I. Úvod Medzi jeden z najzávažnejsích konfliktov na pracovisku patrí mobbing. Je to cielený psychologický teror skupiny, nasmerovaný proti jednému pracovníkovi. Existuje viacero dôvodov pre vznik mobbingu, sú to dôvody vnútrofiremné a chyby zlého manažmentu. Mobbing vplýva negatívne na spoločnosť, organizácie a samozrejme aj na jedinca, ktorý sa stal obeťou mobbingu. Následky sú, okrem zvýšených nákladov a zníženej produkcie, celkový dopad na pracovné prostredie a pre obeť mobbingu často vážne ochorenia a neschopnosť zaradiť sa na trh pracovnej sily. Prevencia mobbingu spočíva v dodržiavaní niekoľkých základných pravidiel, ako informovanosť, otvorenosť alebo vzdelávanie zamestnancov v spôsobe riešenia konfliktov.
II. Čo je to mobbing
V organizáciách je možné stretnúť sa s viacerými druhmi konfliktu alebo nedorozumení medzi pracovníkmi. Najzávažnejšie konflikty sú tie, ktoré sú dlhotrvajúce a majú následky na pracovníkoch. Medzi takéto závažné konflikty sa zaraďuje aj mobbing, cielený teror proti pracovníkovi. Mobbing je názov pre skupinové správanie pracovníkov, ktorého cieľom je vyštvanie jedného zamestnanca postupným znepríjemňovaním pracovnej situácie. Mobbing by sa dal definovať ako „zlomyslený pokus vypudiť človeka z pracoviska neoprávnenými obvineniami, ponížením, týraním, emočným týraním, a/alebo terorom “.
V anglickom jazyku sa nachádza ešte jedno označenie pre podobnú aktivitu, „bullying“. Rozdiel medzi bullying a mobbing je v tom, že bullying je mezdi dvoma ľuďmi, a preto väčšinou nie je až tak deštruktívny ako mobbing. Pri mobbingu je dôležitá prítomnosť skupiny ľudí (z angličtiny, mob- dav), ktorá sa rozhodne zničiť jedného človeka. Označenie „mobbing“ bolo prvýkrát použité v roku 1982 nemeckým psychológom Heinzom Leymannom, ktorý začal problematiku skúmať v 80 rokoch minulého storočia. Leymann sa pri názve inšpiroval skupinovým správaním zvierat pri útoku na jedného (silnejšieho) jedinca.
Mobbing zahŕňa rôzne činnosti, pričom sa tieto činnosti dajú pozorovať minimálne počas 6 mesiacov v pravidelných intervaloch (aspoň raz za týždeň) . Medzi aktivity mobbingu, z ktorých sa môže vyskytovať jedna alebo viaceré, sa dajú zaradiť nasledovné:
• kričanie
• zazeranie
• nadávanie
• zmeny temperamentu
• zadržiavanie informácií a zdrojov
• verejné ponižovanie
• odmietnutie prideliť prácu
• odstránenie zodpovednosti
• neprimerané pracovné požiadavky
• fyzická agresivita
Mobbing sa, podobne ako popáleniny, občas rozdeluje na tri stupne: mobbing prvého, druhého a tretieho stupňa , podľa závažnosti aktivity a následkov.
Základné údaje o mobbingu sa nachádzajú v nasledovnej tabuľke:
% pracovnej sily, ktorí sú obeťami mobbing-u 3,5
Priemerná dĺžka mobbing-u 15 mesiacov
PTSD (post-traumatická stresová porucha) problémy 10-20%
% spolupracovníkov, ktorí o konflikte vedia 96
Uvedené hodnoty sa pre jednotlivé krajiny menia, avšak nie sú verejne dostupné. Z tabuľky vidno, že väčšina spolupracovníkov si je vedomá prebiehajúceho konfliktu, ale aj napriek tomu sa priemerná dĺžka mobbingu pohybuje okolo 15 mesiacov.
A. Identifikácia mobbingu Správna stratégia umožňuje vyššiemu manažmentu riešiť mobbing nasledujúcimi krokmi:
1. Identifikovať konflikt:
Existujú nezhody? Aký je dôvod na nespokojnosť medzi zamestnancami?
2. Náčrt určenia konfliktu:
Čo sa deje? Koho sa to týka?
