý si stanovila, zadala dve úlohy priemyselnej politiky:

1. postupná liberalizácia obchodu a kapitálu
2. ďalšia industrializácia krajiny pomocou ťažkej chémie.

Na tvorbe a realizácii priemyselnej politiky sa podieľali ministerstvo financií, ministerstvo zahraničného obchodu a priemyslu, ministerstvo poľnohospodárstva, lesníctva a rybolovu, ekonomická plánovacie agentúra. Hospodársky poriadok krajiny určujú eticko-náboženské faktory, z ktorých potom vyplýva odlišnosť japonského manažmentu. Hlavným zdroj Japonského manažmentu je tradičný systém riadenia, ktorý vznikol v spojení konfucionizmu, budhizmu a šintoizmu. Konfucionizmus sa zameriava na zladenie záujmov jednotlivca, spoločnosti a štátu. Stanovuje spoločenské normy a povinnosti človeka. Ústrednú úlohu má rodina. Jednotlivec má význam iba v rodine, v ktorej sa uplatňujú hierarchické vzťahy. Rodičia sú povinný starať sa o svoje deti a deti majú byť poslušné.

Toto ja základná filozofia japonských firiem, ktoré sa chápu ako rodiny.
Budhizmus v tomto učení sú sústredené snahy prekonať vedomie svojej individuality. Keď chcú ľudia harmonicky žiť, mali by potlačiť vlastné JA. Šintoizmus založil úctu a pozitívny vzťah ku krajina, čím sa vysvetľuje postoj a orientácia Japoncov k svojej vlasti.
Druhým zdrojom japonského manažmentu sú poznatky západného manažmentu, najmä amerického. Japonci však veľmi inteligentne preberajú cudzie poznatky a včleňujú ich do svojich existujúcich systémov. Následne ich začnú zdokonaľovať, takže nakoniec prevážia ich vlastné prístupy. Praktiky japonského manžmentu obsahujú množstvo čŕt, ktoré nie sú bežne v iných krajinách a väčšinou nie sú podchytené v učebniciach riadenia, i keď mnoho japonských kníh o riadení bolo preložených a publikovaných v USA. Tieto typické črty sa prejavujú hlavne v riadení personálnej práce ale tiež v technologických oblastiach ako je výroba vývoj. Dve skupiny faktorov úspechu:
I. Vonkajšie
1. Pomoc od USA (dotácie, subvencie)
1. Dovoz amerických surovín, potravín a iného tovaru do Japonska
2. Financovanie štátnych objednávok/opatrení zo strany USA
3. Vojenské objednávky zo strany USA počas vojny s Kóreou
II. Vnútorné
1. Relatívne lacná pracovná sila (najmä pracujúci z vidieka v meste)
1. Lacné zdroje surovín a palív
2. Nízke vojenské výdavky (ako porazená krajina nemohli veľmi zbrojiť)
Organizačno–riadiace faktory (výrazného charakteru, súvisia so systémom riadenia, s národnými kultúrnymi tradíciami, absorbovanie doktríny medziľudských vzťahov - tieto poznatky psychológie/sociológie im pomohli zdokonaliť riadenie)

Faktory determinujúce japonský systém riadenia

sú nazývané aj piliere:
1. Systém doživotného nájmu robotníkov a úradníkov (celoživotný pracovný pomer - nehrozí prepustenie, vytvára to istoty, spôsobuje zvýšene výkonu - asi 1/3 všetkých zamestnancov - sa uplatňuje hlavne v špičkových odvetviach automobilového a ťažkého priemyslu; celoživotný zamestnanci majú aj vyššie platy; výhody: zvyšuje lojalitu, vernosť, produktivitu, intenzitu práce, znižuje fluktuáciu, zníženie absencií; nevýhody: tvrdé podmienky, veľký počet odpracovaných hodín - nadčasy a i.

