Vzdelanosť patrí k základným cieľom, ale zároveň aj k dôsledkom modernej spoločnosti. V praxi to znamená,že podniky si potrebu zamestnancov s vysokou úrovňoupracovnej spôsobilosti riešia nielen systematickým vyhľadávaním schopných,odborne a psychicky pripravených uchádzačov o prácu z vonkajších zdrojov,alej aj odbornou prípravou a rozvojom vlastných zamestnancov v súlade so svojimi strategickými záujmami a potrebami. Vzdelávanie zamestnancov možno charakterizovať ako permanentný proces,v ktorom nastáva prispôsobovanie a zmena pracovného správania,úrovne vedomostí,zručností a motivácie zamestnancov podniku tým,že sa učia na základe rôznych metód.
Investovanie do ľudských zdrojov vedie k ich celkovému zhodnoteniu,ktoré sa konkrétne prejavuje prostredníctvom:
- Zvýšenia výkonu zamestnancov a úrovne poskytovaných služieb
- Zvýšenia konkurencieschopnosti podniku
- Možnosti využitia vlastných zdrojov na pokrytie potreby zamestnancov
- Sebarealizácii a spokojnosti zamestnancov,ich lojality voči podnku
- Úspory času a finančných nákladov pri rozmiestňovaní zamestnancov
Vzdelávanie musí zapadať do celkového systému riadenia ľudských zdrojov. Ak je v podniku dobre rozpracovaný systém vzdelávania,možno sa v prípade nutnosti výberu zamestnancov rozhodnúť aj pre takého uchádzača,u ktorího absentujú určité predpoklady,ale prostredníctvom školenia ich môže získať.
Každý podnik má prijatú určitú filozofiu vzdelávania, ktorá vyjadruje význam a dôležitosť vzdelávania podniku. Prístupy podnikov k vzdelávaniu sú rôzne. Niektoré podniky sú v tejto oblasti úplne pasívne a snažia sa získavať „hotových“ ľudí od podnikov, ktoré do vzdelávania investujú. Naproti tomu iné podniky často plytvajú prostriedkami na vzdelávanie zamestnancov, bez predchádzajúcej identifikácie potreby vzdelávania. Známych je 5 prístupov podnikov k vzdelávaniu a rozvoju zamestnancov:
- Nulový variant – všetky vzdelávacie aktivity sa obmedzujú len na povinné školenia, ktoré vyplývajú zo zákonných úprav a odborných predpisov
- Náhodný prístup – školenia zamestnancov nie sú plánované, podriaďujú sa len momentálnym potrebám. Takéto vzdelávanie nemôže byť efektívne.
- Organizovaný prístup – vzdelávacie aktivity sú plánované a požiadavky na kurzy presne špecifikované podľa požiadaviek a potrieb podniku (účinnejšie vzdelávanie).
- Cielená koncepcia – vzdelávanie sa zabezpečuje permanentne a systematicky na základe identifikovaných potrieb.

Do riadenia vzdelávania sú zaangažovaní okrem útvaru riadenia ľudských zdrojov aj všetci línioví manažéri.
- Koncepcia učiacej sa organizácie – vzdelávanie nadobúda nový charakter, pozornosť sa sústreďuje na samovzdelávanie. Rozumie sa tým zameranie sa na vyskúšanie rôznych skutočností pri riešení nových otázok. Zatiaľ ide ešte skôr len o teoretický model.
Vzdelávanie musí byť efektívne, tzn., že musí byť dobre organizované a systematické, prebiehať nepretržite v rámci opakujúceho sa cyklu.
Cyklus vzdelávania predstavuje nasledujúci model aktivít:
- Identifikácia skutočných potrieb vzdelávania (určiť, ktorých zamestnancov a v akej oblasti vzdelávať)
- Plánovanie vzdelávania zamestnancov (rozhodnúť koho, ako, kým, kedy, kde a za akú cenu vzdelávať)
- Realizovanie vzdelávacích aktivít použitím vhodných metód vzdelávania
- Monitorovanie a vyhodnotenie efektívnosti vzdelávania
Stanovenie obsahu vzdelávacieho programu a cieľovej skupiny účastníkov je determinované potrebou vzdelávania a konkrétnymi vzdelávacími cieľmi. Z hľadiska efektívnosti vzdelávacieho procesu odporúčajú sa skôr menej početné skupiny (10 – 25 osôb) s rovnorodým zložením (rovnaká hierarchická úroveň ich pôsobenia). Dĺžka vzdelávacieho programu by mala byť adekvátny náročnosti jeho obsahu. Pozitívne ju však môžu ovplyvniť efektívne vzdelávacie metódy, ako sú napr.: vzdelávanie prostredníctvom počítačov a samovzdelávanie zamestnancov.
Vzdelávanie sa môže uskutočniť jednak v podniku a to priamo na pracovisku pri výkone práce alebo mimo pracoviska v priestoroch určených na výučbu (PC učebne, laboratóriá,...), jednak externe mimo podniku prostredníctvom rôznych vzdelávacích inštitúcií.