3. Vytvorenie stratégií na riešenie problému:
Čo sa má spraviť? Aké sú rozmery problému?
4. Zahrnutie zainteresovaných strán:
Môžu zainteresované osoby samé vyriešiť problém? Potrebujú prostredníka?
5. Príprava konfliktnej diskusie:
Čo treba zmeniť? Ako?
6. Efektívne vedenie konfliktnej diskusie:
Ako iní vidia problém? Aké sú možnosti riešenia?
7. Zavedenie riešení:
Aká bude spolupráca v budúcnosti?
8. Kontrolovanie úspechu:
Sú všetky zainteresované strany spokojné s dlhodobým výsledkom?
III. Dôvody vzniku mobbingu Podľa rôznych výskumov sa mobbing častejšie vyskytuje v štátnej správe, zdravotníctve, školstve a cirkevných organizáciách ako v súkromných firmách. Taktiež sú na mobbing náchylnejšie väčšie firmy ako malé spoločnosti. Dôvodov je hneď niekoľko.
A. Dôvody nastatia mobbing-u
1. Vnútrofiremné dôvôdy
Podľa poznatkov doktora Leymanna, štúdie zamestnancov ukázali trend pre výskyt mobbingu. V skúmaných prípadoch sa mobbing nachádzal hlavne v organizáciách s extrémne zle organizovanou výrobou alebo pracovnými metódami. V organizáciách sa našiel bezmocný alebo nezaujímajúci sa manažment. Preto sa väčšina obetí mobbingu nachádzala v štátnej správe, nemocniciach, školách a cirkevných organizáciách. V týchto organizáciách nie je často jasná hierarchická štruktúra, pracovné úlohy niesu jasné a namažment je oddelený od pracovníkov.
Ďalším faktorom, ktorý sa tiež nachádza na vyššie spomenutých pracoviskách je zvýšenie pracovného zaťaženia. K nemu dochádza hlavne kvôli znižovaniu počtu zamestnancov pri reštrukturalizácii alebo zlou organizáciou práce. Na týchto pracoviskách často prichádza k spontánnemu vedeniu, pričom sa osoba nekvalifikovaná a nedosadená na vedúcu pozíciu ujme manažovania ostatných spolupracovníkov, aby sa vôbec nejaká práca spravila. V takýchto situáciách môže ľahko dôjsť ku konfliktu, pretože spontánne vedenie nemusí byť akceptované všetkými pracovníkmi.
2. Zlý manažment konfliktu
Prvý zdroj zhoršenia situácie zo strany manažmentu je zamiešanie sa do dynamiky skupiny, kedy sa manažér chce stať súčasťou spoločnosti. Musí si vybrať na ktorej strane stojí, a často sa aktívne zúčastňuje mobbingu. Druhým problémom je odmietanie existencie konfliktu, teda manažér „prehliadne“ konflikty. Tým pádom sa konflikt rozvinie, prehĺbi a zhorší. Tento jav je častejšie badateľný pri mužských manažéroch.
3. Pohlavie, osobnosť
Podľa Leymanna sa nedá nájsť rozdiel v mobbingu medzi pohlaviami, vyskytuje sa rovnako často u mužov aj u žien. Rozdiel je akurát v tom, že ženy si častejšie za svoje obete vyberajú ďalšie ženy, avšak to je spôsobené pracoviskom, na ktorom prevládajú ženy (napríklad sestričky v nemocnici alebo učiteľky na školách). Mužov, ktorí boli obeťami mobbingu iných mužov, bolo 76%, avšak obeťou žien iba 3%. 21% bolo obeťou oboch pohlaví. Na druhej strane, percento žien napádajúdich ženy bolo 40, 30% žien bolo obeťou mužov, a 30% obeťou oboch pohlaví . U žien sa jedná skôr o pasívnu agresivitu, čize psychologická agresivita, emočné vydieranie; u mužov sa prejavuje aj fyzická a verbálna agresivita .
