Podniková kultúra

Základným cieľom každého podniku v ekonomike trhového hospodárstva je dlhodobo dosahovať zisk. V posledných rokoch do popredia vystupujú poznatky, ktoré naznačujú, že okrem ekonomických faktorov resp. činiteľov do podnikového procesu významnou mierou zasahujú aj činiteľe sociologickej a psychologickej povahy. Na každý podnik ako celok by sa malo teda nazerať nie ako na „neživé stroje“ alebo respektíve „bezduché organizmy“, ale najmä ako na organizovanú skupinu ľudí s určitým spoločným cieľom. Takýto kulturologický prístup chápania podniku, ktorý cieľavedomo presadzuje pravidla, postoje, názory a spôsoby správania možno označiť ako hodnotovo orientovaná politika podniku a rozšíril sa najmä v 70. až 80. rokoch minulého storočia.
Môžeme si teda položiť otázku:
„ Čo to tá podniková kultúra vlastne je? “
Vo všeobecnosti slovom kultúra možno označiť nejaké spoločné znaky, podobnosti ale i rozdiely medzi rôznymi členmi sociálneho spoločenstva, respektíve spoločné presvedčenia, hodnotové priority a normy jednania. Toto všetko tvorí podstatnú a významnú súčasť kultúry.

Na podnik ako celok možno tiež nazerať ako na určitý druh kultúrneho systému. Podniková kultúra existuje v každom podniku a je preň jednoznačná. Ak má byť fungovanie podniku úspešné je nutné, aby podnik bol vnútorne integrovaný a pôsobil navonok stabilizovane a dôveryhodne. Silná podniková kultúra, ktorá môže mať svoju pozitívnu i negatívnu podobu, výrazne ovplyvňuje pracovné konanie a výkonnosť zamestnancov. Zároveň spoluvytvára originálnu a neopakovateľnú tvár firmy, potrebnú pre získanie vlastnej identity vo vzťahu k zákazníkom a ostatným reprezentantom ekonomického a spoločenského okolia. Formovanie alebo zmenu podnikovej kultúry nie je možné nechať na náhodu. Vlastníci firiem, či manažéri, často nevenujú pozornosť formovaniu pozitívnej kultúry. Podceňujú cielenú prácu s ľuďmi a nedokážu formovať kultúru zameranú na výsledky. Radi zotrvávajú na mocenskej kultúre, čo často vedie ku konaniu zamestnancov v rozpore so záujmami firmy a tým i k zníženiu jej úspešnosti. Firma musí teda rozvíjať svoje vlastné, originálne a nezameniteľné predstavy, hodnotové systémy a vzory jednania, ktoré sa budú prejavovať v správaní jednotlivcov a prekonávaní problémov vo vnútri podniku a smerom voči jeho vonkajšiemu okoliu.

Noví členovia organizácie ich musia zvládať, stotožniť sa s nimi a jednať podľa nich.
Tieto rysy sú v trhovom prostredí dôležité a intenzívnejšie sa aj u nás čoraz častejšie objavuje požiadavka formovať a presadzovať podnikovú kultúru na základoch podnikateľskej etiky.

Podnikateľská etika
Podnikateľská etika nespočíva len v dodržiavaní zákonov a iných právnych noriem. Ale aj v uplatňovaní poznatkov a skúseností teórie riadenia, tvorivého uplatňovania zahraničných poznatkov v našich podmienkach, zo stáleho hľadania dynamickej rovnováhy riadiaceho a riadeného systému, ale aj z nutných rituálov pri príprave porady, prijímaní pracovníkov, racionalizácii administratívnych prác, ako aj v zodpovednosti za svojich zamestnancov, za ich vzdelávanie, komunikačnú kultúru a podobne.
Dnes je módou hovoriť o etike bez praktického dopadu. Niečo iné je zdôrazňovanie etiky a niečo iné je dodržiavať spoločné hodnoty, normy, pravidlá a štandardy konania a vzájomného kontaktu vo vnútri i navonok podniku.
Dobré vzťahy vo firmách prispievajú k ich dobrým výsledkom, ktoré sú kľúčom k ich úspešnosti a významne prispievajú k optimálnym výsledkom. Firmy, ktoré premýšľajú o tom, čo môžu ľuďom dať sú na tom lepšie než firmy, ktoré premýšľajú o tom čo môžu vziať.

Silná a slabá podniková kultúra
Je potrebné položiť si otázku do akej miery podniková kultúra ovplyvňuje jednanie pracovníkov? Silná podniková kultúra, na rozdiel od slabej podnikovej kultúry, ktorej vplyv je len veľmi malý a ťažko zbadateľný, dokazuje mimoriadnu schopnosť ovplyvňovať charakter a aj priebeh všetkých podstatných podnikových javov.

Kritéria správanej a teda aj silnej podnikovej kultúry sú predovšetkým
jasnosť a zreteľnosť - jednotlivé oblasti podnikovej kultúry musia byť zreteľne a zrozumiteľne a dávať najavo čo je požadované, nutné a čo naopak neprijateľné
Rozšírenosť - všetci pracovníci musia byť oboznámený a v kontakte s jednotlivými prvkami podnikovej kultúry. Ustálenosť - vyjadruje mieru identifikácie a internacionalizácie podnikových hodnôt, vzorov a noriem správania sa .

V podniku môžu vznikať a existovať aj tkzv. subkultúry, ktoré sú diferenciacou vznikajúcou v rôznych urovniach riadiacej hierarchie resp. štruktúry napr. robotníci, úradníci, vedúci oddelení, alebo medzi jednotlivými funkčnými oblasťami napr. marketing, informatika, logistika. Zo skúseností z praxe vychádza, že čím je organizačná štruktúra podniku zložitejšia, tým je aj reálnejšia existencia subkultur.

