Jej autor Edwin Locke tvrdí, že pokiaľ sa ľudia domnievajú, že určitým chovaním nedosiahnú svoje ciele, ktoré môžu dosiahnuť.
Pokiaľ manažéri dokážu ovplyvniť formulovanie strategických cieľov organizácie tak, aby ich zamestnanci akceptovali, môžu tieto ciele využiť ako prostriedok k motivácií pracovného výkonu zamestnancov a zaistiť tak ich dosiahnutie.

SYSTÉM RIADENIA VÝKONU

Systematické riadenie pracovného chovania obvykle vyžaduje uskutočniť nasledujúce činnosti:
• stanoviť ciele
• zmerať pracovný výkon
• oznámiť výsledky
• odmeňovať podľa výsledkov
• upraviť ciele


Stanovenie cieľov
Kľúčovou úlohou pri uplatnení modelu riadenia pracovného výkonu je stanovenie cieľov jednotlivých pracovníkov alebo pracovných skupín. Aby systém mohol plniť svôj základný ciel – prispievať k naplneniu cieľov organizácie – je treba ciele jednotlivých pracovníkov odvodiť od strategických cieľov organizácie a konkretizovať ich. Ciele by mali:
• byť konkrétne, jasne formulované,
• byť náročné, ale dosiahnuteľné,
• umožňovať vytvoriť spätnú väzbu o pracovnom výkone,
• byť pracovníkom prijatý.
Pri formulovaní cieľov organizácie sa často vyskytujú problémy trojitého druhu:
1. Organizácia nevie jasne stanoviť ciele. Cieľov je priliš veľa, môžu byť i protikladné. Strategické ciele sa obvykle nepodarí rozdeliť do jednotlivých úlôh.
2. Ciele sú zamerané hlavne na niektoré časti pracovného chovania a nepostihujú tak celý prínos pracovníka k plneniu cieľov organizácie.
3. Ciele sú inherentne nestabilné v čase.

Meranie pracovného výkonu
Systém merania pracovného výkonu kladie dôraz na spätnú väzbu, t. j. na poskytovanie informácií o dosiahnutom pracovnom výkone. V závislosti na preferovanom pracovnom správaní sa potom volí kritéria, podľa ktorých sa bude pracovný výkon posudzovať. Kritéria by mali byť pokiaľ možno objektívne, tie ale môžu byť niekedy obtiažne merateľné, kvalita ukazovateľov môže byť nedostatočná. Pokiaľ je nutné použiť subjektívne kritéria, mali by sa hľadať možnosti ich objektivizácie, napr. Využitím viacerých hodnotiteľov, ako to robí napr. Systém hodnotenia 360 st. Pracovný výkon môže byť ovplyvnený viacerými na pracovníkovi nezávislými faktormi ako je napr. Zastaralé zariadenie, nedostatočná príprava, vonkajšie ekonomické faktory, spolupracovníci. Kritéria by preto mali byť:
• rezistentné voči rušivým vplyvom z okolia,
• nemanipulovateľné,
• ľahko pochopiteľné,
• ľahko a lacno zistiteľné,
• verne odrážajúce výkon.
Preferencie objektívnych a merateľných kritérii však nemusia vždy odrážať skutočný výkon pracovníka. Ich vypovedacia hodnota o jeho prínose k plneniu cieľa organizácie je potom nízka. Navyše niektoré dôležité charakteristiky úspešnosti podniku (spokojnosť zákazníka) snaď ani „merať“ nemožno. Oznámenie výsledkov
Cieľom tejto fázy riadenia pracovného výkonu je poskytnutie spätnej väzby praconíkovi a organizácii. Účelom informácie o pracovnom výkone poskytovanej pracovníkovi je zlepšenie jeho výkonu. Slúži teda k zisteniu príčin nedostatočného výkonu a hladaniu možnosti k odstráneniu nedostatkov. Kedže ale pracovný výkon je základom pre odmeňovanie, vytvára tento dvojity účel použitia informácií o pracovnom výkone vnútorné napätie.