Príplatok za nadcasovú prácu sa prakticky povazuje za súcast základnej mzdy, kedze nadcasová práca je v Japonsku všeobecný jav. Príplatky - bonusy sú vyplácané dvakrát rocne, v júni a decembri. Celkové príplatky sa niekedy blízia k 5 mesacnej základnej mzde. Na sociálne zabezpecenie, zdravotné poistenie, poistenie v nezamestnanosti a dane si platia japonskí zamestnanci podobne ako u nás. Oficiálny pracovný cas v japonských spolocnostiach sa pohybuje medzi 40 a 46 hodinami týzdenne. Oficiálne je 5 dnovný pracovný týzden, avšak Japonci pracujú pravidelne „cezcasy", velmi casto v sobotu a tiez v nedelu. Je to priblizne az 120 dní v roku, ktoré odrobia navyše vrátane necerpaných dovoleniek, sobôt, nediel a sviatkov (14dní). Napr. pocas sviatkov, sobôt a nediel sú takmer všetky obchody otvorené az do neskorého vecera. Japonci odchádzajú do dôchodku medzi 55 a 60 rokom zivota. Potom casto pracujú pre firmu na základe kontraktu. (Japonci sa dozívajú v priemere najvyššieho veku na svete). I ked sa hovorí, ze Japonci ostávajú verní svojej spolocnosti celý zivot, myslí sa tým tiez transfer medzi jednotlivými pobockami a podnikmi jednej „business group" a tiez pobocky v zahranicí. V Japonsku tiez existuje systém práce na ciastocný úväzok, na urcitý cas, na báze kontraktu, alebo prepozicanie na urcitý cas. Odbory
Odbory v Japonsku sú vytvorené v spolocnostiach, kde sú samostatné jednotky. Nie sú organizované na báze profesie, alebo priemyselného odvetvia. Z toho dôvodu prakticky v Japonsku nevidiet odborárske protesty takého typu ako u nás. Naopak, sú tesne previazaní s manazmentom a riešia také otázky, ako je pracovné prostredie, lepšie technologické vybavenie, stupen automatizácie, a pod. Mnoho odborárskych šéfov prejde potom na pozície manazérov, ba dokonca riaditelov spolocnosti. Negatívne aspekty japonského štýlu manazmentu
Japonský štýl riadenia má mnoho rozlicných špeciálnych crt, z ktorých mnohé sú vysoko pozitívne, avšak existujú aj také, kde vznikajú problémy. Prvý problém vzniká s uplatnovaním teórie „uchi" a „soto" („v skupine" a „mimo skupiny"). Vedomie skupiny ako jednotného telesa, ktoré navonok prezentuje svoje názory a rozhodnutia vedie k netolerancii názorov a kritiky zvonka. Vedie to k tendencii vynášat rozhodnutia a súdy zalozené na internej organizacnej logike. Ako výsledok je problém akcionárov, prípadne spotrebitelov, ktorých názory sa casto neberú do úvahy.