V nadväznosti na uvedené požiadavky je potrebné pri vytváraní pracovných úloh rozhodnúť: ktoré činnosti bude vykonávať pracovník a ktoré budú zabezpečené technologickými a technickými systémami, ako budú činnosti zoskupené a pridelené jednotlivým pracovníkom (rozdelenie činnosti na pracovné miesta), aké budú väzby medzi pracovníkmi a koordinácia ich práce (spolupráca pracovných miest, stanovenie zodpovedností a kompetencií), aké budú zásady tvorby organizačnej štruktúry, ako budú pracovníci odmeňovaní.
Prístupy k projektovaniu pracovných miest.
Existuje viacero prístupov k vymedzeniu pracovných miest. Pôvodne vznikali pracovné úlohy bez vonkajších zásahov (laisser – faire) a zakladali sa najmä na tradíciách. Vykonávali sa v podobe živnosti a kontrolovali ich cechy. Najznámejším kritikom tohto prístupu bol F. W. Taylor. Základné koncepcie funkčnej špecializácie boli rozpracované na konci 18. storočia, ale až koncom 19. storočia a začiatkom 20. storočia našli širšie uplatnenie. Priemyselná revolúcia ovplyvnila aj tvorbu pracovných úloh, u ktorých bola snaha uplatňovať rovnaké zásady ako pri navrhovaní strojov. Autori princípov tohto prístupu, ktorý sa označuje ako mechanistický bol A. Smith a Ch. Babbage. Podstatu ich princípu možno zhrnúť takto: čo najužšie a najpresnejšie vymedziť pracovné úlohy, pracovník má vykonávať len jednu úlohu, zložité úlohy zveriť špecialistom, rozhodovanie dať do kompetencie riadiacich pracovníkov. Ďalej rozpracoval tento prístup F. W. Taylor. Známa je jeho široko popularizovaná systematická schéma navrhovania pracovných úloh, ktorej podstata spočíva: v určení jediného najlepšieho spôsobu vykonania práce, minimalizácii spotreby času na vykonanie práce a vo výbere najlepšieho pracovníka pre uskutočnenie pracovnej úlohy. Táto koncepcia nazvaná vedeckým manažmentom bola prijatá veľkým množstvom manažérov a inžinierov a silno ovplyvnila chápanie projektovania pracovných miest až do súčasnosti. Napriek tomu, že ju možno hodnotiť ako racionálnu, výsledkom jej uplatňovania sú rôzne nepriaznivé dôsledky vyplývajúce najmä zo sústredenia sa len na prácu a úlohy a nedostatočného rešpektovania sociálnych i osobných potrieb ľudí vykonávajúcich danú prácu. Okrem toho tento systém vytvoril priepasť medzi manažérmi a pracovníkmi, ktorá často marí ich spoluprácu. Ak je pracovné miesto navrhované len z pohľadu efektívnosti, stáva sa pre súčasný vzdelaný personál navyhovujúcim. Neuspokojenie z práce, pocit odcudzenia (bezmocnosť, nezmyselnosť) a frustrácia z nedostatku možností pre osobný rast vyvoláva psychické i fyzické onemocnenia (chronické depresie, srdcové onemocnenia) a negatívne ekonomicko – organizačné dôsledky (fluktuácia, absencia, odpor k zmenám, nekvalitná práca). Náklady súvisiace s riešením následkov monotónnosti môžu prevýšiť predpokladaný ekonomický efekt špecializácie práce. Množiace sa problémy pri uplatňovaní mechanistického prístupu k vytváraniu pracovných úloh vyvolávajú potrebu takých zmien v štrukturovaní práce, ktoré by znamenali nový obsah práce a časovú viazanosť človeka pri plnení pracovnej úlohy.