Dôležité je, ako je táto väzba vnímaná pracovníkom a je preto potrebné túto závislosť objasňovať. • Výkon – odmena
Závislosť odmeny na výkone asi najpresvedčivejšie vyjadruje priama kvantifikácia, ktorá je na jednej strane objektívna, na strane druhej ale málo pružná. Menej formalizovaný prístup tento problém síce odstráni, ale nesie so sebou riziko nižšej objektivity a znižuje pocit závislosti odmeny na výkone. ZÁVER

Systém riadenia pracovného výkonu je niekedy kritizovaný ako príliš zjednodušujúci. Je však skôr prístupom/rámcom, ktorý by mal byť naplnený konkretnými nástrojmi, než detailnym návodom určeným k bezprostrednému uplatneniu. Pretože sa prevažne sústreďuje na výkon, teda na výsledky, nenapomáha príliš k zlepšovaniu zamestnancov k organizácii. Nemal by teda nahradiť jemnú niť vzťahov vytvárajúcich psychologickú zmluvu, ktorá spojuje zamestnanca s organizáciou. Preto niektoré organizácie usilujúce sa o zlepšenie pracovného výkonu a rozvoj zamestnancov v snahe znížiť závislosť odmeňovania (peňažnej a nepeňažnej odmeny) na pracovnom výkone využívajú výsledky hodnotenia pracovného výkonu predovšetkým k odstraňovaniu nedostatkov znižujúcich výkon pracovníkov. Systémy odmeňovania založené na dosiahnutej a novo získanej kvalifikácii sú jedným z predpokladov. Pri uplatnení tohoto prístupu k riadeniu pracovného výkonu je potrebné vziať do úvahy aj ďalšie okolnosti, ktoré sú pre jeho úspešné fungovanie dôležité. Patria k ním predovšetkým:
• kultúrne charakteristiky spoločnosti (štátu). Lepšie bude vyhovovať v spoločnostiach z prevahou muskulných hodnôt a z nízkym stupňom obáv z neistôt,
• organizačná kultúra. Silná organizačná kultúra – spoločne zdielané hodnoty, pravidlá pracovného a sociálneho jednania a symbolicky vyjadrené ciele podniku – ulahčia uplatňovanie celého systému,
• druh vykonávanej práce. Vhodnejšie bude pre tie činnosti, ktoré majú charakter individuálnych pracovných úlôh než tam, kde celkový výsledok závisí na tesnej spolupráci pracovníkov (procesné tímy).