Prečo hodnotenie ľudí v praxi nefunguje Stále viac spoločností chápe, že jedna z najperspektívnejších ciest k zvýšeniu výkonu organizácie vedie cez riadenie výkonu zamestnancov. Vybudovať systém, ktorý proces riadenia výkonov podporuje, nie je pre šikovného personalistu nadľudskou úlohou. Preto sa už len veľmi málo stretávame s organizáciou, kde by taký systém nemali, alebo o jeho zavedení aspoň vážne neuvažovali. Zato je však málo organizácií, kde by systém riadenia výkonu a jeho v praxi najviditeľnejšia časť, pracovné hodnotenie, fungovalo. Personalisti sa sťažujú, že pracovné hodnotenia sú formálne (pokiaľ sa vôbec robia), línioví manažéri zase nechápu, prečo musia strácať čas nejakými pohovormi s podriadenými, keď aj bez nich dobre vedia, ako ktorý z nich pracuje. A keď sa vyskytne potreba, aby pracovníci kvôli mimoriadnej objednávke zvýšili výkon, väčšinou ani to nie je problém. V praxi sa systém považuje za zavedený, ale vlastne „leží ľadom“ – organizácia z neho nemá žiadny úžitok. Takýto nefunkčný systém vlastne skryto škodí, pretože všetkým zamestnancom, nadriadeným i podriadeným oznamuje: V tejto spoločnosti sa niektoré veci nemyslia úplne vážne. Stačí, keď predstierate – a vedenie bude spokojné. Čo sa stalo, že dobre navrhnutý systém pracovného hodnotenia v praxi nefunguje? Väčšinou sa stalo hneď niekoľko vecí naraz: Mnoho dobrých vecí v praxi skutočne nefunguje – hlavne tam, kde od nich ľudia očakávajú, že budú fungovať samy. Vypracovaním systému riadenia výkonov, ktorého súčasťou pracovné hodnotenie je, práca ešte nekončí, skôr začína. Projektové tímy väčšinou v tejto fáze opúšťajú projekt, tí lepší ešte predvedú ukážkové zaškolenie užívateľov avšak bez toho, aby sa niekto zaujímal, či ľudia v nových systémoch vidia nejaký zmysel a sú ochotní a schopní ich v praxi naozaj využívať. K tomu, aby nastala zmena, je treba viesť líniových vedúcich a ich podriadených k tomu, aby poznali, aké má pracovné hodnotenie pre ich prácu a pre nich osobne význam a čo vďaka nemu získajú. Až potom budú ochotní sa ním zaoberať. Celý systém riadenia výkonu zahrňuje osobný plán rozvoja, vychádzajúci z osobných ambícií a z plánu organizácie alebo jej príslušnej časti, ďalej podporu osobného výkonu napríklad školením alebo spätnou väzbou, samotné pracovné hodnotenie a napokon jeho prepojenie s odmenou viazanou na výkon, kariérnym postupom a pod. Meranie výkonnosti ERP systémov. V čase, keď väčšina spoločností prehodnocuje existujúce IS a nahrádza ich novými, prípadne nastavuje existujúce IS na nové funkcionality, je nutné nájsť nástroj meranie a riadenie implementácie.