V rámci prac. procesu človek vykonáva celý rad činností zameraných na dosiahnutie určitých cieľov. Vnútorné pohnútky, ktoré jeho konanie a správanie aktivizujú voláme prac. motívy a prac. motivácia.
Prac. motivácia sa v prac. procese prejavuje ako určitá „energická“ stránka správania sa, vedie k aktivizácii, zmene prac. činnosti.
Prac. psychológia vymedzuje prac. motiváciu ako príčinu, hnaciu silu, ktorá uvádza do pohybu psych. vlastnosti, schopnosti, čoho výsledkom je prac. výkon. Okrem vnút. pohnútok - motívov je prac. motivácia úzko spätá s potrebami, návykmi, záujmami, prac. postojmi, ...
Psychológia práce analyzuje prac. motiváciu z dvoch základných aspektov :
1. individuálna motiv. – kladie sa dôraz na uplatnenie zručností manažéra pri motivovaní každého člena skupiny, ktorú vedie a riadi
2. skupinová motiv. – preferuje sa tu tímový prístup
V praxi často dochádza ku kombinácii individuálnej a skupinovej motivácie. Výsledkom sú prepracované motivačné programy.
K pracovnej motivácii možno dôjsť dvoma cestami :
1. ľudia motivujú sami seba tým, že hľadajú a vykonávajú prácu, ktorá uspokojuje ich potreby
2. ľudia sú motivovaní manažmentom prostredníctvom takých metód ako je odmeňovanie, povyšovanie, pochvala, ...
Podľa Herzberga existujú dva typy motivácií:
1. vnútorné motivácie – faktory, ktoré si ľudia samy vytvárajú
2. vonkajšie motivácie – to, čo sa robí pre ľudí, aby sme ich motivovali (odmeny, pochvala, povýšenie) ale tiež tresty (odoprenie platu, disciplinárne konanie)

Teórie pracovnej motivácie
Prvý ucelený názor na prac. motiváciu položil zakladateľ vedeckého manažmentu F. W. Taylor. Zdroje prac. motivácie videl v správne vytvorených prac. príležitostiach a v správnom mzdovom systéme. Tvrdil „ľudia pracujú iba pre peniaze“. Jeho názory vyvolali ostrú kritiku.
J. A. Brown tvrdil, že práca je od základu spoločenskou činnosťou, ktorá plní dve hlavné funkcie: - produkovať tovary potrebné pre spoločnosť
- uvádzať jedinca do vzájomných vzťahov, z ktorých je vystavaná spoločnosť
Ako motivačné faktory sa začali uvádzať 3 momenty : sociálne poistenie, soc. podpora a soc. pomoc. A. H. Maslow skúmal prac. motiváciu z hľadiska ľudských potrieb. Zistil, že hlavnou príčinou prečo ľudia pracujú je uspokojovanie ich potrieb. Hierarchicky usporiadal potreby, ktoré v prac. procese aktivizujú správanie a konanie zamestnancov.

Stanovil 5 úrovní potrieb :
- fyzické potreby
- potreby istoty a bezpečia
- sociálne potreby
- potreby uznania
- potreby sebarealizácie
Znázorňuje ich v podobe pyramídy.
Maslowovu teóriu rozpracovali ďalší autori – McCLELLAND – identifikoval motivačné potreby : potreba moci, potreby obľúbenosti, potreba úspechu
Na základe toho, ktoré motivačné potreby aktivizujú správanie a konanie zamestnancov v prac. procese, rozdelil ich do skupín. Napr. zamestnanci, u ktorých potreba moci stojí najvyššie sa v prac. procese vyznačujú priamočiarosťou, energickosťou, sú náročný k sebe aj k ostatným, v prac. tíme sú menej obľúbení, úroveň ich prac. motivácie vo vzťahu k výkonnosti je však oveľa vyššia ako u zamestnancov s vysokou potrebou alebo úspechu.
Douglas McGREGOR – jeho teoretické názory sa volajú teória X a teória Y. Teória X hovorí, že zamestnanci majú vrodenú nechuť pracovať, sú leniví, ich ambície sú veľmi nízke, vplyv na úroveň ich prac. motivácie majú hlavne peniaze. Teória Y hovorí, že zamestnanci sa do prac. procesu aktívne zapájajú, sú iniciatívni, ich prac. ambície sú veľmi vysoké.
Vplyv na úroveň ich prac. motivácie má obsah práce, priestor na kreativitu, ...
J. S. ADAMS – vytvoril teóriu ekvity – spravodlivej odmeny, resp. spravodlivosti na základe vzájomného sociálneho porovnávania zamestnancov vnútri prac. tímov. Každý zamestnanec sa porovnáva s ostatnými členmi tímu v otázke, či vložená „sociálna investícia“ do prac. činnosti, napr. vedomosti, zručnosti, ...je adekvátne ekonomicky, sociálne a psychologicky ohodnotená, teda vyjadrená konkrétnou odmenou. Ak je medzi „investíciou“ a odmenou nepomer, pociťuje zamestnanec nespravodlivosť, a to vyvoláva snahu znížiť vkladané „investície“, čiže zníženie prac. úsilia. Ak dostane vyššiu odmenu, ako sú jeho investície, snaží sa to vyrovnať vyšším prac. nasadením.
L. W. PORTER a E. F. LAWLER, neskôr V. H. VROOM - zostavili model prac. motivácie vychádzajúci z princípov očakávania – zamestnanci sú motivovaní urobiť niečo na dosiahnutie cieľa, ak veria v jeho hodnotu. V poslednom období sa prac. motivácii začali venovať okrem manažérov a psychológov aj ekonómovia. Vyprofilovala sa ekonomická teória pracovnej motivácie. Vychádza z 2 predpokladov : zamestnanec, ak nechce , nebude do prac. činnosti vnášať svoje nápady, podnikateľ, resp. podnik, ktorý nevie od zamestnanca získať jeho nápady, stráca konkurenčnú výhodu.
Faktory pracovnej motivácie
F. Herzberg zistil, ktoré faktory ovplyvňujú vzťah zamestnanca k práci:
1. istota, bezpečnosť, ktoré podnik poskytuje zamestnancovi
2. príležitosť na postup
3. podnik a jeho vedenie, aký štýl riadenia sa v podniku preferuje
4. mzda
5. charakter a vnútorný obsah práce
6. bezprostredný nadriadený
7. sociálne aspekty
8. komunikácia
9. prac. podmienky – napr. prac. čas, vybavenosť prac. nástrojmi, ...
10. pôžitky – napr.

dovolenky, výhody dôchodkového a sociálneho poistenia, ...

	Tento článok bol vytlačený zo stránky https://referaty.centrum.sk

Teórie motivácie – procesné (ako vzniká motivácia v pracovnom prostredí)