Nedá sa spraviť presná forma pre osobnosť obete, ktorú by obete mobbingu spĺňali. Ide skôr o náhodný výber obete. Podobné osobnostné zložky sa dajú nájsť až po mobbingu, ale ide hlavne o zmeny odobnosti vplyvom dlhotrvajúceho prychologického teroru. Vo všeobecnosti môžeme povedať, že obete zväčša spĺňajú niektoré z nasledujúcich kritérií, ale to však neznamená že nemôžu mať inú osobnosť alebo že takéto osoby sa musia stať obeťami mobbingu:
• nadpriemerní
• entuziastickí
• s vysokou poctivosťou
• s vysokými etickými štandardmi
• podporovatelia ľudských práv, dôstojnosti a rešpektu
• možní udavači
• ľudia ktorí sa nezúčastnia na deštruktivite skupiny
• ľudia s rodinnými zodpovednosťami
• ľudia s náboženskými alebo kultúrnymi požiadavkami
B. Prečo mobbing stále existuje?
Aj keď je mobbing veľmi deštruktívny, čoraz častejšie sa nachádza na pracovisku. Neznamená to, že mobbing sa na pracovisku nenachádzal aj v minulosti, avšak až teraz začal byť rozoznávaný ako jeden zo syndrómov na pracovisku. Vo všeobecnosti sa dá povedať, že existujú tri hlavné dôvody, prečo mobbing ešte stále existuje. Prvým je, že mobbing je na pracovisku ignorovaný, tolerovaný alebo zle chápaný manažmentom. Druhým je, že toto správanie ešte nebolo identifikované ako správanie na pracovisku odlišné od obťažovania alebo diskriminácie. Posledným dôvodom je, že obete sú vyčerpané a nevládzu sa sami obhajovať, a už vôbec nie podať súdnu žalobu.
IV. Priebeh mobbingu v čase
Vo väčšine prípadov je jednotný priebeh mobbingu, ktorý sa dá zhrnúť do piatich hlavných bodov:
A. Kritický incident Na začiatku sa vždy stretávame s počiatočným konfliktom. Preto sa mobbing dá označiť aj ako vystupňovaný konflikt. Nevie sa presne, čo spôsobuje prechod z konfliktu do ďalšej fázy, môže ísť napríklad o faktory uvedené vo Vnútrofiremných dôvodoch vzniku mobbingu.
B. Mobbing a označenie Ako bolo povedané vyššie, mobbing sa môže skladať z normálnych činností, ktoré sa bežne nachádzajú na pracovisku. Avšak každodenné vystavenie pracovníka týmto aktivitám počas dlhšieho času už prerastá do mobbingu. Činnosť sa môže zmeniť na označenie niekoho zo skupiny, či už ako neželaného, nespoľahlivého, iného alebo iným negatívom. Vtedy sa aj bežné správanie stáva agresívnym zaobchádzaním s cieľom zbaviť sa danej osoby.
C. Personálny manažment Keď sa eventuálne manažment zainteresuje do problému, dôjde k oficiálnemu uznaniu problému. Avšak obeť už je označená a manažment preberie predsudky z predchádzajúcich štádií. Tým pádom necháva vinu na obeti. Aby sa manažment zbavil problému, často pristupuje k radikálnemu riešeniu zbaviť sa obete mobbingu.
D. Nesprávna diagnóza
Ak obeť mobbingu hľadá profesionálnu pomoc u psychiatrov alebo psychológov, títo odborníci často zle ohodnotia situáciu a určia diagnózu, pretože im často chýbajú poznatky o situácii na pracovisku. Preto hľadajú chyby alebo predpoklady na mobbing v osobnosti obete. Vychádzajú z podobností pacientov, avšak neberú do úvahy, že osobnostné zmeny nastali až po trpení mobbingu. Z tohto vyvodia aj nesprávnu diagnózu, často je to paranoja, depresia alebo poruchy správania. Pacient by však mal byť diagostikovaný skôr s pracovným úrazom alebo ochorením v dôsledku problémov na pracovisku.
E. Vylúčenie Keď už obeť odišla z pracoviska, má malú šancu nájsť si iné zamestnanie. Je to spôsobené psychyckými problémami. Ľudia, ktorí boli vylúčení z trhu pracovnej sily často trpeli vážnymi ochoreniami alebo sa pokúsili spáchať samovraždu.
