Cafeteria systém

Už dlhšiu dobu sa presadzuje tendencia poskytovať zamestnanecké výhody systémom voliteľného menu v rámci stanovených pravidiel firemnej ponuky. Stal sa známym pod názvom „CAFETERIA SYSTÉM“. Spravidla sa výhody ponúkajú v určitej štruktúre podľa jednotlivých skupín zamestnancov, ale niekedy je jeho konštrukcia taká, že je stanovené základné jadro ponuky rovnaké pre väčšinu zamestnancov a k nemu je možné voliť z ďalšej ponuky. Cafeteria systémy boli ako prvé uplatňované v spoločnostiach v USA. V európskych firmách sa tento systém rozvíja pomaly. Ako dôvod bývajú uvádzané problémy s náročnou organizáciou prípravy, nákladmi a chodom celého systému. Niektoré zamestnanecké výhody konzumujú zamestnanci povinne, niektoré podľa svojho príjmu, na niektoré priplácajú. Rozmanitosť so sebou prináša niekoľko vážnych administratívnych problémov. Najvýznamnejšou otázkou je orientácia personálnych manažérov na úspory nákladov. V záujme administratívy väčšina firiem neposkytuje vo svojich systémoch nepriameho odmeňovania individualizované programy, ktoré si získavajú stále väčšiu obľubu.
Najväčší prínos cafeteria systému spočíva v tom, že sa ponechá na jednotlivom pracovníkovi, aby si vybral, podľa svojho želania a v rozsahu dopredu daného rozpočtu, aké zložky odmeny za prácu, či služby firmy, mu majú byť poskytované.
Charakteristikami tohto prístupu sú:
-individualizácia zložiek odmeny podľa rozpočtu, ktoré si pracovník zvolí
-periodicky sa opakujúca možnosť voľby pre príslušný okruh pracovníkov
-ponuka voľby s viacerými variantmi
Individualizáciou podnikových sociálnych výhod má pracovník možnosť vybrať si takú formu odmeny a sociálnych služieb, ktoré najviac vyhovujú jeho potrebám alebo jeho finančnej situácii, a zároveň odmietnuť také výhody, ktoré majú pre neho malý význam.
Medzi výhody systému voliteľných výhod pre zamestnancov patrí bezprostredne to, že rad produktov môže byť poskytovaný lacnejšie vďaka zľavám od dodávateľov, ďalej je to (predovšetkým v západnej Európe) možnosť daňových zvýhodnení niektorých požitkov vyplývajúcich z cafeteria systému pre príjemcu v porovnaní s priamou mzdou. Podľa rozsahu ponuky a tiež stupňa voľnosti medzi možnosťami výberu sa rozlišujú nasledujúce výstavbové stupne cafeteria systému:
U flexible-benefit-system sú obmedzené možnosti voľby na určité sociálne výkony, predovšetkým na poistenie. Vyšším stavebným stupňom je flexible-benefit-plan.

Vedľa sociálnych výkonov sú tu ďalšie formy odmeny, ktoré dovoľujú prepočítanie dovolenky alebo pracovnej doby na peňažný príjem alebo časové posunutie výplaty zárobku. Ak je pracovníkovi ponúknutá možnosť rozhodovať tiež o svojom životnom pracovnom fonde, postupe vo vzdelaní a šanciach v pracovnej kariére, potom sa hovorí o ucelenom flexible-human-resources-system, ktorý zatiaľ býva považovaný za cieľovú predstavu. Individuálne zameranie personálnych nákladov podľa cafeteria systému má ekonomickú prednosť v tom, že tieto náklady zostávajú konštantné, pretože nie je záujem o ich maximalizáciu, ale o ich optimálne rozdelenie. Vyskytujú sa aj názory, ktoré predpokladajú, že cafeteria systémy môžu do istej miery predstavovať ako z vecne racionálnych, tak aj z motivačných dôvodov budúcu alternatívu k tradičným tarifným systémom, pretože sú schopné efektívne zabezpečiť spokojnosť zamestnancov.

Význam cafeteria systému
Cafeteria systém je v podstate odklon od kolektívneho pobádania (stimulovania) plošným spôsobom – tzn. že každý dostane náhradu za prácu rovnakým spôsobom a rovnakou mierou. Tento systém zohľadňuje skutočnosť, že:
-Pobádajúce podnety (stimuly) pôsobia na adresát stimulu rozdielne a preto môžu u neho vyvolávať aj odlišné reakcie
-Existujú individuálne váženia a potom preferencie potrieb v štruktúre stimulácie, napr.: podľa veku, rodinného stavu, rodinných pomerov, vzdelania, osobných záľub, ambícií, spoločenskej pozície, spoločenského statusu.

V našich podmienkach sa rozvoj tejto formy poskytovania zamestnaneckých výhod vyskytol v pomerne malom rozsahu. Okrem problémov s prípravou a zvládnutím metodiky tohto systému to boli daňové a pracovnoprávne normy, ktoré mali za následok, že rada zamestnaneckých výhod nemohla byť zahrnutá do nákladov organizácie a musela byť hradená zo zisku, čím sa stala táto forma pre zamestnávateľov neatraktívnou. V tomto smere však dochádza v súčasnej dobe k zlepšeniu. Súčasná prax už umožňuje rôznymi formami variantne špecifikovať nároky pracovníka na zamestnanecké výhody. Určitým kompromisným riešením sa v našich podmienkach stalo uplatňovanie princípu voliteľnosti pre obmedzený počet výhod z celkového rozsahu ich poskytovania.

Zdroje:

Zdroj: poznámky Ing. Kajanovej -