- deklarácia oddanosti firme)
2. Systém odmeňovania a služobného postupu podľa veku a počtu odpracovaných rokov vo firme (mladí sa búria, za tú istú robotu dostávajú menej ako starší)
3. Organizačné štruktúry riadenia (nielen vertikálne ale aj horizontálne vzťahy sú dôležité, prejavujú sa vo forme diskusií, porád, kooperácie medzi pracovníkmi, základným prvkom riadenia nie je jednotlivec ale skupina ľudí, kolektívne formy odmeňovania, absorpcia behaviouristických vzťahov/teórií, preto sa prejavuje kolektívna zainteresovanosť a zodpovednosť - v USA individuálna)
4. Systém rozhodovania ringi (je to systém kolektívneho rozhodovania, ringi ako pojem znamená rin - predložiť návrh nadriadenému a získať jeho súhlas, gi - uvažovať, rozhodovať, hovorí sa tomu aj riadenie podľa pečiatok - pracovník podáva návrh, zapíše to na určitý formulár ringi–šo, ten sa prediskutuje, vedúci majú osobnú pečiatku, ktorú tam dajú, ak ho odsúhlasia a postupne pečiatky pribúdajú až prezident to odobrí a realizuje sa - nevýhoda: zdĺhavosť, slabá väzba na ciele firmy - potom ich ale ovplyvnil Drucker svojím MBO; v USA rozhodne manažér a potom sa to realizuje, v Japonsku sa rozhodnutie pripravuje kolektívne, preto sú ľudia pripravení a až potom sa to realizuje)

USA = maximálny zisk, Japonsko = najprv s malými ziskami dobyť trh. Piliere sa uplatňujú vo veľkých korporáciách, najmä v špičkových oblastiach - automobily, ocele, elektronika.
Americký systém priniesol do Japonska aj:
1. Systém firemného účtovníctva,
2. Poznatky uskutočňovania finančných revízií
3. Systém výpočtu a kontroly výrobných nákladov a rozpočtovníctva
4. Systém vzorových majstrov

Kvalita
Japonci mali po 2. svetovej vojne problémy s kvalitou výrobkov. 1950 k nim prišiel americký profesor Deming, ktorý zaviedol 1950 zásady štatistického merania kvality výrobkov, ktoré umožnili 10 násobne(!!) znížiť množstvo nepodarkov, zároveň umožnili na desatinu znížiť aj počet pracovných úrazov. 1953 sa začala udeľovať Demingova cena kvality firmám za kvalitu, mesiac november je mesiacom kvality.

Ľudia
Japonský systém riadenia je výrazne determinovaný kultúrnymi a národnými tradíciami a vplyvom amerického manažmentu, ktoré viedli k skvalitneniu výrobu a jej zefektívneniu. Je charakterizovaný úctou k vedeniu, ktorá vyplýva z úcty k otcovi rodiny - prejavuje sa aj oddanosťou firme, princíp seniority - najstarší člen udeľuje slovo. Japonský systém riadenia je charakteristický tým, že najväčšiu pozornosť venuje riadeniu ľudí = pracovných zdrojov. Venujú veľké sumy na nákup technológií, podiel na výskumníkov je 12,4 .
Priemerná pracovná doba v Japonsku je najvyššia - SR:1800, NEM:1720, FRA:1799, ANG: 1953, USA: 1934, JAP: 2146. Z lojality čerpajú Japonci v priemere iba 9,5 dňa dovolenky. Nikto neodíde skôr, ako šéf.

Statusový systém
Existuje tzv. sociálny status - statusový systém (trojuholník):
1. Vrcholové vedenie (väčšinou idú do dôchodku až po 70)
2. Kľúčový pracovníci - THP = technicko-hospodársky pracovníci
3. Robotníci (doživotný nájom)
4. Mid-career pracovníci (nie celoživotný, ale už majú nejakú kvalifikáciu)
5. Dočasný pracovníci

2-4=riadni pracovníci. V kríze odchádzajú najprv 5 a potom 4, ak je dostatok prijímajú sa hlavne 5.
Funkčný status = kompetencia, právomoc.


