Pri voľbe spôsobu získavania pracovníkov sa opierame o tri kritériá: náklady, rýchlosť a pravdepodobnosť získania dobrých uchádzačov.
· Využívanie služieb sprostredkovateľských agentúr – agentúry by mali byť starostlivo informované, čo sa od nich očakáva, dostatočne jasne im zveriť svoje požiadavky.
· Využívanie služieb poradenských firiem špecializovaných na získavanie pracovníkov – ak využívame takéto služby, je nevyhnutné:
- odsúhlasiť podmienky a postup,
- informovať firmu o organizácií i o všetkých zvláštnych požiadavkách,
- poskytnúť jej pomoc, pokiaľ ide o popis a špecifikáciu pracovného miesta,
- starostlivo si premyslieť navrhovaný postup a návrh textu inzerátu,
- vzájomne si vyjasniť, z čoho sa bude odvodzovať honorár a náklady,
- zabezpečiť, aby sme všetko prejednávali priamo s poradcom, ktorý bude mať našu zákazku bezprostredne na starosti.
· Triedenie uchádzačov – zabezpečí sa zoznam uchádzačov. Tí sa porovnávajú s kľúčovými kritériami špecifikácie pracovného miesta: kvalifikácia, schopnosti, vzdelanie, skúsenosti, dosiahnuté pracovné úspechy , a sú triedení najskôr do troch kategórií: prijateľní, na hranici prijateľnosti a nevyhovujúci. Následne sa zostaví plán pohovorov a uchádzači sa pozvú k pohovoru štandardným dopisom.
· Typy pohovorov:
- individuálne pohovory sú najbežnejšou metódou výberu pracovníkov. Ide o diskusiu
medzi štyrmi očami. - pohovorové panely sú skupinou dvoch alebo viacerých ľudí, ktorí sa zhromaždili, aby urobili pohovor s jedným uchádzačom.
- Výberová komisia je oficiálnejším a obvykle väčším pohovorovým panelom. · Assessment centre - poskytujú lepší prístup k výberu zamestnancov. Tvorí ich rada hodnotiacich postupov. Za účelom zvýšenia objektivity hodnotenia sa požíva niekoľko hodnotiteľov či pozorovateľov; je žiadúce, aby do akcie boli zapojení vyšší a vrcholoví vedúci pracovníci.
· Organizácia pohovorov – uchádzačom by malo byť oznámené, kedy a kam
majú prísť a na koho sa obrátiť. Pre pohovory by mala byť zabezpečená zvláštna miestnosť, ktorá by mala poskytovať dostatočné súkromie a mali by byť vylúčené rušivé vplyvy. Uchádzači by mali byť zoznámení s tým, čo bude nasledovať po pohovore.
· Priebeh pohovorov – účelom pohovoru je získať a vyhodnotiť také informácie o uchádzačovi, ktoré by umožnili validnú predpoveď o jeho budúcom výkone na obsadzovanom pracovnom mieste a porovnať ju s predpoveďami vzťahujúcimi sa ostatným uchádzačom. · Výberové testy – ich účelom je poskytnúť objektívny nástroj merania individuálnych schopností a charakteristík.
· Právny rámec – pre získavanie pracovníka poskytuje spravidla najrôznejšie zákony o zamestnanosti, zvláštne zákonníky práce, zákony zakazujúce diskrimináciu podľa pohlavia, veku, rasy, náboženstva, rodinného stavu, politickej príslušnosti a pod. · Referencie a ponuky – akonáhle je ukončená fáza pohovorov a testovania, je treba predbežne rozhodnúť o tom, ktorému z uchádzačov ponúkneme zamestnanie. Túto ponuku potom vykonáme telefonicky alebo písomne.
· Potvrdenie ponuky – potvrdenie ponuky zamestnania je záverečnou fázou výberu zamestnancov po tom, čo sme dostali priaznivé referencie a uchádzač absolvoval lekárske vyšetrenie potrebné napr. pre účely penzijného a životného poistenia, alebo ku zistenia fyzickej vhodnosti a zdravotnej spôsobilosti potrebné pre danú prácu.