Informácie o pracovnom výkone slúžia súčasne organizácií k prevereniu systému hodnotenia pracovného výkonu. A to hlavne k prevereniu strategických cieľov, k prispôsobeniu cieľov meniacim sa okolnostiam, a k zdokonaleniu celého systému riadenia pracovného výkonu. Odmeňovanie podľa výkonu
Aby celý systém riadenia pracovného výkonu účinne fungoval, musí byť odmeňovanie viazané na ciele, o ktoré sa pracovníci usilujú. Tu je nevyhnutné rešpektovať koncepciu valencie, teda potrebnosti cieľa pre pracovníka. Pracovné správanie môže byť ocenené v zásade dvomi druhmi odmien:
• odmenami vychádzajucími z práce samotnej (intrinsic), ktoré smerujú k uspokojeniu tzv. vyšších potrieb (uznanie, sebarealizácia), tie môžu mať podobu rozmanitej, ucelenej, zmysluplnej, nezávislej a spätnou väzbou poskytujúcej pracovnej úlohy,
• odmenami výchádzajúcimi z vonkajších okolnosti vykonávania práce (extrinsic), ktoré môžu mať formu peňažných alebo nepeňažných plnení.
Pri voľbe spôsobu odmeňovania je treba brať do úvahy dve okolnosti:
• ciele musia byť motivujúce pre jednotlivca. Vzhľadom k rozdielom hodnotových preferenciach by ideálnym riešením bolo individuálne stanovenie cieľov. To však z praktických dôvodov nie je možné a tak sa hľadá tzv. Druhé najlepšie riešenie,
• motivačná sila jednotlivých faktorov sa mení v čase, Maslow uvádza, že po uspokojení potreby táto potreba prestáva motivovať. Úprava cieľov
Na základe dosiahnutých pracovných výkonov je možné spresniť formulovanie strategických cieľov organizácie. Tieto ciele navyše nie sú dlhodobo nemenné. V závislosti na meniacich sa okolnostiach je potrebné ich upravovať tak, aby vyjadrovali skutočné potreby organizácie. Je samozrejme potrebné prihliadať aj k meniacemu sa motiváčnemu profilu pracovníkov. Táto záverečná fáza sa súčasne stáva prvou fázou nového cyklu uplatňovania systému riadenia pracovného výkonu. ZÁSADA EFEKTÍVNOSTI SYSTÉMU

K efektivnému fungovaniu systému riadenia pracovného výkonu je potrebné, aby bola zachovaná jeho vnútorná previazanosť. Mimoriadny význam tu má zásada vychádzajúca z expektačnej teórie: pracovníci musia cítiť tesnú väzbu medzi ich úsilím a meraným výsledkom práce, t. j. musia mať možnosť ciele dosiahnuť. Táto požiadavka je podporovaná poznatkom teórie stanovenia cieľov: ciele majú byť náročné, ale nie nedosažiteľné.
Pre systém riadenia pracovného výkonu sú preto kľúčové dve väzby:
• Úsilie – meraný výkon
Výkon môže byť ovplyvnený znalosťami a schopnosťami pracovníka, pracovnými podmienkami, motiváciou.