Japonský systém manažmentu

Je známy vysokou úrovňou technológie, pracovných síl a i.

Hlavné vlastnosti japonského systému riadenia:

1. Maximálna efektívnosť
2. Vysoká intenzita zavádzania moderných technológii do výroby
3. Vysoká starostlivosť o pracujúcich
4. Orientácia na zákazníka

Znaky japonského manažmentu
1. celoživotné zamestnanie – celoživotný pracovný pomer v priebehu produktívneho veku u jedného zamestnávateľa, čím sa vytvárajú podmienky na stabilitu pracovnej sily.

Celoživotné zamestnanie, „seniority“ systém a tzv. „group-ism“ sú výsledkom vplyvu kultúrnych charakteristík japonskej spoločnosti.
2. odmeňovanie a služobný postup – odmeňovanie úzko súvisí s vekom pracovníka, to znamená že rozhodujúcim kritériom výšky zárobku je služobný vek, a nie výkon – systém seniority. Odmeňovanie podľa výkonov nie je totiž zlúčiteľné so systémom celoživotného zamestnanie. Rozhodujúcim kritériom pre povýšenie a obsadzovanie vedúcich funkcií je vek pracovníka, čo sa zdôvodňuje tým, že vzťahy medzi nadriadenými a podriadenými sú jednoduchšie, ak je nadriadený starší. Na druhej strane nesmieme zabúdať ani na vzdelanie. Systém odmeňovania
Výška platu podľa veku a vzdelania:

Z toho vidno ako významné je aj vzdelávanie japonských manažérov. Pokiaľ nemáte uznávanú špičkovú univerzitu, tak sa nedostanete na vrcholové miesto vo firme. Japonský robotník je v priemere 6-krát vzdelanejší jako americký. Miesto sa nevyberá, ale prideľuje ho firmy. Presadzuje sa pomaly postup na roziel od USA, kde sa možno vyšvihnúť veľmi rýchlo.


Na miestach označených ”+” podnik získava, na ”-” stráca - je to samozrejme presne vypočítané, aby sa to ekonomicky oplatilo.
Mladí Japonci už nesúhlasia s nižším platom - preto teraz už nastáva zmena a rozdiely v platoch sa znižujú.
3. postavenie odborov – odbory v Japonsku sú organizované vertikálne, to znamená, že zahŕňajú všetkých zamestnancov bez ohľadu na profesiu.

Tradičné japonské metódy rozhodovania

1. Ringi
2. Kanban (využíva sa při riadení výrobných procesov – skracuje medzioperačné časy, stále sa administratívne využíva tá istá karta na súčiastky)
3. Just-in-time (umožňuje veľmi znížiť skladovacie i administratívne náklady, prezident Toyoty dáva vo svojom aute prednosť dodávke s materiálom)





Ringi systém

Ide o systém riadenia zhora nadol.

Právomoc vo firmách je centralizovaná, preto sú nižšie postavení vedúci s malým rozsahom pravomocí povinní informovať vrcholové vedenie o všetkých svojich rozhodnutiach a vyžiadať si na ne jeho súhlas.

Rin – predložiť návrh nadriadenému a získať jeho súhlas
Gi – uvažovanie a rozhodovanie

Možno teda povedať, že je to systém obehu dokumentu zdola nahor, ktorého cieľom je získať súhlas alebo nesúhlas s návrhom.

Výhody:
- iniciatíva pracovníkov,
- vznik nových nápadov,
- naplňovanie kolektívnych cieľov,
- ok všetci s návrhom súhlasia, je takmer isté, že sa uskutoční aj jeho realizácia.

