Orientácia v práci

Teória orientácie skúma faktory, ktoré majú nástrojovú povahu, tj. slúžia ako prostriedky ukazujúce ľuďom smer pri výbere práce. Orientácia je ústredný organizujúci princíp, ktorý je v pozadí pokusov ľudí dať smer a zmysel svojim životom. Pokiaľ ide o prácu, tak ako definoval Guest (1984)“Orientácia je trvalá tendencia hľadať určité ciele a odmeny za prácu, ktoré existujú nezávisle na povahe práce a jej obsahu.“ Orientačný prístup zdôrazňuje rolu faktorov sociálneho prostredia ako rozhodujúceho faktora ovplyvňujúceho motiváciu.
Teória orientácie bola v prvom rade vytvorená skôr na základe práce sociológov v teréne než na základe laboratórnej práce psychológov. Goldthorpe a kolektív (1968) študovali kvalifikovaných a polokvalifikovaných robotníkov v Lutone a vo svojich zisteniach zdôrazňovali význam nástrojovej orientácie, tz. pohľadu na prácu ako prostriedku vedúceho k danému cieľu, ako kontextu, v ktorom sa zarábajú peniaze. Podľa Goldhorpa“blahobytný“ robotník doporučovaný výskumným tímom hodnotil prácu prevažne z vnútorných dôvodov: Úvahy o plate a istote sa zdajú byť tým, čo najsilnejšie púta človeka k jeho súčasnému zamestnaniu. Robotníci vo všetkých skupinách našej vzorky mali sklon byť obvzlášť výrazne motivovaní skôr prírastkom svojej „spotrebiteľskej sily“ a rastom životnej úrovne svojej rodiny než svojim uspokojením z toho, že niečo užitočného vyrábajú či uspokojeným stupňom svojej sebarealizácie v práci. A pokračuje v zdôrazňovaní ekonomickej odmeny ako kľúčového faktoru: Robotníci si v skutočnosti vyberajú prácu, ktorá im umožňovala dosahovať vyššej úrovne ekonomickej odmeny....rozhodnutie bolo urobené tak, že sa prikladala väčšia váha onomu nástrojovému na úkor významných aspektov práce. Bolo však zistené, že i keď je asi plat dominantným faktorom pri výbere zamestnávateľa alebo pri rozhodovaní zostať u tohto zamestnávateľa, neexistuje žiadny dôkaz o tom, že úroveň odmeňovania determinovala mieru spokojnosti s prácou samotnou. Vo svojom výskume prevádzanom medzi robotníkmi v Peterboroughu zistili Blackburn a Mann (1979) širšiu škálu orientácií. Domnievajú sa, že rôzne orientácie môžu vstúpiť do hry v rôznych situáciach s rôznou silou. Je skutočnosťou, že robotníci mali v praxi len malý výber toho, čím prispeli k tejto rôznorodosti. Ich orientácie boli ovplyvnené predloženým výberom alebo nedostatkom výberu, a to znamená, že mohli byť nútení akceptovať alternatívne orientácie.

Ale Blacburn a Mann potvrdili, že plat bol kľúčovou oblasťou preferencie. Prvoradé preferencie boli:1) plat 2) istota 3) spolupracovníci 4) vnútorné uspokojenie z práce 5) autonómia. Poznamenali, že: „posadnutosť mzdami sa jasne objavila....Záujem minimalizovať nepríjemnú prácu bol taktiež všeobecný.“ Je asi prekvapujúce, že rovnako odhalili to, že najstálejšia preferencia zo všetkých bola práca vonku, teda „dosť jasné prianie kombinovať čerstvý vzduch s voľnosťou.“

Vytváranie a popis pracovných miest v personálnom manažmente

Pracovné miesto tvorí súbor príbuzných úloh, ktoré vykonáva určitá osoba a napĺňa tým účel pracovného miesta. Dá sa považovať za určitú jednotku štruktúry organizácie, ktorá sa nemení, nech je na pracovnom mieste ktokoľvek. To, aké výsledky budú na pracovnom mieste dosiahnuté závisí na schopnostiach a motivácií jedincov a ich súčinnosti s inými ľuďmi, zákazníkmi a dodávateľmi. Od ľudí sa často vyžaduje flexibilný prístup, aby využívali a rozvíjali svoje schopnosti, aby boli schopní rýchlo reagovať na nové požiadavky...
Obsah práce na pracovných miestach ovplyvňuje cieľ organizácie alebo dané organizačné jednotky, konkrétne požiadavky, ktoré plnenie tohto cieľa kladie na ľudí, štruktúra organizácie, procesy a činnosti pôsobiace v organizácii. Do úvahy sa musia brať tieto faktory:
1. proces vnútornej motivácie
je založený na predpoklade, že efektívny výkon a skutočné uspokojenie z vykonávanej práce vyplýva hlavne z vnútorného obsahu práce. T.z., že ľudia sú motivovaní, keď sa im poskytne možnosť k dosiahnutiu vlastných cieľov.
2. charakteristika štruktúry úloh
vytváranie personálneho manažmentu spočíva v priraďovaní množstva úloh nejakému pracovnému miestu alebo skupine pracovných miest. Jedinec môže vykonávať jednu hlavnú úlohu skladajúcu sa z množstva vzájomne prepojených prvkov alebo operácií. Alebo je možné úlohou poveriť tím pracovníkov. V prípade zložitejšej práce môžu jedinci vykonávať škálu súvisiacich úloh, každý s niekoľkými operáciami (vo výrobe), alebo môžu byť operácie medzi nich rozdelené. V tomto prípade môžu úlohy vyžadovať flexibilitu všetkých členov tímu.
3. motivujúce charakteristiky práce
v praxi bývajú manažéri a vedúci tímov celkom zodpovední za plánovanie a kontrolu, zatiaľ čo radoví pracovníci sú zodpovední len za výkon práce. Do istej miery je to nevyhnutné, ale jedným z cieľov vytvárania pracovných miest je často rozširovať zodpovednosť radových pracovníkov i na funkcii plánovania kontroly.