V. Následky mobbingu A. Následky na spoločnosti
Následky na spoločnosti sa dajú vyjadriť iba peňažne, v stratenej pracovnej sile a stratenom pracovnom čase. Obete mobbingu sú často práceneschopné, nakoľko stres z pracoviska podporuje vznik iných chorôb a oslabuje organizmus. Rovnako týchto pracovníkov nič neťahá do práce, nakoľko vidina ďalšieho teroru na pracovisku ich prinúti sa držať čo najďalej. Takisto sa u obetí mobbingu dá pozorovať aj tendencia na skorší odchod do dôchodku. Celosvetové údaje niesú dostupné, ale napríklad vo Švédsku odchádza skoršie do dôchodku 25% pracujúcich . Úrady sa domnievajú, že väčšina z týchto pracovníkov (20%-40%) odišla kvôli zlým psycho-sociálnym podmienkam na pracovisku.
B. Následky na firmu Ako uvedené vyššie, obete mobbingu sú často práceneschopné. Náklady na dlhodobé alebo opakované práceneschopnosti sa zvyšujú pre spoločnosti, v ktorých dochádza k mobbingu. Prítomnosť mobbingu následne zhoršuje psychosociálne prostredie v celej firme, nakoľko táto aktivita sa netýka len uzatvorenej skupiny ľudí, ale môžu ju pocítiť aj ostatní pracovníci. V dôsledku zlého pracovného prostredia dochádza aj k vyššej výmene zamestnancov, nedostatku motivácie, a v posledom rade k zvyšovaniu produkčných nákladov.
C. Následky na jedincovi, ktorý je obeťou mobbing-u Pre jedinca je mobbing vysoko škodlivý. Môžeme sa opýtať, prečo obeť jednoducho nezmení zamestnanie. Avšak čím je obeť staršia, tým menšiu má šancu na nájdenie novej práce. Takisto treba brať do úvahy špecifikáciu obete, pre ktorú nemusí existovať dostatočný trh pracovných možností.
Pracovné podmienky pre pracovníka stagnujú alebo sa postupne zhoršujú, čo v konečnom dôsledku zväčša vedie k jeho vyhodeniu alebo rezignácii. Pre veľa obetí sa ukončenie pracovného pomeru stáva posledným krokom k deštrukcii, nasleduje neschopnosť nájsť si nové zamestnanie a uplatniť sa.
Veľa obetí dlhotrvajúceho mogginbu trpelo takzvanou PTSD (post-traumatická stresová porucha). Obete sa dokonca často pokúšajú o samovraždu (až 15% samovrážd vo Švédsku boli dôsledkom mobbingu ).
Následky mobbingu sa prejavujú vo viacerých sférach. Nasledujúca tabuľka ukazuje päť hlavných sfér, ktoré môžu byť ovplyvnené mobbingom, a ich definíciu:
1. následok na schopnosti obete adekvátne komunikovať
(manažment nedáva obeti možnosť komunikovať, je umlčaný, verbálne nápadaný kvôli pracovným zadaniam, verbálne vyhrážky, verbálne činnosti s účelom odmietnutia)
2. následok na schopnosť obete udržiavať sociálne kontakty
(kolegovia sa s obeťou nerozprávajú, alebo dokonca je obeti zakázané rozprávať sa s nimi, je izolovaný v odľahlej miestnosti)
3. následok na schopnosti obete udržiavať osobnú reputáciu
(ohováranie; zosmiešovanie; ostatní si robia žarty z handikepov, etnického príslušenstva, pohybovania, rozprávania)
4. následok na profesijnú situáciu obete
(obeť nedostáva pracovné zadania, dostáva nezmyselné zadania)
5. následok na fyzické zdravie obete
(obeť dostáva nebezpečnú prácu, ostatní obeť fyzicky ohrozujú alebo napádajú, obeť je aktívne sexuálne obťažovaná)
VI. Predídenie a odstránenie mobbingu z firmy
A. Odstránenie vnútrofiremných faktorov, ktoré podporujú mobbing Vnútrofiremných dôvodov, ako už bolo uvedené, môže byť viacej. Pre efektívne odstránenie mobbingu alebo podmienok na jeho vznik, sa treba pozrieť na nasledujúci príklad. Spoločnosť sa rozhodne zefektívniť chod firmy. Reštrukturalizácia vo firme spôsobuje viac pracovného zaťaženia pracovníkov, avšak bez adekvátneho informovania o situácii. Medzi zamestnancami následne dochádza k frustrácii, ktorú si vybíjajú na kolegoch alebo podriadených. Tejto situácii sa dá jednoducho predísť informovaním pracovníkov o plánovaných a prebiehajúcich zmenách vo firme a školeniami zamestnancov, aby boli schopní plniť svoje nové úlohy.
