Odmeňovnie zamestnancov

Vzhľadom na to, že hodnotenie výkonnosti často slúži na stanovenie výšky platov, či funkčných postupov, je nevyhnutné, aby bolo spravodlivé a objektívne. Existuje viacero metód na ohodnotenie výkonnosti, ktoré možno v zásade rozdeliť na posudzovanie objektívne a subjektívne. Dobrý kompenzačný systém priťahuje kvalifikovaných uchádzačov o prijatie do zamestnania v organizácii, pomáha udržať súčasných zamestnancov a stimulovať ich k vyššej výkonnosti. Avšak mnoho kompenzačných systémov neplní svoje úlohy. Úspešný kompenzačný systém musí byť zostavený s ohľadom na mzdovú úroveň, mzdovú štruktúru a systém individuálneho určovania mzdy tak, aby priťahoval, udržiaval a motivoval pracovníkov. Stanovenie mzdovej úrovne je súčasťou politiky manažmentu. Manažment musí pri súčasnom zohľadnení platných mzdových vyhlášok a nariadení rozhodnúť, či organizácia bude platiť svojim zamestnancom viac, menej alebo toľko, koľko umožňuje bežná mzdová úroveň. Väčšina organizácií si volí možnosť platiť pracovníkov blízko mzdového priemeru. Tieto organizácie, ktoré si to nemôžu s ohľadom na svoju situáciu dovoliť, platia menej ako je priemer. Mnohé veľké a úspešné organizácie si môžu pestovať povesť „mzdového úderu“ tým, že zámerne platia svojim zamestnancom viac, ako je priemer, a tým si priťahujú a udržiavajú vysokokvalifikovaných pracovníkov. Tak isto úroveň nezamestnanosti a situácia na trhu práce ovplyvňujú mzdové hladiny. Ak sa organizácia rozhodne, v ktorej časti mzdového spektra sa bude pohybovať, sú potrebné ďalšie informácie z externých zdrojov, ktoré pomáhajú stanoviť skutočnú mzdovú úroveň pre jednotlivé profesie. Mzdoví pracovníci potrebujú vedieť, aké sú minimálne, maximálne a priemerné mzdy pre jednotlivé zamestnania na príslušnom pracovnom trhu. Pomocou týchto informácií sa vytvorí mzdový prehľad. Tento mzdový prehľad si môže organizácia urobiť samotná, alebo sa môže obrátiť na štatistický úrad alebo na podnikateľské asociácie. Profesné alebo odvetvové asociácie tiež často vykonávajú výskum v regionálnom alebo celoštátnom merítku, ktorý sa týka úrovne miezd a svoje výsledky dodávajú zamestnávateľom.

Údaje z mzdových prehľadov však neposkytujú dostatočné informácie pre všetky rozhodnutia týkajúce sa miezd.
1. Je nepravdepodobné, že tieto údaje budú dostupné pre každú jednotlivú profesiu.
2. Platenia priemernej alebo nadpriemernej mzdy založené na údajoch z prehľadov vytvárajú síce „externú rovnosť“ (pracovníci organizácie sa cítia dostatočne platení v porovnaní s inými v spoločnosti, odvetví alebo profesii, ktorí vykonávajú rovnakú prácu), ale netýka sa to „internej rovnosti“, keď rôzne práce v organizácií sú naopak takmer rovnako platené. Tento problém treba riešiť pomocou stanovenia mzdovej štruktúry, ktorá uvádza rozdiely vo výške miezd pre jednotlivé práce v rámci organizácie. Mzdová štruktúra sa obyčajne stanovuje prostredníctvom procesu nazývaného ohodnotenie pracovnej činnosti, ktorý má vyjadriť dôležitosť každej pracovnej činnosti vo vzťahu k iným. Zohľadňujú sa pritom také faktory, ako stupeň požadovaného vzdelania, fyzické požiadavky, pracovné podmienky a riziká, množstvo zodpovednosti, požadované zručnosti a pod. Konkrétna výška mzdy sa stanovuje pre každého pracovníka individuálne. Pri riešení otázky, koľko platiť pracovníkom vykonávajúcim určitú pracovnú činnosť, sa do úvahy okrem znalostí a schopností berie napríklad aj dĺžka zamestnania, zvyšovanie kvalifikácie a pod. Výška miezd má pravdepodobne najväčší vplyv na prilákanie pracovníkov. „Mzdový úder“ by nemal mať nedostatok uchádzačov o zamestnanie a jeho súčasní zamestnanci budú zrejme neradi meniť zamestnanie, pretože by inde pravdepodobne dostali nižší plat. Vysoké mzdy teda podnecujú byť zamestnancom organizácie, ale nevedú automaticky k vyšším výkonom. Jeden zo systémov, ako stimulovať pracovníkov, je mzda závislá od výkonu, keď väčšiu odmenu dostane ten, kto vykoná viac práce. Ale ani tento systém nezlepšuje automaticky výkonnosť. Aby bol účinný, musia zamestnanci veriť, že ich výkon bude ohodnotený presne a spravodlivo a že rozdiely v mzdách zapríčinené rozdielnou výkonnosťou budú citeľné a motivačné. Iné systémy taktiež spájajú mzdu s výkonnosťou. V prípade manažérov to môže byť určité percento z ich základného príjmu za dobrý individuálny alebo korporačný výsledok. Predajcovia sú často platení na základe predaného množstva, výrobní robotníci môžu mať podľa povahy ich práce úkolovú mzdu. Ak povaha pracovnej činnosti vyžaduje tímovú prácu a skupina nie je veľká, je lepšie platiť robotníkov na základe skupinovej produktivity práce, ako hodnotiť ich individuálne. Veľmi častým stimulom je tiež percento podielu zo zisku organizácie pre každého zamestnanca.