Prostredníctvom aktivít personálneho manažmentu je potrebné zabezpečiť také správanie zamestnancov, ktoré povedie k uskutočneniu stratégií podniku a efektívnemu splneniu jeho cieľov. Pojmom odmeňovanie nazývame v modernom manažmente všetky motivačné a stimulačné prostriedky. Všetky vnútorné podnety, ktoré aktivizujú človeka a vedú ho k určitému správaniu nazývame motiváciou. Stimulácia predstavuje vonkajšie podnety pôsobiace na motiváciu pracovníka. Stimulom chápeme akúsi vonkajšiu pohnútku, ktorá môže motív tak podnietiť ako aj utĺmiť. Jedným z najvýznamnejších faktorov pôsobiacich na motív je odmena a to nielen v peňažnej podobe vo forme miezd a platov, ale aj rozmanitých výhodách a službách poskytovaných zamestnancom. Osobitnú úlohu tvoria tzv. vnútorné odmeny súvisiace so spokojnosťou zamestnanca a vykonanou prácou, jeho sebarealizáciou a spoločenským postavením. V systéme odmeňovania sú zakomponované všetky základné otázky súvisiace s odmeňovaním zamestnancov. Ide o priority odmeňovania v nadväznosti na krátkodobé i strategické ciele podniku, štruktúru celkovej odmeny, úroveň miezd a platov, uplatnenie vhodných foriem miezd, odmeňovanie manažérov a špecialistov...
Systémom odmeňovania rozumieme jednak peňažné odmeňovanie vo forme miezd, platov, odmien, prémií, rozmanitých foriem poistenia, príplatkov na stravovanie, ošatenie ap. Nepeňažné odmeňovanie býva realizované formou relaxačných pobytov, planením služobného bytu, auta, mobilného telefónu, doplnkovej dovolenky na zotavenie atď. Peňažné odmeňovanie má 2 relatívne samostatné oblasti a to tvorbu celkového objemu prostriedkov na mzdy a rozdeľovanie týchto prostriedkov prostredníctvom individuálnych miezd. Za základný problém peňažného odmeňovania považujeme vytvorenie primeraného a spravodlivého systému odmeňovania v podniku tj. spôsobu stanovenia výšky miezd a platov. V podnikateľských organizáciách sa peňažné odmeňovanie zamestnancov rieši podľa zákona o mzde č. 1/92 Z. z. Podľa tohto zákona je mzda vymedzená ako peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty poskytnuté zamestnávateľom zamestnancovi za vykonanú prácu. Za mzdu sa nepovažuje náhrada mzdy, odstupné, cestovné náhrady, odmena za pracovnú pohotovosť. Výška mzdy sa dohaduje v pracovnej alebo kolektívnej zmluve. Ak nie je v tomto čase dohodnutá, tak zamestnancovi patrí najmenej vo výške stanovenej zákonom o mzde. Výška minimálnej mzdy býva určovaná Vládou SR.

Zákon o mzde stanovuje len základný rámec pre dohodnutie miezd, podniky majú voľnosť pri tvorbe vlastného mzdového systému. Konkrétne riešenie mzdových otázok nachádzame v tzv. mzdovom systéme. Ten by mal poskytnúť spravodlivý a vnútorne vyvážený základ pre peňažné odmeňovanie zamestnancov. Mzdový systém zatrieďuje pracovníkov do jednotlivých mzdových tried, určuje pravidlá pre vyplácanie príplatkov a náhrad mzdy, určuje vhodné formy mzdy. Vláda SR svojimi nariadeniami ovplyvňuje výšku mzdy aj preto, že stanovuje minimálne mzdové tarify. Tie obsahujú charakteristiky prác a ich rozdelenie podľa zložitosti, zodpovednosti, namáhavosti to 12 tried. Ku každej triede je priradená minimálna mzdová tarifa v hodinovom i mesačnom vyjadrení. Podniky majú pritom právo si vo vnútropodnikových predpisoch stanoviť aj vyššie tarify podľa svojich možností, prípadne detailnejšie členiť práce do väčšieho či menšieho počtu tried.
K odmeňovaniu formou platu pristupujeme v rozpočtových organizáciách, v príspevkových organizáciách, v obciach a štátnych zdravotníckych organizáciách. Táto forma odmeny pracovníkom je upravená v zákone o plate, odmene za pracovnú pohotovosť v rozpočtových a niektorých ďalších organizáciách a orgánoch. Platom rozumieme peňažné plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Je tvorený nárokovou zložkou, t. z. predstavuje tarifný plat presne stanovený podľa zaradenia zamestnanca do príslušnej platovej triedy. Do nenárokovej zložky mzdy zaraďujeme rôzne formy odmien a osobných príplatkov. Podstata mzdy sa premieta do jej dvoch základných funkcií: do funkcie ekonomickej a sociálnej. Ekonomickú funkciu možno sledovať v dvoch rôznych rovinách. Ak sa na mzdu pozeráme z hladiska makroekonomického, môžeme v určitých podmienkach chápať ako možný zdroj inflácie. Štát využíva vo svojej mzdovej politike ekonomickú funkciu mzdy. V prípade potreby má možnosť regulovať mzdový vývoj vo väzbe na infláciu. V mikroekonomickej rovine podniku zohráva mzda ako cena práce nákladovú funkciu, a teda ovplyvňuje výšku podnikových nákladov. Okrem tejto funkcie spomenieme aj stimulačnú funkciu mzdy, ktorá s nákladovou funkciou úzko súvisí. Výška mzdy pracovníka stimuluje jeho pracovný výkon, pôsobí v smere efektívneho využívania pracovnej sily, vedie k zvyšovaniu pracovného výkonu. Sociálna funkcia mzdy sa realizuje najmä na národohospodárskej úrovni, štát ju využíva na zabezpečenie minimálnej životnej úrovne, resp.

