Umenie motivovať a viesť pracovníkov ku splneniu zadaných cieľov je to najväčšie manažérske umenie vôbec. Nie však každý odborník je zároveň dobrým manažérom. Pre to, aby ním bol, musí mať i dobré komunikačné schopnosti a musí byť diplomat, musí ľuďom rozumieť a poznať ich potreby. Okrem toho by mal byť takou osobnosťou, ktorá svojou energiou a vnútorným nadšením dokáže uviesť ostatných do pohybu.
Motivácia je to, čo núti ľudí jednať alebo chovať sa tak, ako jednajú alebo sa chovajú. Keď sledujeme ľudí chovajúcich sa určitým spôsobom, pýtame sa: „Aké sú ich motívy?“ Ak chceme však, aby niečo urobili, pýtame sa: „Ako môžeme ľudí motivovať?“ Predtým, než pracovníci začnú prijímať motivačné manažérske stratégie a techniky, je potrebné zabezpečiť im pracovné prostredie, ktoré vyhovuje početným ľudským potrebám. Zamestnanci majú právo očakávať dobré zaobchádzanie a porozumenie, tiež profesionálnu kompetenciu, časť ktorej zahŕňa rozdeľovanie úloh, aby sa tak zvýšilo samoriadenie a účasť na riadení zo strany pracovníkov. Manažéri majú vždy na pamäti staré pravidlo: „Nerob druhým to, čo nechceš, aby druhí robili tebe.“ Je potrebné dokázať pracovníkom, že im dôverujete a dokázať im, že sú hodní ich dôvery. Zo strany vedúceho táto dôvera vyžaduje nedávať sľuby, ktoré nedokáže alebo nemieni splniť; nikdy nežiadať druhých aby urobili niečo, čo by sám neurobil; zabezpečiť, aby ľudia vedeli, že sa môžu spoľahnúť na rešpekt a lojalitu, pokiaľ sa správajú tak, že si ich zaslúžia. K základným motivačným manažérskym technikám (strategiam) patrí:

a) zlepšovať komunikáciu: nulová komunikácia tlmočí veľmi silnú správu – takú, ktorej by sa odovzdaný manažér najradšej vyhol. Manažéri nemusia veľa hovoriť, ale musia si dať pozor na obsah a spôsob doručenia správy tak, aby motivovala už v čase doručenia. Ideálnym prístupom pri odovzdávaní informácií je, že každý by mal o všetkom, čo sa ho priamo alebo nepriamo týka, vedieť presne, podrobne a čo najskôr. Vždy sa snažíme dosiahnuť ideál: veľa je lepšie ako málo. Vopred si vyberú informácie, ktoré od nich ich pracovníci žiadali – reagovať na požiadavky je motivujúce, ako aj informácie, ktoré chcú poskytnúť sami. Keď majú zoznam požiadaviek, postarajú sa aj o ich pravidelnú aktualizáciu. Vytvoria „pomocný stôl! pre „iné otázky“ a vždy informujú ľudí skôr, než vzniknú klebety.

b) vytvoriť kultúru bez viny: na to, aby manažér mohol úspešne motivovať, potrebuje prostredie, v ktorom sa nikomu nekladie vina za chyby.

Chyby by sa mali priznať a potom využiť tak, aby v budúcnosti pomohli zlepšiť šance na úspech. Škola chýb je cenná nielen pre jednotlivcov, ktorých sa týka, ale aj pre organizáciu. Manažéri prediskutujú dôvody chýb, aby ich mohli eliminovať a posilniť platformu a posilniť platformu na úspech. Ak prijmú k zlyhaniu konštruktívny a chápavý postoj, motivujú a povzbudia aj ostatných pracovníkov. Je však potrebné dať jasne najavo, že aj tolerovanie chýb má svoje hranice. Opakovanie tých istých chýb je neospravedlniteľné, pretože potvrdzuje neschopnosť poučiť sa z nich.

c) podporovať iniciatívu: schopnosť konať iniciatívne závisí od oprávnenia a tiež od okolia, ktoré ocení účasť na dianí. Čím viac manažér očakáva od ľudí, tým viac odovzdajú, ak majú podporu manažéra. Manažéri sami žiadajú o návrhy cez schránku návrhov, alebo zorganizujú stretnutia, na ktorých budú problémy riešiť kolektívne. Manažér reaguje na všetky predložené návrhy pozitívne, aj keby ich bolo treba pozmeniť. Ak musí však návrh odmietnuť, je potrebné vysvetliť prečo a urobiť to s úprimnou ľútosťou. Po podporení iniciatívy a stanovení cieľov by sa mali zlepšiť aj výkony zamestnancov. Ak nenastane viditeľné zlepšenie, je potrebné zamerať sa na existujúci systém, pretože práve on môže brzdiť pokrok. Prieskum aj zavádzanie výsledkov do praxe silno motivujú. Vysoký cieľ stanovený pracovníkmi je veľkým stimulom. Vylepšenia manažéri žiadajú dovtedy, až sa stanú prirodzenými.