Niekedy môže ísť aj kombináciu uvedených možností ,napr., ak sa zabezpečuje vzdelávanie v internom prostredí podniku a zaangažujú sa do vzdelávacieho programu aj externí lektori.
Ak sa podnik rozhodne zapojiť do vzdelávania svojich zamestnancov externú inštitúciu, mal by sa pre ňu rozhodnúť až na základe výberového konania, na základe kritérií:
- Doterajšie skúsenosti podniku s istou vzdelávacou inštitúciou
- Referencie z iných podnikov o úrovni a podmienkach poskytovaných vzdelávacích aktivít
- Cenová úroveň vzdelávania
- Možnosť získania certifikátu o absolvovaní kurzu
- Možnosť spolupráce so vzdelávacou inštitúciou pri koncipovaní vzdelávacieho programu, ako aj pri aplikácii získaných poznatkov v praxi
Efektívnosť vzdelávacích programov je vo veľkej miere podmienená výberom vhodných metód vzdelávania zamestnancov, ktoré predstavujú prostriedky a spôsoby využívané pri prenose a osvojovaní si vedomostí, zručností, postojov a skúsenosti.
Metódy vzdelávania najčastejšie delíme na:
1) Metódy vzdelávania pri výkone práce – inštruktáž, koučovanie, mentorovanie, konzultovanie, asistovanie, poverenie úlohou, rotácia práce, pracovné porady a sebazvládanie.
2) Metódy vzdelávania mimo pracoviska – prednáška, demonštrovanie, prípadové štúdie, workshop, brainstorming, simulácia, hranie rôl, assesment centre(diagnosticko-výcvikový program), výučba využitím techniky, resp., aj školenie hrou.
Uplatnenie metód vzdelávania je podmienené konkrétnymi potrebami a podmienkami v podniku (zloženie študijnej skupiny, ciele programu,...). vývoj však smeruje skôr k využívaniu aktívnejších metód vzdelávania a metód vzdelávania vedúcich k sebarozvoju zamestnancov, ktorý sa takisto musí plánovať a podporovať. Vzdelávanie aktivity je potrebné orientovať nielen na vedomostný profil zamestnancov, ale aj na ich hodnotový systém, čím sa rozumie pôsobenie na celkovú kompetenciu jednotlivých zamestnancov.
Hodnotenie vzdelávacieho procesu by malo dať odpoveď na otázku, v akej miere boli splnené ciele vzdelávanie. Z toho vyplýva, že kritériá hodnotenia vzdel. procesu by mali byť stanovené zároveň s cieľmi už v etape plánovania celého vzdelávacieho procesu.
Hamblin naznačuje 5 úrovní vyhodnocovania vzdelávania:
1) Reakcie školených osôb na zážitky zo vzdelávania. Najčastejšie používaná hodnotiaca metóda. Obyčajne sa všetko zisťuje na základe dotazníka.
2) Hodnotenie poznatkov spočíva v meraní množstva látky naučenej v kurze. Je druhým najľahším spôsobom hodnotenia a používa ho asi tretina školiteľov.
3) Hodnotenie pracovného správania znamená zisťovanie miery, v akej absolventi vzdelávania uplatňujú svoje poznatky pri výkone práce, ako sa odrážajú na ich výkone.
4) Hodnotenie na úrovni organizačnej jednotky sa pokúša zistiť dosah zmien v pracovnom správaní absolventov kurzov na fungovanie tej časti podniku, kde títo zamestnanci pracujú.
5) Hodnotenie konečnej hodnoty znamená zisťovanie prínosov zo vzdelávania pre celý podnik, z hľadiska ziskovosti podniku, ejho zachovania alebo rastu.
Pri hodnotení je potrebné zamerať sa na podstatné ciele vzdelávacieho programu. A aj keď vzdelávaním ide predovšetkým o zvýšenie podnikovej efektívnosti, cestu k nej môže ukázať i hodnotenie prínosov vzdelávania od najnižšej úrovne hodnotenia k vyšším úrovniam a využívať pritom kritériá adekvátne podmienkam podniku pracoviska.

	Tento článok bol vytlačený zo stránky https://referaty.centrum.sk