Nevýhody:

- málo operatívny, zdĺhavý a byrokratický systém
- chýbajú informácie pre rozhodovanie
- jednotlivci nerozhodujú, len vyjadrujú svoj súhlas
- nie je definovaná zodpovednosť za prijatie rozhodnutia
- návrh je vypracovaný a predložený na schválenie až vtedy, ok je problém evidentný

Kaizen - kľúč k japonskému úspechu. Japonský zamestnanci predložia ročne 230-krát viac zlepšovacích návrhov ako nemecký zamestnanci, pričom až 87% z nich sa v Japonsku zrealizuje, v Nemecku je to iba 39%. Rozhodujúcim kľúčom úspechu je stratégia, ktorá dostala označenie Kaizen. Podľa nej má manažment dve úlohy:

1. udržať sa
2. zlepšiť sa

Úlohou Kaizenu je teda vytvoriť manažment pre zmeny. Zmena je v Japonsku súčasťou spôsobu života. Preto je podstatou Kaizenu snaha o zvýšenie kvality, zníženie nákladovosti a v zlepšení plánovania výroby. Existuje názor, že oneskorenie západného manažmentu za japonským je spôsobené absenciou filozofie zlepšovania

Dualita z hľadiska podnikov
Princíp duality vládne aj z hľadiska podnikov: dva druhy firiem:
1. Veľké korporácie - mnohé veľké sú stále zaibatsu - závislé na finančnom a bankovom kapitále (rodinné banky) - Mitsubishi, Mitsumi, a i. - vyrábajú komplexný program; druhá skupina sú nezávislé firmy -Toyota (po 45), Nissan, Nippon Steel Corporation, Sony, Hitachi (napr. Sony bola založená 1945 tromi Japoncami, ktorí vložili po 500 USD)
2. Malé/stredné firmy = satelitné firmy (20-100 pracovníkov) - až 90% z celkového počtu firiem - sú závislé na veľkých dodávajú súčiastky a pod.; veľké firmy majú voči ním tvrdé pravidlá; v dôchodku (55) odchádzajú mnohí pracovníci do týchto satelitných firiem

Významným článkom je MITI - ministerstvo zahraničného obchodu a priemyslu. Koncepčne riadi priemysel predovšetkým v týchto oblastiach:
1. Výskum a vývoj (štát dotuje)
2. Investičná politika
3. Regulácia zahraničného obchodu

3. postavenie odborov

Odbory v Japonsku sú organizované vertikálne, to znamená, že zahŕňajú všetkých zamestnancov bez ohľadu na profesiu.

Súčasný vývoj
· Strata niektorých výhod, najmä lacnej pracovnej sily a energie
· Modernizácia tradičných japonských prístupov (najviac ich ovplyvnili traja významný Američania: Deming, Juran, Drucker)
· Základná pozornosť sa sústreďuje na človeka (charakteristické pre vyspelý manažment)
· Riadenie kvality

Kľúčovým prvkom rozvoja priemyslu je tvorivá činnosť a to:
1. Vývoj technológií
2. Výrobné plánovanie
3. Marketing

(zameranie iba na jeden znamená, že spoločnosť si sama ”kope hrob”)












Porovnanie amerického a japonského modelu systému riadenia
Americký manažment Japonský manažment
Proces prijímania rozhodnutí Individuálny Kolektívny (ringi)
Zodpovednosť Individuálna Kolektívna
Formy kontroly Individuálne Kolektívne
Štruktúry radenia Prísne formalizované (autoritatívne) Neformálne
Výber pracovníkov s ohľadom na schopnosť Prikazovať Zabezpečovať koordinovanie a kontrolu
Metódy kontroly Formálne (kontrolóri) Neformálne (sami)
Orientácia Na jednotlivca (aj vedenie) Na kolektív (aj vedenie)
Orientácia mzdy/odmeňovania Na konkrétne výsledky práce Na odpracované roky a vek
Rozhodovanie/realizácia Rýchlejšie/pomalšia Pomalšie/rýchlejšia
Orientácia zamestnanosti Krátkodobá Dlhodobá



Peter Lechman
Trenčianská univerzita A. Dubčeka v Trenčíne.