Pod výberom pracovníka rozumieme hodnotenie spôsobilosti uchádzačov vykonávať prácu, pre ktorú sa pracovník prijíma. Úlohou výberu je preto zistiť, ktorý z uchádzačov o prácu v podniku najviac vyhovuje požiadavkám pracovného miesta. Vzhľadom na veľký počet uchádzačov, je vhodné robiť predvýber uchádzačov. Robí sa na základe predložených dokladov. Výsledkom predvýberu je zoradenie uchádzačov do skupín:

• veľmi vhodní uchádzači, ktorí musia byť pozvaní k následným procedúram výberu,
• vhodní uchádzači, ktorí sa zaraďujú do nasledovných výberových procedúr vtedy, ak počet veľmi vhodných uchádzačov je nízky,
• nevhodní uchádzači.

Výber je dvojstranná záležitosť: podnik si vyberá pracovníka, ale zároveň si pracovník vy-berá podnik. Preto, aby výber bol urobený kvalifikovanie musia byť zvážené 2 veci metodologické-ho charakteru, a to: výber vhodných kritérií a výber vhodných metód výberu.
Kritériá výberu

Hlavné kritériá – sú to tradičné kritéria pracovného miesta odvodené od analýzy pracov-ných miest. Útvarové a celopodnikové kritériá - viažu sa k vlastnostiam pracovníka, ktoré sú dôležité pre jeho prácu ako člena určitého podnikového útvaru alebo celého podniku. Ide o tvorivosť uchá-dzača, o jeho schopnosti prispôsobovať sa novým podmienkam (adaptibilita uchádzača).
Metódy výberu

Pre výber pracovníkov sa využíva mnoho metód. V zásade možno metódy výberu rozdeliť do 2 veľkých skupín:

Normatívne metódy sa používajú na orientačné zistenie vlastností uchádzača o pracovné miesto. Patria sem metódy spojené s analýzou dotazníka, životopisu, ako aj hodnotenie predchádza-júcim zamestnávateľom.
Špeciálne metódy sú v podstate testy pracovnej spôsobilosti (štandardizované testy), kto-rými možno otestovať (viac či menej presne) vlastnosti uchádzača. Medzi testy pracovnej spôsobilosti patria:

Testy inteligencie, ktoré sa používajú na hodnotenie schopností myslieť a plniť požiadavky na duševnú činnosť v oblasti pamäte, myslenia, úsudku.
Testy schopnosti sa používajú na zistenie existujúcich, ale aj latentných schopností človeka a teda predpokladov jeho ďalšieho rozvoja.
Testy vedomostí a ich praktickej uplatniteľnosti, ktoré sú zamerané na preverovanie hĺb-ky vedomostí alebo ovládania odborných návykov.
Testy osobnosti, ktoré možno označiť ako testy psychologické. Ich cieľom je odhaliť nie-ktoré stránky osobnosti uchádzača, rysy jeho povahy.
Skupinové metódy sú špecifickými druhmi metód výberu.

Ide o simuláciu riešenia praktic-kých úloh, či hrania určitej role. Používajú sa najmä pri výbere pracovníkov do manažérskych funk-cií, ale tiež pri ich hodnotení. Skupinové metódy sa pokladajú za veľmi efektívnu metódu, známu ako „assesment cen-tre“. Postup práce s uchádzačmi je nasledovný:

a) Vytvorí sa skupina uchádzačov. Hodnotenie uchádzačov sa uskutočňuje v špeciálnom za-riadení – teda v skutočnom centre testovania.
b) V centre pracuje 6 – 8 hodnotiteľov, z tejto skupiny časť reprezentujú psychológovia a druhý časť manažéri najmenej o 2 úrovne vyššie postavení, než je úroveň obsadzovaného miesta.
c) V priebehu 2 až 4 dní uchádzači prejdú nasledovným programom:
- pohovory, riešenie operatívnych úloh, riešenie prípadových štúdií, realizácia skupinových diskusií na presne definovanú tému, manažérske hry, testy osob-nosti, testy schopnosti.
d) Hodnotitelia si podrobne všímajú, zaznamenávajú a vyhodnocujú uchádzačov.
e) Každý z uchádzačov je ohodnocovaný na 20 – 25 charakteristík (tvorivosť, organizačný talent, schopnosť úsudku, schopnosť plánovať, schopnosť komunikovať, schopnosť argumentovať)
f) Na záver hodnotitelia určia poradie uchádzačov na obsadzované miesto.

