V súlade s touto analýzou sú rozhodnutia v oblasti strategického riadenia ľudských zdrojov zabudované do strategického plánu, kým rozhodnutia personálnej stratégie sú z neho odvodené.
Pri vytváraní personálnych stratégií je možné použiť rôzne prístupy – ako potvrdil výskum Arsmtronga a Longa (1994), neexistuje žiadny jediný správny spôsob. Pri formulovaní stratégií môže byť proces rovnako dôležitý ako obsah. Purcell (1989) rozlišuje medzi : rozhodnutím prvého stupňa (proti prúdu), ktoré sa týka dlhodobého riadenia podniku alebo rozsahu jeho aktivít.
rozhodnutia druhého stupňa (po prúde), ich obsahom sú vnútorné prevádzkové postupy a to, ako je firma organizovaná, aby dosiahla svoje ciele
rozhodnutia tretieho stupňa (po prúde), ktoré sa týkajú voľby štruktúry ľudských zdrojov a personálnych prístupov a sú strategické v tom zmysle, že sú založené na základných parametroch riadenia zamestnaneckých vzťahov vo firme. Je možné tvrdiť, že personálna stratégia, tak ako všetky stratégie z iných funkčných oblastí ako napr. marketing, výroba a zavádzanie novej technológie, budú vždy vytvárané v súvislosti s celkovou stratégiou podniku alebo spoločnosti, to však neznamená, že personálna stratégia bude až tretia v poradí.
Boxall (1993) zhrnul tvrdenia, týkajúce sa formulovania stratégie ľudských zdrojov:
· spravidla neexistuje vo firme iba jedna jediná stratégia ľudských zdrojov
· podniková stratégia môže mať významný vplyv na stratégiu ľudských zdrojov, ale je iba jednou z niekoľkých faktorov a vzájomný vzťah nie je jednosmerný
· proces formovania stratégie je zložitý a prehnane racionalistické modely, ktoré obhajujú formalistické väzby medzi strategickým plánovaním a plánovaním ľudských zdrojov nie sú zvláštnym prínosom pre jeho pochopenie.
Formulovanie personálnej stratégie vyžaduje odpovedať na tri základné otázky:
Kde sa práve nachádzame?
Kde chceme byť za rok, dva, tri alebo dokonca za päť rokov?
Ako sa tam dostaneme?
Dá sa veľa povedať v prospech uplatňovania systematického prístupu k formulovaniu personálnych stratégií. Ten prístup by mal brať do úvahy všetky relevantné problémy organizačnej povahy, podnikania a problémy prostredia.