Problém je v tom, že takýto podnik skutočne časom začne priťahovať ľudí, ktorí idú výlučne za peniazmi - a v istom bode stratí schopnosť ich finančné nároky vykrývať. Rovnostárske motivačné programy majú zrejmé opodstatnenie: ľahko sa riadia a zlaďujú s ostatnými podnikovými iniciatívami. Na druhej strane, pri vysokej fluktuácii dnešnej pracovnej sily si podnik musí dávať pozor, aby nevhodnou motiváciou neprišiel práve o svojich kľúčových pracovníkov, nositeľov podnikového know-how. Podľa prieskumov americkej poradenskej spoločnosti Linkage Inc. (Lexington, Massachussetts) je kľúčový pracovník hoden päťnásobne viac ako pracovníci s menšou výkonnosťou. Preto je pre podnik vrcholne predvídavé používať segmentovaný prístup a motivačné nástroje zladiť s požiadavkami rôznych skupín pracovníkov. Vyberať si vhodných ludí - Kazdý podnik si vytvára isté vnútorné prostredie, kultúru a klímu, v ktorej sa viac darí istej skupine zamestnancov. Toto treba zohladnit uz aj pri výbere nových ludí. Podstatné sa stávajú hodnoty a postoje a skúsenosti a zručnosti stoja až na druhom mieste. Cieľom je zabrániť tomu, aby podnik prijímal pracovníkov, ktorí nezapadnú do kolektívu, budú nešťastní, nízko výkonní alebo budú robiť na pracovisku svojím nevhodným prístupom rozbroje. Príkladom tohto prístupu je Dell Computer Corp. (Austin, Texas). Prednostne hľadá u svojich uchádzačov schopnosti ako vysporiadať sa so zmenou a pracovať v nestabilnom prostredí. Často sa totiž môže stať, že než pracovník nastúpi na dohodnuté pracovné miesto, popis tohto miesta sa na nepoznanie zmení. Ľudia, ktorí si zakladajú na stabilite a predvídateľnosti, by sa v tomto prostredí neudržali. Ešte jedna vec je pri prijímaní nových ludí velmi dôlezitá: musia dostat celkom presnú a realistickú predstavu o svojom budúcom pracovnom mieste. Znamená to, ze negatívne stránky sa nesmú premlcať. Inak počiatočná eufória rýchlo vyprchá a na pracovisku bude sedieť ďalší nespokojný, sklamaný človek. Poznať potreby skupín zamestnancov - Je nezmysel rovnako riadiť a motivovať predajcov a informatikov. Kazdá skupina má celkom odlišné potreby. Podnik potrebuje identifikovať hlavné príčiny, prečo odchádzajú členovia rôznych skupín zamestnancov pracovať inam. Potom si musí vytvoriť pre každú skupinu optimálne pracovné prostredie (vrátane optimálneho manažérskeho štýlu ich nadriadených) a optimálny motivačný program. Obchodníkov s cennými papiermi na burze márne budete motivovať tímovou prácou, penzijným či zdravotným pripoistením. Tí potrebujú predovšetkým „mastné“ finančné odmeny.