Všeobecným cieľom získavania a výberu pracovníkov by malo byť získať s vynaložením minimálnych nákladov také množstvo a takú kvalitu zamestnancov, ktoré sú žiaduce pre uspokojenie podnikovej potreby ľudských zdrojov. Existujú tri fázy získavania a výberu zamestnancov : 1. Definovanie požiadaviek
2. Prilákanie uchádzačov
3. Výber uchádzačov
V procese získavania a výberu zamestnancov postupujeme podľa nasledujúcich krokov:
· Definovanie požiadaviek – ide o prípravu popisov a špecifikácií pracovného miesta, rozhodnutia o požiadavkách a podmienkach zamestnania. Špecifikácia požiadaviek na pracovníka, známa tiež ako špecifikácia pracovného miesta, definuje kvalifikáciu, skúsenosti a schopnosti požadované od držiteľa daného pracovného miesta a tiež akékoľvek ďalšie nevyhnutné informácie o zvláštnych požiadavkách pracovného miesta, ako je fyzická kondícia, neobvyklá pracovná doba alebo služobné cesty a pobyt mimo bydliska pracovníka. Taktiež stanovuje pracovné podmienky, ako je mzda alebo plat, zamestnanecké výhody, pracovná doba a dovolenka.
· Prilákanie uchádzačov – je v prvom rade záležitosťou rozpoznania vyhodnotenia a vyu- žitia najvhodnejších zdrojov potenciálnych uchádzačov. Analýza silných a slabých stránok získavania pracovníkov by sa mala zamerať na také skutočnosti, ako sú celoštátna alebo lokálna povesť organizácie, mzdy, zamestnanecké výhody a pracovné podmienky, zaujímavosť práce, istota zamestnania, príležitosť pre vzdelávanie a rozvoj, perspektívy kariéry a umiestnenia pracoviska.
· Inzerovanie – je najobvyklejšou metódou prilákania uchádzačov.

Pri voľbe spôsobu získavania pracovníkov sa opierame o tri kritériá: náklady, rýchlosť a pravdepodobnosť získania dobrých uchádzačov.
· Využívanie služieb sprostredkovateľských agentúr – agentúry by mali byť starostlivo informované, čo sa od nich očakáva, dostatočne jasne im zveriť svoje požiadavky.
· Využívanie služieb poradenských firiem špecializovaných na získavanie pracovníkov – ak využívame takéto služby, je nevyhnutné:
- odsúhlasiť podmienky a postup,
- informovať firmu o organizácií i o všetkých zvláštnych požiadavkách,
- poskytnúť jej pomoc, pokiaľ ide o popis a špecifikáciu pracovného miesta,
- starostlivo si premyslieť navrhovaný postup a návrh textu inzerátu,
- vzájomne si vyjasniť, z čoho sa bude odvodzovať honorár a náklady,
- zabezpečiť, aby sme všetko prejednávali priamo s poradcom, ktorý bude mať našu zákazku bezprostredne na starosti.
· Triedenie uchádzačov – zabezpečí sa zoznam uchádzačov. Tí sa porovnávajú s kľúčovými kritériami špecifikácie pracovného miesta: kvalifikácia, schopnosti, vzdelanie, skúsenosti, dosiahnuté pracovné úspechy , a sú triedení najskôr do troch kategórií: prijateľní, na hranici prijateľnosti a nevyhovujúci. Následne sa zostaví plán pohovorov a uchádzači sa pozvú k pohovoru štandardným dopisom.
· Typy pohovorov:
- individuálne pohovory sú najbežnejšou metódou výberu pracovníkov. Ide o diskusiu
medzi štyrmi očami. - pohovorové panely sú skupinou dvoch alebo viacerých ľudí, ktorí sa zhromaždili, aby urobili pohovor s jedným uchádzačom.
- Výberová komisia je oficiálnejším a obvykle väčším pohovorovým panelom. · Assessment centre - poskytujú lepší prístup k výberu zamestnancov. Tvorí ich rada hodnotiacich postupov. Za účelom zvýšenia objektivity hodnotenia sa požíva niekoľko hodnotiteľov či pozorovateľov; je žiadúce, aby do akcie boli zapojení vyšší a vrcholoví vedúci pracovníci.
· Organizácia pohovorov – uchádzačom by malo byť oznámené, kedy a kam
majú prísť a na koho sa obrátiť. Pre pohovory by mala byť zabezpečená zvláštna miestnosť, ktorá by mala poskytovať dostatočné súkromie a mali by byť vylúčené rušivé vplyvy. Uchádzači by mali byť zoznámení s tým, čo bude nasledovať po pohovore.
· Priebeh pohovorov – účelom pohovoru je získať a vyhodnotiť také informácie o uchádzačovi, ktoré by umožnili validnú predpoveď o jeho budúcom výkone na obsadzovanom pracovnom mieste a porovnať ju s predpoveďami vzťahujúcimi sa ostatným uchádzačom. · Výberové testy – ich účelom je poskytnúť objektívny nástroj merania individuálnych schopností a charakteristík.
· Právny rámec – pre získavanie pracovníka poskytuje spravidla najrôznejšie zákony o zamestnanosti, zvláštne zákonníky práce, zákony zakazujúce diskrimináciu podľa pohlavia, veku, rasy, náboženstva, rodinného stavu, politickej príslušnosti a pod. · Referencie a ponuky – akonáhle je ukončená fáza pohovorov a testovania, je treba predbežne rozhodnúť o tom, ktorému z uchádzačov ponúkneme zamestnanie. Túto ponuku potom vykonáme telefonicky alebo písomne.
· Potvrdenie ponuky – potvrdenie ponuky zamestnania je záverečnou fázou výberu zamestnancov po tom, čo sme dostali priaznivé referencie a uchádzač absolvoval lekárske vyšetrenie potrebné napr. pre účely penzijného a životného poistenia, alebo ku zistenia fyzickej vhodnosti a zdravotnej spôsobilosti potrebné pre danú prácu.

V tejto fáze by mala byť tiež vypracovaná pracovná zmluva.
· Uvádzanie nových pracovníkov do podniku – spočíva v procedúrach pre deň, kedy pracovník nastupuje do podniku a ďalej v procedúrach, ktoré majú novému pracovníkovi poskytnúť základné informácie, aby sa rýchlo a spokojne adaptoval na podnik a začal pracovať. Uvádzanie má tri ciele:
- prekonať počiatočnú fázu, kedy sa novému pracovníkovi zdá všetko neobvyklé, cudzie a neznáme,
- rýchlo vytvoriť v mysli nového zamestnanca priaznivý postoj a vzťah k podniku tak, aby sa zvýšila pravdepodobnosť jeho stabilizácie,
- dosiahnuť, aby nový pracovník podával žiaduci pracovný výkon v čo najkratšom možnom čase po nástupe.
· Sledovanie a podpora nového pracovníka – aby sme zistili ako sa noví pracovníci s podnikom zžili a ako si vedú pri práci, je dôležité ich sústavne sledovať. Ak existujú nejaké problémy, je lepšie ich rozpoznať v rannej fáze než pripustiť, aby sa vyhrotili. Sledovanie nových zamestnancov ja dôležité tiež preto, že tak možno preveriť vhodnosť postupov pri výbere pracovníkov. Pokiaľ sú niektoré tieto závady zistené, možno podniknúť kroky k tomu, aby sa neopakovali.

	Tento článok bol vytlačený zo stránky https://referaty.centrum.sk

Získavanie a výber zamestnancov