Personálny útvar v súvislosti s hodnotením pracovníkov plní nasledovné úlohy:
• pripravuje systém, podľa ktorého sa bude hodnotiť,
• poskytuje vedúcim metodickú pomoc,
• spolupracuje s vedením podniku pri rozhodovaní a obsadzovaní miest vedúcich v podniku,
• kocipuje v podniku systém práce s talentami.
Hodnotiť môže i externý hodnotiteľ, zákazníci, spolupracovníci, podriadení, ale poznáme i tímové hodnotenie, sebahodnotenie a hodnotenie prostredníctvom assessment centra.
Hodnotenie môže byť formálne (je pravidelné, má štandardizovaný priebeh, výsledky sa využívajú pre ďalšie personálne činnosti, je písomné) a neformálne (priebežné hodnotenie nadriadeným, je poznačené momentálnou situáciou a teda i momenálnou náladou hodnotiaceho, je ústne).
4.Kritéria hodnotenia pracovníkov
Hodnotenie môže byť zamerané na pracovné výsledky zamestnanca, ktoré sú merateľné, alebo na správanie zamestnanca, na ktoré sa využívajú viac aproximatívne kritériá ako ochota, iniciatíva, disciplína….
Pracovný výkon človeka je determinovaný 3 faktormi:
- schopnosťou,
- úsilím,
- pochopením úlohy.
Schopnosti pracovníka sa v čase menia relatívne pomaly, naopak úsilie sa v čase mení výraznejšie. Výkon pracovník a je vyšší, ak chápe zmysel práce.
Ale o výkone nerozhoduje pracovník sám. Existujú faktory podmieňujúce pracovný výkon, ktoré pracovník ovplyvniť nemôže. Ide o zlú organizáciu nezáväzných činností, prekrývanie úloh, nevhodné usporiadanie pracoviska atď.
5.Metódy hodnotenia pracovníkov
a) verbálne – hodnotia pracovníka formou posudku
b) neverbálne – sú založené na princípe určitej merateľnosti a porovnatelnosti.
Metódy určujúce poradie pracovníkov podľa ich pracovného výkonu
• metóda zatrieďovania,
• metóda porovnávania jedného s jedným,
• metóda párového porovnávania,
• metóda hodnotenia podľa plnenia noriem.
Metóda stupníc – ide o najrozšírenejšiu metódu, lebo má univerzálne uplatnenie. Používa sa na hodnotenie osobnosti, správania, výsledkov práce, atď.
• numerické metódy,
• grafické stupnice,
• semantický potenciál,
• stupnice so slovnými vzormi.
Metóda kritických prípadov predpokladá, aby bezprostredný nadriadený viedol písomný záznam o správaní podriadeného. Prípady pozitívneho, resp. negatívneho správania sa využívajú na hodnotenie pracovného výkonu.
Checklist – v podstate ide o dotazník, ktorý vyžaduje od posudzovateľa, aby o hodnotenom pracovníkovi formou odpovedí zodpovedal na otázky, či je u hodnoteného prítomný určitý typ pracovného správania alebo nie. Táto metóda si vyžaduje kvalitnú prípravu dotazníka.
Metódy hodnotenia podľa plnenia stanovených cieľov sa používajú pri hodnotení manežérov a špecialistov.
Assessment centra – vo väzbe na výber a vzdelávanie pracovníkov môže sa tu robiť aj hodnotenie pracovného výkonu, pracovných schopností a možnosti rozvoja pracovného potenciálu manažérov a špecialistov. Nevýhodou tu je, že výkon pracovníkov sa hodnotí v umelých podmienkach.
Metódy sebahodnotenia sú veľmi rozšírené, a to preto, že pracovníci si sami začínajú uvedomovať potrebu sebazdokonaľovania, ktorého predpokladom je sebapoznávanie cestou sebahodnotenia.
6.Hodnotiteľské chyby
Najtypickejšie sú chyby štandardné. Medzi ne patria: chyba kontrastu, projekcie, atribúcie, posledného dojmu, haló efekt. Tieto chyby súvisia s vlastnosťami hodnotiteľa, jeho morálkou. Z interpenčných (metodologických) chýb sa najčastejšie vyskytujú: precenenie vzťahu medzi kritériami, sériový efekt, chyba vzdialenosti a schematizmus pri hodnotení ľudí.
7.Zoznamovanie pracovníkov s výsledkami hodnotenia
Výsledok hodnotenia musí byť hodnotenému pracovníkovi oznámený a musí byť s ním prediskutovaný.