B. Predstaviť problém mobbing-u
Zaujať oficiálne stanovisko na odstránenie akéhokoľvek psychologockého týrania je ďalší z nutných krokov na predídenie mobbingu. Tiež môže dôjsť k vymenovaniu „mobbing“ úradníka, na ktorého sa budú môcť zamestnanci obracať s problémami. Môžu sa usporiadavať aj diskusné fóra na prediskutovanie nových problémov alebo konfliktov na pracovisku.
C. Informovať zamestnancov Vedúcich pracovníkov a zamestnancov treba naučiť, ako riešiť konflikt, a to pomocou špeciálnych školení. Tieto školenia síce môžu byť drahé, avšak aj takáto investícia sa vyplatí ak s ňou príde príjemná pracovná atmosféra a násedne vyššia produktivita zamestnancov.
VII. Záver
Mobbing je veľmi škodlivý druh konfliktu vo firme. Dá sa identifikovať skoro vo všetkých oblastiach, aj keď najčastejšie sa nachádza vo firmách s neorganizovaným vedením. Obeťami aj pôvodcami mobbingu sú muži aj ženy, pričom sa v skupinkách snažia zničiť jednotlivca. Následky mobbingu môžu byť niekedy až katastrofálne, od finančných cez zdravotné až po pokusy o samovraždu obete.
V rôznych krajinách sa mobbing vyskytuje ináč, hlavným problémom pri štúdiách mobbingu je nedostupnosť porovnateľných dát pre krajiny a neochota organizácií zúčastniť sa výskumov. Viaceré krajiny už prijali alebo pripravujú legislatívnu úpravu mobbingu, aby sa mohol stať nelegálnym a trestne stíhateľným konfliktom na pracovisku. Údaje pre Slovensko nie sú dostupné žiadne, ale podľa môjho názoru sa na Slovensku musí najskôr vyriešiť základnejší problém s diskrimináciou a obťažovaním na pracovisku, až potom sa môžeme posunúť ďalej a začať pracovať na riešení mobbingu, ktorý sa tu nepochybne nachádza tiež.
VIII. Použitá literatúra 1) Leymann, H.: The Mobbing Encyclopaedia, Bullying; Whistleblowing, The Definition of Mobbing at Workplaces.:
http://www.leymann.se/English/12100E.HTM 2) Shallcross, L.: The Workplace Mobbing Syndrome, response and prevention in the public sector. Práca bola predstavená na Workplace Bullying: A Community Response Conference v Brisbane 16. a 17. Októbra 2003.
3) Dunn, S.: What's Going On With Mobbing, Bullying And Work Harassment Internationally.
http://www.webpronews.com/ebusiness/professionaldevelopment/wpn-11-20030610WhatsGoingonwithMobbingBullyingandWorkHarassmentInternationally.html (14. Októbra 2004)
4) Leymann, H.: Why Does Mobbing Take Place?. http://www.leymann.se/English/12310E.HTM (14. Októbra 2004)
5) Workplace Mobbing Conference: http://www.workplacemobbing.com/ (14. Októbra 2004)
6) Mobbing prevention. http://www.dialog.inwent.org/en/rub_20020220093742/artikel_20031120153346.html (14. Októbra 2004)
7) Leymann, H.: Epidemiological Findings. http://www.leymann.se/English/13100E.HTM (14. Októbra 2004)
8) Leymann, H.: Consequences of mobbing. http://www.leymann.se/English/15100E.HTM (14. Októbra 2004)
9) Leymann, H.: The Top 10 Things to Understand about Mobbing. http://www.topten.org/public/AB/AB158.html (14. Októbra 2004)
10) Leymann, H.: Identification of Mobbing Activities. http://www.leymann.se/English/12210E.HTM (14. Októbra 2004)
11) Leymann, H.: Information about Psychoterror in the Workplace, Frequently Asked Questions. http://www.leymann.se/English/frame.html (14. Októbra 2004)
