Nikto nepochybuje o tom, že ľudia sú životne dôležití pre akúkoľvek firmu, preto je nutné investovať do získavania, výberu a školenia ľudí značné finančné prostriedky.
Organizácia môže byť iba tak efektívna, ako sú efektívni ľudia, ktorí v nej pracujú. Zabezpečenie kvalifikovaných pracovníkov je tak prvou fázou akejkoľvek aktivity riadenia ľudských zdrojov. Túto fázu má na starosti spravidla špecializované oddelenie personálneho útvaru. Manažérska funkcia personalistiky je definovaná ako obsadzovanie pozícií v organizačnej štruktúre a udržovanie ich obsadenia. Táto funkcia je realizovaná pomocou identifikácie požiadaviek na pracovnú silu, vyberaním, umiestňovaním, povyšovaním, hodnotením, plánovaním povolania a školením. Týka sa tak ako uchádzačov o určitú prácu, aj tých, ktorí túto prácu vykonávajú. Personalistika musí byť tesne zviazaná s organizovaním, t. j. s vytváraním účelnej štruktúry úloh a pozícií.
Plánovanie ľudských zdrojov znamená v podstate odhadovanie veľkosti a štruktúry budúcej pracovnej sily. Táto činnosť pomáha organizácii zabezpečiť správny počet a správnu štruktúru ľudí vtedy, keď budú potrebný. Skúsenosti ukazujú, že čím väčšie obdobie, na ktoré odhadujeme potrebu pracovnej sily, tým menej je presný odhad. Medzi iné komplikujúce faktory patria zmeny ekonomickej situácie, kolísanie ponuky pracovných miest a zmeny politickej situácie.
Personálna stratégia definuje zámery organizácie pokiaľ ide o to, čo je treba urobiť a čo je treba zmeniť vo všetkých oblastiach personálneho riadenia, aby sa uľahčilo dosahovanie cieľov organizácie. Termíny strategické riadenie ľudských zdrojov a stratégia ľudských zdrojov alebo personálna stratégia sú často navzájom zamieňané, i keď medzi nimi možno nájsť rozdiely.
Stratégia riadenia ľudských zdrojov môže byť chápaná ako všeobecný prístup ku strategického riadeniu ľudských zdrojov v súlade so zámermi organizácie, pokiaľ ide o ďalšie smery jej postupu. Touto definíciou je strategické riadenie ľudských zdrojov integrované do procesu strategického riadenia uplatňovaného v organizácii. Z tohto procesu vychádza množstvo rozhodnutí, ktoré vytvárajú modely, ktoré organizácia používa pri riadení svojich ľudských zdrojov. Ako uviedli Tyson a Witcher (1994), tieto stratégie ukazujú „zámery a plány pre využívanie ľudských zdrojov k dosiahnutia cieľov podniku“.

