Nikto nepochybuje o tom, že ľudia sú životne dôležití pre akúkoľvek firmu, preto je nutné investovať do získavania, výberu a školenia ľudí značné finančné prostriedky.
Organizácia môže byť iba tak efektívna, ako sú efektívni ľudia, ktorí v nej pracujú. Zabezpečenie kvalifikovaných pracovníkov je tak prvou fázou akejkoľvek aktivity riadenia ľudských zdrojov. Túto fázu má na starosti spravidla špecializované oddelenie personálneho útvaru. Manažérska funkcia personalistiky je definovaná ako obsadzovanie pozícií v organizačnej štruktúre a udržovanie ich obsadenia. Táto funkcia je realizovaná pomocou identifikácie požiadaviek na pracovnú silu, vyberaním, umiestňovaním, povyšovaním, hodnotením, plánovaním povolania a školením. Týka sa tak ako uchádzačov o určitú prácu, aj tých, ktorí túto prácu vykonávajú. Personalistika musí byť tesne zviazaná s organizovaním, t. j. s vytváraním účelnej štruktúry úloh a pozícií.
Plánovanie ľudských zdrojov znamená v podstate odhadovanie veľkosti a štruktúry budúcej pracovnej sily. Táto činnosť pomáha organizácii zabezpečiť správny počet a správnu štruktúru ľudí vtedy, keď budú potrebný. Skúsenosti ukazujú, že čím väčšie obdobie, na ktoré odhadujeme potrebu pracovnej sily, tým menej je presný odhad. Medzi iné komplikujúce faktory patria zmeny ekonomickej situácie, kolísanie ponuky pracovných miest a zmeny politickej situácie.
Personálna stratégia definuje zámery organizácie pokiaľ ide o to, čo je treba urobiť a čo je treba zmeniť vo všetkých oblastiach personálneho riadenia, aby sa uľahčilo dosahovanie cieľov organizácie. Termíny strategické riadenie ľudských zdrojov a stratégia ľudských zdrojov alebo personálna stratégia sú často navzájom zamieňané, i keď medzi nimi možno nájsť rozdiely.
Stratégia riadenia ľudských zdrojov môže byť chápaná ako všeobecný prístup ku strategického riadeniu ľudských zdrojov v súlade so zámermi organizácie, pokiaľ ide o ďalšie smery jej postupu. Touto definíciou je strategické riadenie ľudských zdrojov integrované do procesu strategického riadenia uplatňovaného v organizácii. Z tohto procesu vychádza množstvo rozhodnutí, ktoré vytvárajú modely, ktoré organizácia používa pri riadení svojich ľudských zdrojov. Ako uviedli Tyson a Witcher (1994), tieto stratégie ukazujú „zámery a plány pre využívanie ľudských zdrojov k dosiahnutia cieľov podniku“.