minimálnych sociálnych istôt spoločnosti.
V mzdovej praxe sa využívajú rôzne formy mzdového ohodnotenia, ktoré možno členiť na základné (časová, úkolová, podielová, zmiešaná, zmluvná, naturálna) a doplnkové formy miezd (odmeny, prémie, osobné ohodnotenie, podiely na hospodárskom výsledku).
Časová mzda bola historicky a logicky prvou formou mzdy, ktorá je v súčasných podmienkach aj najpoužívanejšou. Vyjadruje odmenu práce za určitý časový úsek (hod, deň, týždeň, mesiac), podľa toho rozlišujeme hodinovú, dennú, týždennú, mesačnú mzdu. Vypočíta sa ako súčin odpracovaných časových jednotiek a mzdovej sadzby v príslušnej tarifnej triede v Sk za danú časovú jednotku. Úkolová mzda je premenenou formou, modifikáciou časovej mzdy. Výška mzdy závisí do skutočného výkonu pracovníka. Vypočíta sa ako súčin úkolovej sadzby na jednotku výroby a počtu vyhotovených jednotiek. Táto forma mzdy sa stáva dôležitým faktorom zvyšovania intenzity práce, pretože pri danej úkolovej sadzbe sa pracovník usiluje pracovať intenzívnejšie. Mzdu za splnený úkol dostane pracovník len vtedy, keď má výrobok požadovanú kvalitu. Pracovník sa tak kontroluje sám, čím podnikateľovi odpadávajú náklady na kontrolu nad pracovníkom. Úkolová mzda sa dnes používa v menej kvalifikovaných prácach, v čiastočne mechanizovaných prevádzkach a prevádzkach so špecializáciou výrobných činností. Podielová mzda sa uplatňuje na pracoviskách, kde prevažuje záujem dosiahnuť výkon, ktorý možno merať a kontrolovať iba súhrnnými ekonomickými ukazovateľmi. Rozšírená je najmä v oblastiach poskytovania služieb. Zmiešanú mzdu je vhodné použiť v záujme vyvárania primeraných mzdových relácií a to kombináciou časovej podielovej mzdy alebo zmiešanej časovej úkolovej mzdy. Zmluvná mzda je určená na základe dohody , v ktorej sa uvádzajú individuálne podmienky poskytovania tejto formy mzdy a jej výšky. Mzdu naturálnou formou možno poskytovať výrobky, výkony práce, služby,.. ale len so súhlasom zamestnanca a za podmienok ním dohodnutých. Výška naturálnej mzdy sa vyjadruje v peňažných jednotkách v predajných cenách pre konečného spotrebiteľa.
Doplnkové formy mzdy chápeme ako nesamostatné formy, preto je nevyhnutná ich vzájomná kombinácia so základnými formami mzdy. Základným cieľom doplnkových foriem je stimulovať zamestnanca nielen z hľadiska kvality práce, ale aj rozvoja osobnostných a odborných predpokladov. Zaraďujeme sem Mzda za prácu nadčas, Mzda a náhrady mzdy za sviatok, Mzda za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom prostredí a v noci, .. Za takúto prácu prislúcha zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie vo výške a za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve. So zamestnancom možno dojednať mzdu už v pracovnej zmluve s prihliadnutím na prípadnú prácu nadčas alebo prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom prostredí. V takom prípade mzdové zvýhodnenie zamestnancovi neplatí.

Sumu peňazí, ktorú pracovník dostáva, označujeme ako nominálnu mzdu. Reálna mzda predstavuje sumu tovarov a služieb, ktoré si pracovník za svoju nominálnu mzdu môže kúpiť. Táto mzda je rozhodujúcim ukazovateľom pre životnú úroveň. Úroveň reálnej mzdy závisí od výšky nominálnej mzdy, od úrovne cien tovarov a služieb, a od súčasného daňového zaťaženia. Keď porovnávame mzdy v jednotlivých krajinách, porovnávame reálne mzdy. Mzdy sú rozdielne v jednotlivých krajinách aj v obdobiach. Závisí to od profesií, kvalifikácie, zručnosti pracovníkov, dĺžky praxe ap. Vzhľadom na uvedené skutočnosti mzda poukazuje na možnú diskrimináciu. Je zrejmé, že mzdy v súčasnosti sú všeobecne vyššie ako boli v minulosti. Zároveň výška miezd závisí od ekonomickej vyspelosti krajiny. ( napr. v USA sú mzdy vyššie ako v Európe, v západnej Európe sú vyššie ako v strednej a východnej Európe).

	Tento článok bol vytlačený zo stránky https://referaty.centrum.sk

Odmeňovanie pracovníkov (seminárna práca z manažmentu)