Personálne plánovanie (plánovanie ľudských zdrojov, plánovanie pracovníkov) slúži k realizácií cieľov organizácie tým, že predvída vývoj, stanovuje ciele a realizuje opatrenia smerujúce k súčasnému a perspektívnemu zaisteniu úlohy organizácie adekvátnou pracovnou silou.
Cieľom personálneho plánovania je zabezpečovať, aby podnik mal tak v súčasnosti, ale hlavne v budúcnosti pracovníkov:

• v potrebnom počte,
• s požadovanými vedomosťami, schopnosťami a skúsenosťami,
• s požadovanými osobnými vlastnosťami,
• s optimálnou motivačnou kapacitou,
• s optimálnym rozmiestnením do vnútropodnikových útvarov,
• so schopnosťou byť flexibilnými.

Personálne plánovanie teda predstavuje proces predvídania, stanovovania cieľov a realizácie opatrení v oblasti pohybu ľudí do organizácie, z organizácie a vo vnútri organizácie, v oblasti spájania pracovníkov s pracovnými úlohami v pravý čas a na správnom mieste, v oblasti formovania a využívania pracovných schopností ľudí, v oblasti formovania pracovných tímov a v oblasti personálneho a sociálneho rozvoja týchto ľudí.

Jeho zmyslom je teda zaisťovať perspektívne plnenie všetkých hlavných úloh personálneho riadenia, a tým prispievať k prosperite a konkurencieschopnosti organizácie.
Personálne plánovanie v prvom rade rozpoznáva a predvída potrebu pracovných síl v organizácií i zdroje pokrytia tejto potreby a jeho úlohou je dosiahnuť dynamickú rovnováhu medzi dopytom po pracovných silách v organizácii a ponukou pracovných síl v organizácií i mimo nej.
Personálne plánovanie má však za úlohu nielen zaisťovať a spriehladňovať perspektívny personálny rozvoj každého pracovníka, napomáhať pri uspokojovaní jeho sociálnych potrieb a zvyšovať jeho uspokojenie z vykonávanej práce. Najkomplikovanejšou fázou personálneho plánovania je stanovenie (odhad) perspektívnej potreby pracovníkov. Trochu jednoduchší je odhad pokrytia perspektívnej potreby pracovníkov. K odhadom perspektívnej potreby pracovníkov sa používajú tak induktívne ako aj kvantitatívne metódy.

Z induktívnych sa najčastejšie používajú: metóda delfi a jej podobná tzv. kaskádová metóda.
Pri metóde delfskej (ktorá patrí k expertným metódam) sa skupina expertov snaží dosiahnuť vzájomnej zhody na vývoj všetkých faktorov, ktoré by mohli mať vplyv na budúcu potrebu pracovníkov v podniku.

Kaskádová metóda odhaduje nielen perspektívnu potrebu pracovníkov, ale tiež odhad ich podrytia z vlastných zdrojov.
Pokus o precíznejší odhad potreby pracovníkov predstavuje metóda založená na analýze vývojových trendov. Tu však vzniká problém, že existuje príliš veľa faktorov, ktoré ovplyvňujú potrebu pracovníkov v podniku. Preto je snaha definovať hlavný (rozhodujúci faktor), ktorý najviac ovplyvňuje počet pracovníkov. Ak je takýto faktor definovaný potom sa skúma, jeho doterajší vývoj v pomere k vývoju počtu pracovníkov. Extrapoláciou sa následne určí možný vývoj v budúcnosti.
V podmienkach agrorezortu sa pre plánovanie potreby pracovníkov využívali a využívajú kvantitatívne metódy založené na normách spotreby práce, normách obsluhy a normatívov stavov pracovníkov.

PLÁNOVANIE PERSONÁLNYCH ČINNOSTÍ

Podľa toho ako sa riešia problémy, pokrývania tzv. čistej potreby ľudských zdrojov, rozoznávame potom plány individuálnych personálnych činností. K nim patria:

• plány získavania a výberu pracovníkov,
• plány vzdelávania pracovníkov,
• plány rozmiestňovania pracovníkov,
• plány odmeňovania a produktivity práce,
• plány penzionovania a prípadného prepúšťania pracovníkov.

S týmito plánmi personálnych činností úzko súvisia plány hodnotenia pracovníkov (plány hodnotenia pracovného výkonu pracovníkov).

PLÁNOVANIE PERSONÁLNEHO ROZVOJA

Špecifickými plánmi sú plány osobného rozvoja pracovníkov, medzi ktoré patria najmä plány pracovnej kariéry a plány nástupníctva v pracovnej funkcii, ktoré do určitej miery projektujú pracovnú perspektívu každého pracovníka a posilňujú pocit jeho sociálnej istoty. Tieto plány úzko súvisia s plánmi vzdelávania, plánmi rozmiestňovania, plánmi odmeňovania i plánmi penziovania a prepúšťania pracovníkov v najširšom slova zmysle. Plánovanie osobnej kariéry je vždy viazané na konkrétneho jedinca.

Plán pracovnej kariéry možno štrukturalizovať do nasledovných krokov:

- pracovník sám hodnotí svoje individuálne schopnosti (sebahodnotenie) a stanovuje si svoje pracovné ciele,
- podnik hodnotí individuálne schopnosti a rozvojový potenciál každého pracovníka,
- pracovník je informovaný o tom , aké sa mu ponúkajú možnosti a akú kariéru môže v podniku urobiť,
- pracovník, jeho nadriadený (jeho vedúci) a personalista sa spoločne radia ako realisticky stanoviť ciele kariéry pracovníka plán cesty na ich dosiahnutie.

Plánovanie následníctva je úzko spojené s plánovaním kariéry, ale slúži predovšetkým k plánovaniu pokrytia potreby pracovníkov v určitých funkciách, ktorú sú hierarchicky náväzne, teda vytvárajú určité reťazce, či pyramídy.

Ale to ešte neznamená, že pracovníci takto zaradení do plánov nástupníctva (ako náhradníci) majú svoje miesto už dopredu isté. Mnohokrát sa na miesto náhradníka počíta s viacerými pracovníkmi.

ČASOVÁ DIMENZIA PLÁNOVANIA

Pokiaľ ide o časovú dimenziu, teda časový horizont plánovania, rozlišujú sa plány

1. dlhodobé alebo strategické,
2. strednodobé alebo taktické (manažérske),
3. krátkodobé alebo operatívne.

Časový horizont plánovania pracovníkov býva rozdelený pre rôzne kategórie či profesijné kvalifikačné skupiny pracovníkov.
Čím je horizont plánovania dlhší, tým sú plánované položky obecnejšie, so skracovaním horizontu sa plány detailizujú a konkretizujú.

	Tento článok bol vytlačený zo stránky https://referaty.centrum.sk