Testy pracovnej spôsobilosti bývajú používané len v spojení s inými výberovými metóda-mi, nikdy nie samostatne. Či sa používajú len normatívne alebo aj špeciálne metódy, obyčajne vždy sa uplatní pri výbere najpoužívanejšia a najlepšia metóda – metóda pohovoru s uchádzačom, ktorá má význam v tom, že:

• umožňuje hodnotiteľovi získať podrobnejší prehľad o uchádzačovi,
• poskytuje možnosť, aby uchádzač získal precízne informácie o pracovnom mieste,
• umožňuje hodnotiteľovi posúdiť osobnosť uchádzača.

Pohovor môže byť:
Štrukturalizovaný – je pohovor dopredu pripravený (obsah, zameranie), teda je štandardi-zovaný a jednotne sa uplatňuje u všetkých uchádzačov
Neštrukturalizovaný - pohovor nemá dopredu pripravený obsah ani formu, ale je tvorený priamo v priebehu pohovoru.

Základné pravidlá pri výbere pracovníkov zo strany budúceho zamestnávateľa

K základným pravidlám patria:
• pracovníkov vyberať jedine na základe ich schopnosti úspešne vykonávať prácu na obsadzo-vanom mieste,
• dôsledne dodržovať platné zákony,
• informácie, ktoré organizácia získa o uchádzačoch pre potreby výberu sú dôverné a nemôžu byť bez súhlasu uchádzača zverejňované,
• pri výbere nie je možné použiť jedinú metódu, ale kombináciu viacerých metód,
• kritériá a použité metódy výberu musia byť zvolené v závislosti od náročnosti pracovného miesta,
• metódy a procedúry výberu musia byť pre uchádzačov prijateľné a nesmú sa dotýkať ich ľud-ských práv a dôstojnosti človeka.

Základné zásady chovania sa uchádzača pri pohovore

K základným zásadám, ktoré by mal uchádzač o pracovné miesto rešpektovať patria:
• Urobiť dobrý prvý dojem. • Oblečenie musí byť formálnejšie.
• Chovanie uchádzača. • Mať premyslené čo o sebe uchádzač povie.
• Odpovede na kladené otázky musia byť jasné. • Uchádzač by sa nemal počas pohovoru zaujímať o výšku platu. • Je nevhodné kritizovať bývalé pracovisko. • Uchádzač by si mal dávať pozor na neverbálne správanie. • Uchádzač by mal udržiavať dobrý kontakt s hodnotiteľmi. Pracovná zmluva

Pozitívny výsledok prijímacieho konania sa prejaví v prijatí pracovníka a uzavretí pra-covného pomeru. Formálnym výrazom uzavretia pracovného pomeru je pracovná zmluva. K jej náležitostiam patrí:
- presný názov profesie (postavenia),
- deň nástupu do zamestnania,
- výška platu,
- dĺžka skúšobnej doby (za určitých okolností),
- pracovná doba,
- rozsah nároku na dovolenku,
- klauzula o zachovávaní podnikového tajomstva (ak je to aktuálne).

To sú základné náležitosti pracovnej zmluvy. Môžu byť však v zmluve ešte rozširujúce do-datky, ktoré sa dotýkajú podmienok a výšky podielov ako pohyblivej zložky mzdy, podmienok pre pracovný postup, osobitných foriem odmeny.

	Tento článok bol vytlačený zo stránky https://referaty.centrum.sk

Výber zamestnancov