Systémy odmeňovania - peňažné

Systémy hodnotenia a odmeňovania sú jednou z hlavných činností v oblasti ľudských zdrojov. Systém odmeňovania v podstatnej miere ovplyvňuje motiváciu pracovníkov. Závisí od hodnotenia výkonnosti, je však nevyhnutné, aby toto hodnotenie bolo spravodlivé a objektívne. Od efektívneho systému odmeňovania sa vyžaduje najmä súlad so zákonmi ovplyvňujúcimi odmeňovanie pracovníkov, regulovanie nákladov práce vzhľadom na primeraný zisk a životaschopnosť podniku, prilákanie dostatočného počtu kvalifikovaných pracovníkov, stabilizovanie súčasných pracovníkov, podnecovanie žiadúceho správania a výkonu pracovníkov, porovnateľnosť miezd u podobných prác aj v iných podnikoch a jednoduchá realizácia. Mnohé systémy však neplnia tieto úlohy.

Stanovenie mzdovej úrovne je súčasťou mzdovej politiky manažmentu. Manažment musí zohľadniť platné mzdové vyhlášky a nariadenia a rozhodnúť, či organizácia bude platiť svojich zamestnancov viac, menej, alebo toľko, koľko umožňuje bežná mzdová úroveň. Väčšina organizácií si volí možnosť platiť pracovníkov blízko mzdového priemeru. Mnohé veľké a úspešné organizácie si zachovávajú povesť mzdového úderu tým, že zámerne platia svojim zamestnancom viac, ako je priemer, a tým si priťahujú a udržiavajú vysokokvalifikovaných pracovníkov. Pre stanovenie skutočnej mzdovej úrovne pre jednotlivé profesie sú potrebné aj informácie z externých zdrojov. Pracovníci potrebujú vedieť, aké sú maximálne, minimálne a priemerné mzdy pre jednotlivé zamestnania na príslušnom trhu práce. Pomocou týchto informácií si vytvárajú mzdový prehľad. Platenie priemernej alebo nadpriemernej mzdy založené na údajoch z uvedených prehľadov vytvára síce externú rovnosť, keď sa pracovníci organizácie cítia dostatočne platení v porovnaní s inými v spoločnosti, odvetví alebo profesii, ktorí vykonávajú rovnakú prácu, ale netýka sa to internej rovnosti, keď sú rôzne profesie v organizácii takmer rovnako platené. Tento problém treba riešiť pomocou stanovenia mzdovej štruktúry, ktorá vyjadruje rozdiely vo výške miezd pre jednotlivé práce v rámci organizácie. Mzdová štruktúra sa obyčajne stanovuje prostredníctvom procesu nazývaného ohodnotenie pracovnej činnosti vo vzťahu k iným činnostiam. Pritom sa zohľadňujú také faktory ako stupeň požadovaného vzdelania, fyzické požiadavky, pracovné podmienky a riziká, množstvo zodpovednosti, požadované zručnosti, ale aj napríklad dĺžka zamestnania, zvyšovanie kvalifikácie a podobne.

Konkrétna výška mzdy sa stanovuje pre každého pracovníka individuálne. Vysoké mzdy síce pozitívne vplývajú na skutočnosť, že zamestnanec chce byť zamestnancom určitej organizácie, ale nevedú automaticky k vyšším výkonom. Jeden zo systémov, ako stimulovať pracovníkov je mzda závislá od výkonu, keď väčšiu mzdu dostane ten, kto vykoná viac práce. Aby bol však tento systém účinný, musia zamestnanci veriť, že ich výkon bude ohodnotený presne a spravodlivo a že rozdiely v mzdách zapríčinené rozdielnou výkonnosťou budú citeľné a motivačné. V prípade manažérov to môže byť určité percento z ich základného príjmu za dobrý individuálny výsledok. Predajcovia sú často platení na základe predaného množstva, výrobní robotníci môžu mať podľa povahy ich práce úkolovú mzdu. Ak povaha pracovnej činnosti vyžaduje tímovú prácu a skupina nie je veľká, je lepšie platiť robotníkov na základe skupinovej produktivity práce, ako ich hodnotiť individuálne. Veľmi častým stimulom pre každého zamestnanca je tiež percento podielu zo zisku organizácie.

Peňažné odmeňovanie sa realizuje v práci najmä na základe zákona o mzde, ktorý predstavuje len základný rámec pre dojednávanie miezd.
V trhovej ekonomike sa mzda chápe ako cena práce. Má dve základné funkcie, a to ekonomickú a sociálnu. Mzda predstavuje plnenie poskytované zamestnávateľom za prácu. Dojedná sa v pracovnej alebo kolektívnej zmluve. Rozoznávame tieto formy miezd: Základnú, kam zaraďujeme časovú, úkolovú, podielovú, zmiešanú, zmluvnú a naturálnu. Doplnkové: odmeny, prémie, osobné ohodnotenie a podiely na hospodárskom výsledku.
Ďalšou možnosťou je systém stravovania a občerstvenia, sociálne a ďalšie výhody. Časová mzda závisí od odpracovaných hodín za mesiac a od mzdovej tarify v tarifnej triede za hodinu. Úkolová mzda závisí od skutočného výkonu pracovníka, teda od normy času v minútach za kus a od mzdovej tarify v príslušnej triede za kus. Podielová mzda sa uplatňuje najmä v oblastiach poskytovania služieb. Závisí od počtu jednotiek výkonu a úkolovej sadzby za kus. Zmiešaná mzda vyjadruje vhodné vzájomné kombinovanie časovej a úkolovej, alebo časovej a podielovej mzdy. Zmluvná mzda je mzda dohodnutá medzi zamestnávateľom a pracovníkom. Naturálna mzda predstavuje len časť mzdy, hradenú formou výrobkov, výkonov, prác a služieb.
Doplnkové mzdy sú voľné, uplatňované a účelovo zamerané na požadované ciele. Výrazne ovplyvňujú stimulačné pôsobenie na celkový zárobok.