Systémy hodnotenia a odmeňovania sú jednou z hlavných činností v oblasti ľudských zdrojov. Systém odmeňovania v podstatnej miere ovplyvňuje motiváciu pracovníkov. Závisí od hodnotenia výkonnosti, je však nevyhnutné, aby toto hodnotenie bolo spravodlivé a objektívne. Od efektívneho systému odmeňovania sa vyžaduje najmä súlad so zákonmi ovplyvňujúcimi odmeňovanie pracovníkov, regulovanie nákladov práce vzhľadom na primeraný zisk a životaschopnosť podniku, prilákanie dostatočného počtu kvalifikovaných pracovníkov, stabilizovanie súčasných pracovníkov, podnecovanie žiadúceho správania a výkonu pracovníkov, porovnateľnosť miezd u podobných prác aj v iných podnikoch a jednoduchá realizácia. Mnohé systémy však neplnia tieto úlohy.

Stanovenie mzdovej úrovne je súčasťou mzdovej politiky manažmentu. Manažment musí zohľadniť platné mzdové vyhlášky a nariadenia a rozhodnúť, či organizácia bude platiť svojich zamestnancov viac, menej, alebo toľko, koľko umožňuje bežná mzdová úroveň. Väčšina organizácií si volí možnosť platiť pracovníkov blízko mzdového priemeru. Mnohé veľké a úspešné organizácie si zachovávajú povesť mzdového úderu tým, že zámerne platia svojim zamestnancom viac, ako je priemer, a tým si priťahujú a udržiavajú vysokokvalifikovaných pracovníkov. Pre stanovenie skutočnej mzdovej úrovne pre jednotlivé profesie sú potrebné aj informácie z externých zdrojov. Pracovníci potrebujú vedieť, aké sú maximálne, minimálne a priemerné mzdy pre jednotlivé zamestnania na príslušnom trhu práce. Pomocou týchto informácií si vytvárajú mzdový prehľad. Platenie priemernej alebo nadpriemernej mzdy založené na údajoch z uvedených prehľadov vytvára síce externú rovnosť, keď sa pracovníci organizácie cítia dostatočne platení v porovnaní s inými v spoločnosti, odvetví alebo profesii, ktorí vykonávajú rovnakú prácu, ale netýka sa to internej rovnosti, keď sú rôzne profesie v organizácii takmer rovnako platené. Tento problém treba riešiť pomocou stanovenia mzdovej štruktúry, ktorá vyjadruje rozdiely vo výške miezd pre jednotlivé práce v rámci organizácie. Mzdová štruktúra sa obyčajne stanovuje prostredníctvom procesu nazývaného ohodnotenie pracovnej činnosti vo vzťahu k iným činnostiam. Pritom sa zohľadňujú také faktory ako stupeň požadovaného vzdelania, fyzické požiadavky, pracovné podmienky a riziká, množstvo zodpovednosti, požadované zručnosti, ale aj napríklad dĺžka zamestnania, zvyšovanie kvalifikácie a podobne.