V takom prípade je nutná akceptácia cieľov spoločnosti všetkými pracovníkmi.

Ak bude mať podnik silnú podnikovú kultúru prejaví sa to v kladnom ohľade najmä v jasnejšom a prehľadnejšom pohľade na podnik, v priamej a jednoznačnejšej komunikácií, v rýchlejších a riešeniach a rozhodnutiach, v rýchlejšej implementácií inovácií, nižších nárokoch na kontrolu, vo vysokej istote a dôvere pracovníkov a ich vysokej motivácii, ...
Môže však nastať aj opačná strana silnej podnikovej kultúry a to v tendencií k uzavretosti podnikového systému, nedostatku flexibility, blokovaní nových stratégií, vynucovaní konformity za každú cenu, k zložitej adaptácií nových pracovníkov, …

Stratégia a podniková kultúra sa týka každého pracovníka firmy
Stratégia je kľúčom k smerovaniu za určitým cieľom. Aj na ceste do Európskej únie potrebujeme mať vytýčený strategický scenár, ktorý v rámci firemného smerovania musí klásť dôraz aj na ľudské zdroje. . Stratégia firmy, obsiahnutá v strategickom scenári, je odpoveďou na otázku, akými metódami dosiahneme víziu. Priblíženie základných problémov strategického manažmentu, kritické faktory úspešnosti firmy a strategické alternatívy, ako aj otázky implementácie konkrétnej stratégie, ktorá sa musí stať celopodnikovou (firemnou) filozofiou a týkať sa každého jej pracovníka. Toto všetko je aj otázkou vzdelávania pracovníkov – nové trendy v rozvoji a vzdelávaní zamestnancov je treba prispôsobiť procesu implementácie a zmien, ktoré nastanú po vstupe do EÚ. Budú vyžadovať mnohé nové prístupy aj v oblasti rozvoja a vzdelávania pracovníkov. Tieto zmeny sa musia premietnuť do plánovania a tvorby vzdelávacích programov, stanovovania kariérových plánov. Okrem toho, určite zaujímavé sú aj skúsenosti s meraním návratnosti investícií do vzdelávania.
V inštitúciách a firmách akcentuje význam dobrých vzťahov, ktoré sú kľúčom k ich úspešnosti a významne prispievajú k optimálnym výsledkom. Ich využitie v manažmente pracovných vzťahov sa prejaví v úspešnejšom zvládaní pracovných interakcií, identifikácii správania, ktoré je neefektívne a jeho nahradením efektívnejším správaním, v správnejšom delegovaní úloh, efektívnejšom vedení porád, ako aj v objektívnejšom hodnotení výsledkov svojich spolupracovníkov. Zmeny podnikovej kultúry
1. „kultúrne inžinierstvo“ obhajuje ľahké a relatívne jednoduché zmeny v podnikovej kultúre
2. „kulturalisti“ tvrdia opak. Vychádzajú pritom z predpokladu, že podniková kultúra je organicky sa rozvíjajúca skutočnosť, ktorá má svoju históriu a svoje zákonitosti a tým pádom ju nie je možné svojvoľne meniť.“ (Bedrnová, E., Nový, I. a kolektív)
3. „oprava nastávajúceho kurzu“ - zástancovia tohto názoru veria, že v zásade nie je možné nastávajúcu kultúru odstrániť jednorázovým aktom zo dňa na deň, ale je možné vytvoriť konštrukciu novej kultúry a krok za krokom ju uvádzať do života.

Podniková kultúra medzinárodných firiem
Podnikové kultúry sú zvyčajne chápané ako reprezentanti národných kultúr. Ako príklad možno uviesť „typické“ kultúry amerických a nemeckých firiem, najčastejšie však japonské firmy, ktorých kultúra je odvodzovaná výlučne z národnej kultúrnej tradície.

Na strane druhej však možno zhromaždiť množstvo príkladov na veľa rôznych podnikových kultúr rozvíjajúcich sa v rovnakom kontexte národnej kultúry.

Z hľadiska podnikovej stratégie možno uviesť niektoré modelové prístupy a to:
a) Polycentrická podniková kultúra – tato alternatíva spočíva v otvorení priestoru pre pôsobenie národných kultúr tak, že postupne dochádza k utváraniu špecifických subkultúr v každej jednej zemi, v ktorej daná firma alebo organizáczia operuje. b) Globálna podniková kultúra – pri tejto stratégií nie sú zahraničné pobočky chádpané jako nositelia vlastných podnikových subkultúr, ale je na prenášaná kultúra z centrály podniku.
c) Geocentrická podniková kultúra – je takisto označovaná aj ako transnacionálna podniková kultúra. Uznávané sú hodnoty, ktoré sú spoločné pre všetky alebo aspoň pre väčšinu pracovníkov.

Podniková kultúra v slovenských firmách
Téma podnikovej kultúry nie je novou ani na Slovensku. Nové poznatky k tejto téme vyplývajú z výsledkov výskumu manažmentu podnikovej kultúry, ktoré uskutočnila Fakulta managementu UK, ktorá podnikovú kultúru skúmala vo viac ako 50 podnikateľských subjektoch v SR, najmä v stredných a veľkých podnikoch so zahraničnou účasťou. Odpovede na kľúčové otázky ohľadne manažmentu podnikovej kultúry – kedy a prečo sa kultúrou v podniku zaoberať, kto má za jej riadenie zodpovednosť, ako ju riadia a akú podnikovú kultúru budujú je možné sa dozvedieť na prezentáciach a prednáškach, alebo z odbornej literatúry.