Proces získavania a výberu

Existujú tri fázy získavania a výberu zamestnancov:
· definovanie požiadaviek – príprava popisu a špecifikácií pracovného miesta, rozhodnutie o požiadavkách a podmienkach zamestnania
· prilákanie uchádzačov - preskúmanie a vyhodnotenie rôznych zdrojov uchádzačov (vo vnútri podniku i mimo neho)
· výber uchádzačov - triedenie žiadostí, pohovory, testovanie, hodnotenie uchádzačov, po-nuka zamestnania, získavanie referencií, príprava pracovnej zmluvy

Definovanie požiadaviek

Počet a kategórie ľudí, ktoré organizácia potrebuje, by mali byť jasne definované. Špecifické požiadavky na pracovníka definujú kvalifikáciu, skúsenosti a schopnosti požadované od drži-teľa daného pracovného miesta a tiež akékoľvek ďalšie nevyhnutné informácie o zvláštnych požiadavkách pracovného miesta (fyzická kondícia, neobvyklá pracovná doba alebo služobné cesty a pobyt mimo bydliska pracovníka). Tiež odkazuje na pracovné podmienky, ako je na-príklad mzda alebo plat, zamestnanecké výhody, pracovná doba, dovolenka.

Na úrovni jednotlivých pracovných miest analýza schopností rozpoznáva:
· vklad – to, čo držiteľ pracovného miesta potrebuje poznať a vedieť robiť, teda schopnosti vzťahujúce sa k pracovnému miestu a vykonávaniu práce
· postup – to, ako držiteľ pracovného miesta aplikuje pri výkone práce svoje znalosti
· výsledok – hodnoty, ktorými prispieva držiteľ pracovného miesta organizácii v dôsledku svojej práce, čo sa od držiteľa pracovného miesta očakáva a čo je základom pre stanove-nie cieľa

Najväčšie nebezpečie, ktorému je treba sa vyhnúť, je nadhodnotenie požadovanej kvalifikácie a schopností. Žiadať to najlepšie je asi celkom prirodzené, ale stanovenie nerealisticky vyso-kých požiadaviek na uchádzača zvyšuje problémy s ich prilákaním a vedie k nespokojnosti medzi tými, ktorí boli vybratí, pretože tí potom zisťujú, že sa ich talent nevyužíva. Podhodno-tenie požiadaviek môže byť takisto nebezpečné, ale dochádza k nemu menej často.

Najlepší spôsob je rozlišovať medzi tými požiadavkami, ktoré sú podstatné a tými, ktoré sú žiadané.
Akonáhle dôjde k odsúhlaseniu požiadaviek, mali by byť analyzované podľa určitých vhod-ných bodov.

Sedembodový model špecifikácie pracovného miesta

Zameriava sa na:
· fyzické vlastnosti
· vedomosti
· všeobecnú inteligenciu
· zvláštne schopnosti
· záujmy
· dispozície (sklony) – prispôsobivosť, schopnosť ovplyvňovať ostatných, vytrvalosť
· okolnosti – súkromie, rodina, povolanie a zamestnanie členov rodiny
· Päťstupňový model špecifikácie pracovného miesta

Zameriava sa na:
· vplyv na ostatných
· získaná kvalifikácia
· vrodené schopnosti
· motivácia
· emocionalita – citová stabilita, schopnosť prekonávať stres

Analýza silných a slabých stránok získavania pracovníkov

Táto analýza by sa mala zamerať na také skutočnosti, ako je celoštátna alebo lokálna povesť organizácie, mzdy, zamestnanecké výhody a pracovné podmienky, zaujímavosť práce, istota zamestnania, príležitosti pre vzdelávanie a rozvoj, perspektívy kariéry a umiestnenie praco-viska. Tieto skutočnosti by mali byť porovnávané s tým, čo ponúka konkurencia. Cieľom ce-lého skúmania je vytvoriť lepší obraz organizácie pre potreby inzerovania, náborových mate-riálov a pohovorov s uchádzačmi.

Zdroje uchádzačov

Pokiaľ nie sú k dispozícii vhodní ľudia v organizácii alebo pokiaľ panuje zásada ponúkať všetky voľné pracovné miesta mimo organizáciu aj vo vnútri organizácie, potom hlavné spô-soby, ako získať uchádzačov, predstavuje: inzerovanie, sprostredkovateľské agentúry, pora-denské firmy špecializované na získavanie pracovníkov, vzdelávacie zariadenie.

Inzerovanie

Inzerovanie je najobvyklejšou metódou prilákania uchádzačov. Pri voľbe spôsobu získavania pracovníkov sa opierame o tri kritéria: náklady, rýchlosť a pravdepodobnosť získania dobrých uchádzačov. Cieľom inzerovania by malo byť:
· upútať pozornosť – inzerát musí byť v úsilí o záujem potenciálnych uchádzačov konku-rencieschopný
· vytvárať a udržovať záujem – informácie o pracovnom mieste, inzerát musí byť napísaný atraktívnym a zaujímavým spôsobom
· stimulovať akciu – inzerát musí upútať nielen oči, ale musí ľudí donútiť čítať ho až do konca
K dosiahnutiu týchto cieľov je nutné: analyzovať požiadavky, rozhodnúť, kto čo bude robiť, napísať inzerát, vypracovať návrh (podobu) inzerátu, zvoliť vhodné média, vyhodnotiť odpo-vede na inzerát. Je nutné stanoviť, koľko pracovných miest je treba obsadiť a kedy. V ďalšom kroku musíme zvážiť, odkiaľ je možné vhodných uchádzačov získať a napokon, akým spôso-bom by mohlo pracovné miesto alebo podnik prilákať uchádzačov a ako tieto faktory atrakti-vity zdôrazniť v inzeráte.
Keď plánujeme väčšiu kampaň alebo získavame kľúčových ľudí, je treba použiť služby špe-cializovaných inzertných agentúr. Tie nám môžu poskytnúť svoje skúsenosti pri spracovaní náležitej podoby a obsahu inzerátu. Môže navrhnúť atraktívny štýl a pripraviť vhodnú úpravu textu, vhodným spôsobom umiestniť logo a navrhnúť i priestor obklopujúci inzerát. Agentúra môže poradiť aj vhodné médium. Môžeme využiť služby sprostredkovateľských agentúr, po-radenských firiem špecializovaných na získavanie pracovníkov, poradenských firiem špeciali-zovaných na vyhľadávanie vedúcich pracovníkov alebo môžeme osloviť čerstvých absolven-tov.

	Tento článok bol vytlačený zo stránky https://referaty.centrum.sk

Získavanie zamestnancov