d) motivovať jednotlivcov: snaha motivovať jednotlivcov je vždy náročná pre rozdiely medzi nimi a pre to, ako sa každý z nich dopĺňa osobnosťou a motiváciou manažéra. Manažéri pristupujú k ľuďom bez predsudkov a sústredia sa predovšetkým na ich výkony a nie na osobnosti, ich zvyky alebo výzor. Aby u každého jednotlivca dosiahli čo najlepšie výsledky mali by rozoznať ich špecifické motívy a ponúknuť stimuly. Ku najbežnejším patria uznanie, peniaze, zdravotné i rodinné výhody a poistné, ale aj veľmi atraktívne nefinančné stimuly.

e) motivovať skupiny: ľudia v skupinách prinášajú lepšie nápady, pretože si ich navzájom môžu porovnávať. Každý manažér sám žiada svojich pracovníkov, aby sa zúčastnili na plánovaní, pretože to zvýši mieru ich motivácie a uvedomia si svoju cenu. Kritiku zo strany pracovníkov berú tiež vážne. Je dôležité uskutočňovať schôdze, oslavy a výročia, ktoré posilňujú v skupine spolupatričnosť.

f) efektívne hodnotiť: skutočným cieľom hodnotiacich systémov nie je hľadať vinníkov, odmeňovať alebo chváliť, ale rozvíjať.

Pri hodnoteniach manažéri zdôraznia, čo hodnotení ľudia urobili dobre – silné stránky, ale aj upozornia na ich nedostatky a zaoberajú sa nimi, ale len v záujme ich zlepšenia. Odstránenie nedostatkov zlepšuje výkony. Výkony pracovníkov však nie sú jedinou témou, o ktorej by sa malo hovoriť. Ako vníma hodnotená osoba prínos hodnotiteľa? Bol prístup vedúceho počas roka motivujúci a prínosný? Ak nie, hodnotiaci má práve takú povinnosť zlepšiť svoj výkon ako tí, ktorých hodnotí.

g) budovať kariéru: jedným z najlepších spôsobov, ako pomôcť pracovníkom v ich kariérnom postupe, je prideľovanie krátkodobých „zadaní“, ktoré dajú ľuďom šancu ukázať odvahu a schopnosti. Treba sa aktívne zaujímať ich pokrok v riešení zadaných úloh a informovať o priebehu práce. Kým sa pracovníci učia zvládať aj ťažšie zadané úlohy, manažéri sa dozvedia, čo vedia robiť. Bez ohľadu na situáciu príkaz znie, že si jednotlivec musí osvojiť nevyhnutné zručnosti skôr, než manažér podporí jeho postup v kariére – motivovanosť.

h) odmeňovať zásluhy: v modernom podnikaní založenom na zásluhovosti pomáhajú vynikajúce výsledky jednotlivcom v postupe kariéry a získavaní odmien. Akákoľvek odmena však musí byť motivujúca - odmeňovať primerane každý nezištný výkon v prospech organizácie. Hľadať možnosti, čo najskôr povýšiť schopných mladších členov tímu, používať finančné odmeny čo najpružnejšie, aby z motivačnej hodnoty zamestnancov získali čo najviac, na rozvoj najlepších zamestnancov použiť úlohy.

i) motivácia pomocou veľkých zmien: zmena je dobrý spôsob na zvýšenie úrovne dosiahnutých výsledkov a je iba málo vecí, ktoré zvýšia morálku pracovníkov viac než úspešná zmena. Existujú dva spôsoby zlepšenia – postupný a radikálny. Musíte sa rozhodnúť, ktorý systém je v každej situácii najlepší. Je dôležité, aby manažéri využili každú možnosť na hlásanie kvality a zavedenie zlepšení do praxe, popri množstve malých zmien urobiť jednu veľkú a trvať na tom, aby sa na programoch zvyšovania kvality zúčastňovali všetci pracovníci.

j) odmeňovanie výnimočných výkonov: pracovníci sú platení za vykonanú prácu, ale mnohí zamestnávatelia majú stimulačné programy na dosiahnutie výnimočných výkonov. Keď ich zvažujú ako možnosť, zistia v čom spočíva bežný výkon, a naplánujú pohyblivú sadzbu pre všetko, čo je nad ním.

Je tiež potrebné hľadať najprv možnosť odmien bez nákladov, pripraviť súťaž o nefinančné odmeny tak, aby bola čo najzábavnejšia, neobmedzovať sa iba na zvyšovanie platov, udeľovať aj odmeny podľa výkonov, či použiť osvedčenia a darčeky s venovaním ako spomienku na veľké úspechy.

Keď už manažéri úspešne zodvihli hladinu motivácie svojich spolupracovníkov, treba, aby ich motivácia zostala vysoká. Hlavnými prioritami manažérov by mali byť rôzne pracovné podmienky, zlepšenie systému riadenia a vysoká hodnota ich zamestnancov.

	Tento článok bol vytlačený zo stránky https://referaty.centrum.sk

Manažérske motivačné stratégie