V súlade s touto analýzou sú rozhodnutia v oblasti strategického riadenia ľudských zdrojov zabudované do strategického plánu, kým rozhodnutia personálnej stratégie sú z neho odvodené.
Pri vytváraní personálnych stratégií je možné použiť rôzne prístupy – ako potvrdil výskum Arsmtronga a Longa (1994), neexistuje žiadny jediný správny spôsob. Pri formulovaní stratégií môže byť proces rovnako dôležitý ako obsah. Purcell (1989) rozlišuje medzi : rozhodnutím prvého stupňa (proti prúdu), ktoré sa týka dlhodobého riadenia podniku alebo rozsahu jeho aktivít.
rozhodnutia druhého stupňa (po prúde), ich obsahom sú vnútorné prevádzkové postupy a to, ako je firma organizovaná, aby dosiahla svoje ciele
rozhodnutia tretieho stupňa (po prúde), ktoré sa týkajú voľby štruktúry ľudských zdrojov a personálnych prístupov a sú strategické v tom zmysle, že sú založené na základných parametroch riadenia zamestnaneckých vzťahov vo firme. Je možné tvrdiť, že personálna stratégia, tak ako všetky stratégie z iných funkčných oblastí ako napr. marketing, výroba a zavádzanie novej technológie, budú vždy vytvárané v súvislosti s celkovou stratégiou podniku alebo spoločnosti, to však neznamená, že personálna stratégia bude až tretia v poradí.
Boxall (1993) zhrnul tvrdenia, týkajúce sa formulovania stratégie ľudských zdrojov:
· spravidla neexistuje vo firme iba jedna jediná stratégia ľudských zdrojov
· podniková stratégia môže mať významný vplyv na stratégiu ľudských zdrojov, ale je iba jednou z niekoľkých faktorov a vzájomný vzťah nie je jednosmerný
· proces formovania stratégie je zložitý a prehnane racionalistické modely, ktoré obhajujú formalistické väzby medzi strategickým plánovaním a plánovaním ľudských zdrojov nie sú zvláštnym prínosom pre jeho pochopenie.
Formulovanie personálnej stratégie vyžaduje odpovedať na tri základné otázky:
Kde sa práve nachádzame?
Kde chceme byť za rok, dva, tri alebo dokonca za päť rokov?
Ako sa tam dostaneme?
Dá sa veľa povedať v prospech uplatňovania systematického prístupu k formulovaniu personálnych stratégií. Ten prístup by mal brať do úvahy všetky relevantné problémy organizačnej povahy, podnikania a problémy prostredia.

Metodológiu pre tento účel vypracovali Dyer a Holder (1998):
1. hodnotenie uskutočniteľnosti – z hľadiska ľudských zdrojov závisí uskutočniteľnosť na tom, či množstvo a typy kľúčových pracovníkov potrebných k úspešnému splneniu zámeru možno získať v potrebnom čase a za rozumné náklady.
2. určenie vhodnosti – overenie dôsledkov z hľadiska nedotknuteľnosti politiky ľudských zdrojov
3. určenie cieľov – ide o stanovenie hlavných otázok, ktoré je nutné rozpracovať a ktoré vychádzajú ako prvoradé z obsahu stratégie spoločnosti alebo podniku.
4. rozhodnutia o nástrojoch k dosiahnutiu cieľov – čím je tesnejší vnútorný i vonkajší súlad, tým lepšia je stratégia.
Kľúčové otázky, ktoré môžu ovplyvniť personálnu stratégiu:
- zámery týkajúce sa rastu alebo útlmu, delenie organizácie, diverzifikácia a vytvárania výrobkov a trhov
- zámery zvýšiť konkurenčné výhody alebo efektívnosť organizácie cestou zvýšenia úrovne produktivity, zlepšenia kvality a úrovne služieb zákazníkom, zníženie nákladov (zníženie počtu pracovníkov)
- akékoľvek faktory vonkajšieho prostredia (príležitosti i riziká), ktoré môžu ovplyvniť organizáciu, ako napr. zásahy vlády, európska legislatíva, konkurencia alebo ekonomický tlak
Jednotlivé otázky, na ktoré je potrebné odpovedať pri formulovaní personálnej stratégie sú:
· Akú kvalifikáciu a schopnosti budeme potrebovať v budúcnosti?
· Je úroveň výkonnosti dostatočne vysoká, aby umožnila zvýšenie ziskovosti, vyššiu produktivitu, lepšiu kvalitu a zlepšenie služieb zákazníkom?
· Bude štruktúra, procesy a systémy v organizácii v ich súčasnej podobe schopné vyrovnať sa s budúcimi úlohami?
· Využívame najlepším spôsobom kvalifikáciu a výkonový potenciál našich zamestnancov?
· Investujeme dostatočne do rozvoja týchto schopností?
Odpovede na tieto otázky a podobné otázky definujú oblasti, pre ktoré by mali byť personálne stratégie rozpracované. Pri vytváraní personálnych stratégií by mali byť pravdepodobne brané do úvahy dva základné pojmy strategického riadenia ľudských zdrojov:
- Potreba dosiahnuť strategickú integráciu a strategický súlad
- Potreby uplatniť logický, premyslený prístup.

	Tento článok bol vytlačený zo stránky https://referaty.centrum.sk