To môže znamenať posilňovanie právomocí – jedincom a tímom sa poskytuje viac zodpovednosti za rozhodovanie a zabezpečuje sa im potrebné vzdelanie, podpora a vedenie.
model charakteristík práce
užitočný pohľad na faktory ovplyvňujúce vytváranie pracovných miest a motiváciu poskytuje Hackanov a Oldhamov model charakteristík práce. „Kritické psychické rozpoloženie“ osôb „zažívajúcich zmysluplnosť práce, zažívajúcich zodpovednosť za výsledky práce a vedomie skutočných výsledkov práce“ silne ovplyvní motiváciu, spokojnosť s prácou a výkonom.
4. zabezpečovanie vnútornej motivácie
Lawler rozlišuje tri charakteristiky, ktoré musí pracovné miesto mať, pokiaľ má pracovníka vnútorne motivovať:
§ spätná väzba
§ využívanie schopností
§ autonómiu

§ Davis definoval vytváranie pracovných miest ako špecifikáciu obsahu, metód a vzťahov pracovného miesta za účelom uspokojenia technologických a organizačných požiadaviek a taktiež sociálnych a osobných požiadaviek držiteľa pracovného miesta. Vytváranie PM má dva ciele:
§ uspokojiť požiadavky organizácie na produktivitu, efektivitu činností a kvalitu výrobkov alebo služieb
§ uspokojiť potreby jednotlivca, týkajúce sa jeho záujmov, podnetov, úloh a jeho úspechu.
Proces vytvárania pracovných miest začína analýzou toho, akú prácu je treba urobiť – t. j. analýzou úloh, ktoré musia byť vykonané v záujme dosahovania vytýčených cieľov organizácie alebo určitej organizačnej jednotky. Ten, kto vytvára PM, musí zvážiť, akým spôsobom zostaviť a skombinovať jednotlivé práce, aby to v záujme zlepšovania výkonu a produktivity zabezpečovalo maximálnu mieru vnútornej motivácie pre toho, kto ich vykonáva.


Popis pracovného miesta

Poskytuje základné informácie o pracovnom mieste členené podľa jednotlivých názvov vykonávaných prác, o vzťahoch podriadenosti a nadriadenosti, celkovom účele a hlavných zodpovednostiach, úlohách alebo povinnostiach. Základné údaje sa dajú doplniť ešte ďalšími informáciami, ktoré poskytujú viac podrobností o povahe a obsahu práce, o faktoroch alebo kritériach dokumentujúcich ich úroveň pre účely hodnotenia práce.. Tie môžu slúžiť ako
pomôcka pri príprave vzdelávacích programov a pre využitie assessment centier.

Pokiaľ sa zameriavame na aspekty úlohy hranej držiteľom PM, je možné premeniť základný popis PM na úplnú definíciu úlohy.
- základný popis PM môže byť využitý k:
§ definovaniu postavenia PM v organizácii a pre pracovníka samého i pre ostatných i k vyjadreniu jeho prínosu k naplňovaniu cieľov organizácie
§ poskytovaniu informácií potrebných pre definovanie špecifikácie požiadaviek PM na držiteľov pre účely získavania pracovníkov a informovania uchádzačov o prácu
§ ako východisko pre vypracovanie pracovnej zmluvy
§ vytvoreniu rámca pre stanovenie cieľov v rámci riadenia pracovného výkonu
§ vytvoreniu základne pre hodnotenie práce a zatriedenie prác podľa ich významu

Vypracovávanie popisu pracovného miesta
Popisy PM by mali byť založené na podrobnej analýze PM a mali by byť stručné a konkrétne. Popis PM by mal obsahovať:
1. Názov PM
2. Nadriadené PM
3. Podriadené PM
4. Všeobecný účel
5. Základné povinnosti alebo hlavné úlohy.

Pri ich definovaní je treba postupovať v týchto krokoch:
§ identifikovať hlavnú činnosť alebo úlohy prevádzané držiteľom PM a vypracovať ich prvotný zoznam
§ analyzovať prvotný zoznam úloh a vytvoriť z nich najviac 10 skupín hlavných činností – väčšinu PM je možné rozčleniť do 7-8 oblastí.
§ definovať každú činnosť v podobe stanovenia povinnosti
§ definovať povinnosti v jednej vete, ktorá by mala:
- začínať slovesom v činnej forme, ktorá ukazuje, čo je treba urobiť: plánuje, pripravuje...
- popísať čo najstručnejšie predmet činnosti vyjadrenej vyššie uvedeným slovesom, napr. testuje nové systémy...
- stanoviť stručne účel činnosti z hľadiska výstupov alebo noriem, ktoré sa majú dosiahnuť: testuje nové systémy, aby bolo zaistené že zodpovedajú stanoveným podmienkam...

Formulácia povinností, ktoré zdôrazňujú požadované výstupy z hľadiska očakávaných
výsledkov, poskytujú dôležité údaje, ktoré sa používajú pri stanovení bežných a krátkodobých cieľov v rámci procesu riadenia pracovného výkonu.