Zamestnanecké výhody

Medzi zamestnanecké výhody patrí predovšetkým starosť o pracovníkov.
Škála služieb, ktoré poskytuje podnik svojim pracovníkom v rámci starostlivosti, je už značne široká a ich charakter je rôznorodý. Zdravotná a hygienická starostlivosť, ubytovacie služby, zabezpečenie stravovania, doprava na pracovisko a domov, kultúrna starostlivosť, poskytovanie rekreačných príležitostí a materiálna výpomoc v mimoriadnych podmienkach sú takýmito najčastejšími službami. Ich repertoár sa však sústavne mení, diferencuje a kvalitatívne i kvantitatívne sa rozširuje.
Tento rozvoj starostlivosti v podnikoch sa bezprostredne podnecoval snahou získať dostatočný počet pracovníkov a udržať ich v zamestnaní. Repertoár služieb závisí od celkového spoločenského rozvoja, najmä od životného štýlu obyvateľstva. Pracovníkom sa poskytuje to, čo má pre nich osobitnú a stále narastajúcu hodnotu: zdravotne neškodné podmienky, fyzické pohodlie, estetické pracovné prostredie, spoločenské a kultúrne vyžitie. Starostlivosť o pracovníkov však vo svojom význame prekračuje úlohu uľahčiť nábor pracovníkov a stabilizovať ich v zamestnaní. Upevňuje celkovú motiváciu v práci a prispieva k stotožneniu sa pracovníkov so záujmami organizácie. Šírka a úroveň poskytovaných služieb má značný spoločenský význam: je mierou uznania dôstojnosti a hodnoty pracovníka ako člena osadenstva. Aj keď bezprostredný motív k takýmto službám je ekonomický a pragmatický, táto ich reálna spoločenská funkcia je vo svojom pôsobení na psychiku ľudí zreteľná. Chápe ju takto práve tak robotník, ako aj riadiaci pracovník. V tomto zmysle rozvoj starostlivosti o pracovníkov je výrazom onej zmeny v riadení pracovníkov, pri ktorej sa z vonkajšieho reglementovania pracovného správania prechádza na vnútornú kontrolu a vlastnú reguláciu správania človeka v práci. Pracovník odvodzuje z úrovne týchto služieb vzťahy organizácie voči nemu ako zainteresovanému členovi. Z úrovne starostlivosti predvída žičlivé či nežičlivé, zodpovedné alebo ľahostajné správanie sa organizácie voči nemu v budúcich nešpecifických podmienkach vlastnej závislosti od zamestnávateľa. Podľa toho si aj sám utvára záväzný vzťah k záujmom a cieľom organizácie. Tieto služby samy osebe utvárajú inštitucionálnu a materiálnu základňu pre dlhodobú motiváciu ľudí. Pracovník napr.

