V takom prípade je nutná akceptácia cieľov spoločnosti všetkými pracovníkmi.

Ak bude mať podnik silnú podnikovú kultúru prejaví sa to v kladnom ohľade najmä v jasnejšom a prehľadnejšom pohľade na podnik, v priamej a jednoznačnejšej komunikácií, v rýchlejších a riešeniach a rozhodnutiach, v rýchlejšej implementácií inovácií, nižších nárokoch na kontrolu, vo vysokej istote a dôvere pracovníkov a ich vysokej motivácii, ...
Môže však nastať aj opačná strana silnej podnikovej kultúry a to v tendencií k uzavretosti podnikového systému, nedostatku flexibility, blokovaní nových stratégií, vynucovaní konformity za každú cenu, k zložitej adaptácií nových pracovníkov, …

Stratégia a podniková kultúra sa týka každého pracovníka firmy
Stratégia je kľúčom k smerovaniu za určitým cieľom. Aj na ceste do Európskej únie potrebujeme mať vytýčený strategický scenár, ktorý v rámci firemného smerovania musí klásť dôraz aj na ľudské zdroje. . Stratégia firmy, obsiahnutá v strategickom scenári, je odpoveďou na otázku, akými metódami dosiahneme víziu. Priblíženie základných problémov strategického manažmentu, kritické faktory úspešnosti firmy a strategické alternatívy, ako aj otázky implementácie konkrétnej stratégie, ktorá sa musí stať celopodnikovou (firemnou) filozofiou a týkať sa každého jej pracovníka. Toto všetko je aj otázkou vzdelávania pracovníkov – nové trendy v rozvoji a vzdelávaní zamestnancov je treba prispôsobiť procesu implementácie a zmien, ktoré nastanú po vstupe do EÚ. Budú vyžadovať mnohé nové prístupy aj v oblasti rozvoja a vzdelávania pracovníkov. Tieto zmeny sa musia premietnuť do plánovania a tvorby vzdelávacích programov, stanovovania kariérových plánov. Okrem toho, určite zaujímavé sú aj skúsenosti s meraním návratnosti investícií do vzdelávania.
V inštitúciách a firmách akcentuje význam dobrých vzťahov, ktoré sú kľúčom k ich úspešnosti a významne prispievajú k optimálnym výsledkom. Ich využitie v manažmente pracovných vzťahov sa prejaví v úspešnejšom zvládaní pracovných interakcií, identifikácii správania, ktoré je neefektívne a jeho nahradením efektívnejším správaním, v správnejšom delegovaní úloh, efektívnejšom vedení porád, ako aj v objektívnejšom hodnotení výsledkov svojich spolupracovníkov. Zmeny podnikovej kultúry
1. „kultúrne inžinierstvo“ obhajuje ľahké a relatívne jednoduché zmeny v podnikovej kultúre
2. „kulturalisti“ tvrdia opak. Vychádzajú pritom z predpokladu, že podniková kultúra je organicky sa rozvíjajúca skutočnosť, ktorá má svoju históriu a svoje zákonitosti a tým pádom ju nie je možné svojvoľne meniť.“ (Bedrnová, E., Nový, I. a kolektív)
3. „oprava nastávajúceho kurzu“ - zástancovia tohto názoru veria, že v zásade nie je možné nastávajúcu kultúru odstrániť jednorázovým aktom zo dňa na deň, ale je možné vytvoriť konštrukciu novej kultúry a krok za krokom ju uvádzať do života.

Podniková kultúra medzinárodných firiem
Podnikové kultúry sú zvyčajne chápané ako reprezentanti národných kultúr. Ako príklad možno uviesť „typické“ kultúry amerických a nemeckých firiem, najčastejšie však japonské firmy, ktorých kultúra je odvodzovaná výlučne z národnej kultúrnej tradície.