Vzdelávanie zamestnancov

Potreba neustáleho vzdelávania pracovníkov vyplýva z viacerých dôvodov:
1. V čoraz kratšom čase je potrebné uskutočňovať technické a ekonomické zmeny, čo si vyžaduje čoraz väčšie nároky, na schopnosť podnikov i pracovníkov realizovať ich.
2. Rastúce pracovné náklady a klesajúca ponuka špecialistov núti podniky k optimalizácii ich kvalifikačnej štruktúry.
3. Samotní pracovníci očakávajú od vzdelávacích programov firiem uspokojenie svojich schopností preberať nové úlohy.

Mnohé organizácie získajú a udržujú svoj náskok pred ostatnými konkurentmi z odboru vďaka kvalitnejšiemu personálu. Pri koncipovaní svojej filozofie rozvoja personálu vychádzajú z presvedčenia, že každému človeku je vrodená prakticky neobmedzená schopnosť učiť sa a proces učenia prebieha predovšetkým v reálnej praxi: na pracovisku, v kontakte so zákazníkom, s kolegami alebo vedúcim pracovníkom. Zmyslom učenia je ovplyvniť prípadne zmeniť postoje pracovníkov k inováciam a dosiahnuť toho, aby využitím nových myšlienok pracovník dospel k pozitívnym výsledkom, ktoré mu prinesú radosť a uspokojenie z úspešnej práce.

Ku kvalifikačnému rozvoju zamestnancov slúži množstvo všeobecne známych nástrojov:
1. Najdôležitejšou metódou rozvoja pracovníka zostáva učenie sa na pracovisku – ˝On the Job˝. Stimulácia k tomu začína na pracovisku, hoci nie každý pracovník má záujem o viacnásobnú zmenu svojich pracovných úloh v priebehu svojho produktívneho života. Všade však existuje početná skupina zamestnancov, ktorým dáva rastúci perfekcionalizmus v práci profesnú istotu a pracovné uspokojenie. Hlavne túto skupinu je potrebné motivovať k profesnému rastu. 2. Variantom učenia sa na vlastnom pracovisku je "informačná stáž na inom pracovisku". Vedie k prehĺbeniu alebo rozšíreniu určitých aspektov činnosti pomocou kontaktu so skúsenými odborníkmi, prípadne slúži k príprave na nové alebo rozšírené úlohy.
3. "Prechodom na iné pracovisko s rovnakými úlohami" je pracovník nútený spolupracovať so skupinou iných ľudí, a tým sa u neho rozvíja schopnosť kontaktu a komunikácie, čo sprostredkúva výmenu postupov a myšlienok.
4. "Pri prechode na príbuznú činnosť s odlišnými pracovnými úlohami" sa oboznamuje s novými prvkami činnosti, čim sa rozširuje jeho doterajšie spektrum zvládnuteľných úloh.
5. Rotácia je prevzatie rôznorodých úloh po dobu 2 až 3 rokov. Je uplatňovaná hlavne medzi štábnymi funkciami v centrále a filiálke. Pracovník tým získa porozumenie pre ˝druhú stranu˝.
6.

"Zahraničné pobyty", ktoré sú príležitostne spojené so stážami u spriatelených firiem, majú podľa dĺžky trvania charakter informačnej stáže alebo rotácie. Slúži k rozvoju pracovníkov v zahraničnom obchode, k rozvoju poradcov firemných zákazníkov, k rozšíreniu ich horizontálnych znalostí.
7. Stále je preferovaná "práca na projektoch", kde sa vytvárajú rôzne strategické projektové tímy. Ich účastníkom je sprostredkovaný širší pohľad na problém, čím obohatia vlastné pracovné úlohy. Spolupráca na menšom projekte (v rozsahu do 6 mesiacov) alebo väčšom projekte je posudzovaná ako jedno z najúčinnejších opatrení profesného rozvoja.
8. Pomerne málo nákladným opatrením profesného rozvoja – ako obohatiť hlavnú pracovnú činnosť – je úloha trénera alebo moderátora na odborných seminároch, aktívne vyučovanie v podnikovom odbornom vzdelávaní. Pracovník si tým rozvíja organizačné schopnosti.

V organizáciách je zväčša kladne hodnotený každý pracovník, ktorý nezotrváva len na ˝konzumnom prístupe˝ k celoživotnému vzdelávaniu, t. j. ďalšie svoje vzdelávanie neprijíma len od svojho zamestnávateľa. V súčasnosti je nemožné udržať sa profesne na úrovni bez vlastnej iniciatívy a účasti na mimopodnikových vzdelávacích akciách. Využívanie ponuky na trhu so vzdelaním síce jednotlivcovi negarantuje postup alebo profesný rozvoj, ale v každom prípade prispieva k jeho duševnej sviežosti, a tým zväčšuje jeho profesné šance.

Zdroje:

Pilková,A. a kolektív: Firemné plánovanie, Bratislava, ELITA 1994 -