z úrovne zdravotnej a hygienickej starostlivosti v práci usudzuje na uchovanie si zdravia a fyzických síl v ďalších rokoch zamestnania.
Aj keď jednotlivé služby a ich úroveň vznikali z iniciatívy samotných organizácií, menia svojím celospoločenským rozšírením a trvalým uspôsobením života pracovníkov charakter dobrovoľnosti na záväznú spoločenskú normu. Ak podnik napr. zriadil pre svoje pracovníčky detské jasle, ich rodinný život sa tejto službe tak prispôsobil, že ich zamestnanie sa viaže na jej existenciu. Tým sa stáva aj podmienkou činnosti príslušnej organizácie. Toto zlúčenie humánneho a motivačného charakteru starostlivosti o pracovníkov s jej prevádzkovým charakterom ju funkčne spája s výrobným riadením. Túto spojitosť a závislosť si treba uvedomiť vo všetkých zložkách a stupňoch riadenia. Ekonomický plán musí zahŕňať aj potrebnú starostlivosť o pracovníkov a naopak, v pláne starostlivosti o pracovníkov sa musia odrážať aj prevádzkové potreby. Mnohé nedostatky vo výrobe a v starostlivosti o pracovníkov majú svoj pôvod v zaznávaní či nepochopení tejto jednoty.
Starostlivosť o pracovníkov vychádza z požiadaviek výrobného procesu a z nárokov ľudí na ich pracovné a životné podmienky. Vzťahy medzi týmito požiadavkami a nárokmi majú svoju objektívnu i subjektívnu závislosť, ktorú treba brať do úvahy. Táto závislosť vytvára aj potrebu istej kontinuálnosti v činnostiach starostlivosti o pracovníkov v priebehu dlhšieho času. Aj samotné investičné opatrenia, napr. výstavba sociálnych zariadení, takúto kontinuálnosť zavádzajú. Tento časový aspekt starostlivosti o pracovníkov si vyžaduje, aby sa funkčná závislosť medzi požiadavkami výrobného procesu a nárokmi ľudí neodrážala len v súčasnom stave a v terajších vlastnostiach. Dnešná starostlivosť o pracovníkov musí prizerať aj na vývoj týchto požiadaviek a nárokov. Nemôže teda vychádzať z momentálnych nekoordinovaných nápadov. Musí mať svoj zámer, logiku a vývoj. Je potrebné, aby si organizácia vytvorila vlastnú koncepciu starostlivosti, ktorá by prizerala na priestorovú a časovú závislosť jej zložiek.
Obsah, forma a intenzita starostlivosti o pracovníkov v podnikovom rámci závisí v podstate od technológie a organizácie príslušných podnikových činností a charakteristiky pracovníkov. Technológia a organizácia odrážajúce sa v dlhodobom technicko-ekonomickom pláne určujú pracovné podmienky, v ktorých budú ľudia pracovať. Môžu mať charakter fyziologický (namáhavosť, zmyslové zaťaženie), psychický (monotónnosť práce), spoločenský (množstvo a charakter pracovných a medziľudských interakcií), fyzikálny (vibrácia, hluk), chemický (intoxikácia).

Charakter práce, ktorý vyplýva z technológie a organizácie, súčasne kladie na pracovníkov určité požiadavky, či je to už náročnosť na psychomotorické funkcie, zapamätanie, na schopnosti, zručnosti a pod., a to nielen v ich jednotlivých prvkoch, ale aj v štruktúrach. Takisto sú zreteľné aj požiadavky na osobnostné vlastnosti ľudí, ktorí budú pracovať v týchto technologických a organizačných podmienkach. Spoločnosť ovplyvňuje podnikovú starostlivosť o pracovníkov svojimi formálnymi i neformálnymi normami (napr. zákonmi, vyhláškami, súhlasnými názormi a pod.). Odrážajú sa v nich spoločenské požiadavky na dôstojnosť človeka ako výslednicu ekonomického, politického a kultúrneho rozvoja našej spoločnosti.
Na druhej strane starostlivosť o pracovníkov musí vychádzať z motívov obyvateľstva. Operatívnou bázou pre transformovanie týchto motívov do starostlivosti o pracovníkov sú ich štandardy uspokojovania. Ide o úroveň stravovania, bývania, nároky na dopravy, rekreáciu, vzory spoločenského združovania a pod.
Obe tieto normatívne základne, na ktoré sa prizerá v starostlivosti o pracovníkov, t. j. spoločenské normy a motívy pracovníkov, treba chápať v ich vývoji. V dnešných podmienkach explozívnych spoločenských zmien statický názor na ne je v riadení neúčinný. Mnohé organizácie zaostávajú v tejto oblasti len preto, že ich úroveň určujú materiálne prostriedky budované pred niekoľkými rokmi a ktoré odzrkadľujú vtedajšie nároky a normy starostlivosti o pracovníkov.

Zdroje:

Jozef Bulák, Motivácia k práci a riadenie, Práca 1980 -