Zmena postavenia ľudských zdrojov v organizácií sa prejavuje v tom, že sa stávajú účasťou strategického rozhodovania organizácie a že sa na ich riadení stále viac podieľajú línioví manažéri. Na druhej strane sa však organizácie stretávajú s problémami ako je stagnácia rastu produktivity, nežiaducí vzťah pracovníkov k organizácii a ich prístup k práci, úpadok pracovnej morálky či nedostatočná motivácia.
Organizácie potom hľadajú také prístupy a nástroje riadenia ľudských zdrojov, ktoré by im pomohli zladiť záujmy jednotlivých zamestnancov či ich skupín so záujmami organizácie a zvýšiť tak ich príspevok k dosiahnutiu cieľov organizácie. Teda zlepšiť ich vzťah k organizácií a zvýšiť pracovný výkon. Jednym z možných prístupov je riadenie pracovného výkonu. Jeho cieľom je:
• spojiť ciele organizácie a jednotlivých pracovníkov,
• zvýšiť podieľ pracovníkov na plnení cieľov organizácie,
• pracovať nie viac, ale efektívnejšie.
K tomu využíva systémový prístup, komunikáciu a motiváciu.

TEORETICKÉ VÝCHODISKA

Riadenie pracovného výkonu využíva poznatky teórií motivácie a teórie stanovenia cieľov. Vychádza z poznatkov, že ľudské chovanie je podmienené, cieľové a motivované. Príčinou správania sa človeka je motív, t. j. snaha uspokojiť potrebu. Aby sa však táto potreba stála hybnou silou, musí existovať reálna možnosť uspokojiť pociťovanú potrebu (stimul).
Riadenie pracovného výkonu využíva Maslowovu hierarchiu potrieb, Herzbergovu dvojfaktorovú teóriu a hlavne Vroomove poznatky o pracovnej motivácii, na ktorých základe bola formulovaná tzv. expektačná teória. Podľa nej je motivácia funkcii:
• expektácie (očakávania, že určité chovanie povedie k merateľnému výsledku),
• inštrumentality (očakávanie, že určitý výsledok povedie k určitej odmene),
• valencie (očakávaná miera uspokojenia potrieb spojená s odmenou).
Teória stanovenia cieľov je založená na poznatku, že ciele človeka môžu hrať významnú úlohu pri motivácií jeho pracovného výkonu.