Manažment

Manažment vznikol v USA. Príčinou, prečo sa začal manažment rozvíjať v USA boli predovšetkým 1.a 2. svetová vojna v Európe, Indočíne, Japonsku. Európske krajiny po 2. svetovej vojne musia obnoviť národné hospodárstvo a až následne mohli aplikovať v riadení národného hospodárstva prvky amerického manažmentu. V súčasnosti rozlišujeme:

1. Euroamerický manažment (západný manažment),
2. Manažment s väčšími alebo menšími odchýlkami v charaktere riadenia národného hospodárstva (Taliansko, Nemecko, Škandinávia, "Ázijské Tigre"),
3. Japonský manažment. Pri preberaní poznatkov z akéhokoľvek typu manažmentu je potrebné rešpektovať vlastné sociálnoekonomické a kultúrnohistorické podmienky a tvorivo ich aplikovať.

Hlavné koncepcie manažmentu vo svete.

Súčasné nové trendy v manažmente sa znova vracajú k poznatkom predstaviteľov klasickej, respektíve neoklasickej školy manažmentu, ktoré sú spojené s menami ako je F. W. Taylor, F. Fayol, E. Mayo a ďalších, tieto poznatky zaznamenávajú svoju renesanciu a nový rozvoj.
Kapitalizmus ako spoločensko-ekonomický systém vychádzajúci z trhu ponuky a dopytu prešiel postupne rôznymi zmenami, čo malo vplyv aj na samotné riadenie. Začiatky manažmentu sa spájajú s procesmi rozvoja deľby práce v období priemyselnej revolúcie v druhej polovici minulého storočia. Na konci 19. storočia evidujeme v USA nedostatok pracovných síl a nízke pracovné tempo, preto sa podnikatelia začínajú zaoberať otázkami lepšieho využitia pracovnej sily. Za dôležité stredisko novovznikajúceho odboru, manažment priemyselných podnikov, sa pokladá Americká spoločnosť strojných inžinierov (ASME), 1886. Jeden zo zakladateľov spoločnosti, Henry Towne, dokazoval, že inžinier sa nemôže zaoberať len technickými otázkami, ale musí vedieť rokovať s robotníkmi a musí sa snažiť o hospodárnu výrobu. Za zakladateľa vedeckého riadenia v USA považujeme Fredericka Winslow Taylora, ktorý bol výlučne teoretikom. V Európe sa za zakladateľa vedeckého riadenia považuje Henri Fayol, ktorý bol praktik, vykonával riadiace funkcie vo francúzskom baníckom podniku. Hlavné prístupy teórie amerického manažmentu.

Hlavné prístupy, resp.

školy či koncepcie teórie amerického manažmentu môžeme rozdeliť do nasledujúcich skupín:

1. tradičná teória manažmentu / klasická,
2. behavioristická teória manažmentu / neoklasická, teória medziľudských vzťahov,
3. nová teória manažmentu / moderná,
4. pragmatizmus / empirizmus.

Poradie teórií manažmentu vyjadruje chronologický vznik a vývoj.

Tradičná teória manažmentu

Za hlavné smery tejto teórie manažmentu sa považujú:
a) vedecké riadenie,
b) procesný prístup,
c) byrokratický prístup.

a) vedecké riadenie sa zameriava na racionálnu prípravu a výkon výrobných a obslužných procesov na najnižších úrovniach riadenia podniku a preto sa niekedy označuje pojmom inžiniersky prístup. Základy vedeckého riadenia položil F. W. Taylor začiatkom 20. storočia. Túto problematiku spracoval v roku 1911 v knihe "Základy vedeckého riadenia". V knihe spracoval metódu štandardizácie a normovania práce.
V tomto období sa snaží uplatňovať inovačné prvky v riadení a organizácií v priemyselnej výroby v USA Henri Ford (Fordizmus). V Európe Tomáš Baťa (Batizmus), v Japonsku sa inovačné prvky uplatňovali vo firme Toyota (Toyotizmus).
Nedostatkom celého vedeckého riadenia je jednostranná orientácia na výrobu, techniku práce a formálne organizovanie.

b) procesný prístup zakladá na skúmaní objektu a subjektu riadenia. Má svoj pôvod v teórii administratívneho riadenia, ktorá sa formovala začiatkom 20. storočia.
Hlavným predstaviteľom bol H. Fayol. Preslávil sa knihou "Zásady všeobecnej správy podnikov". Podľa neho podniky vykonávajú 6 základných činností -> technickú, obchodnú, finančnú, ochrannú, účtovnú a riadiacu. Manažment potom vymedzil ako skupinu 5 prvkov ku ktorým patrí predvídanie, organizovanie, prikazovanie, koordinovanie a kontrola. K rozvoju teórie administratívneho riadenia pred i po 2. svetovej vojne prispeli najmä významné osobnosti firmy General motors. c) byrokratický prístup zdôrazňuje existenciu presne určenej formálnej organizácie, v ktorej je určená hierarchia právomocí a spôsobu fungovania. Za jedného z najvýznamnejších predstaviteľov tohto prístupu môžeme považovať nemeckého sociológa Maxa Vebera, ktorý sa sústredil iba na formálnu organizáciu. Behavioristická teória manažmentu

Základné teórie sú behavioristické vedy, ktoré sa orientujú na človeka (psychológia, sociológia, ergonometria...)
Základné momenty tejto teórie spracovala Mary Folletová. Všeobecne sa za zakladateľa teórie medziľudských vzťahov považuje americký sociológ Elton Mayo, ktorý bol teoretikom. Pred 2. svetovou vojnou rozvíjal tieto teórie Chester Bernard, ktorý bol praktikom. Pokúsil sa skúmať podstatu a vzťahy formálnej a neformálnej organizácie a skúmal motiváciu ľudí. Nová teória manažmentu

Po 2. svetovej vojne vstupujú do teórie manažmentu rôzne vedné disciplíny ako napr. kybernetika, operačná analýza, všeobecná teória systémov.

V novej, modernej teórii manažmentu sú dôležité tieto hlavné smery:

a) rozhodovací prístup - je charakteristický tým, že jeho zástancovia sa sústreďujú na racionálny postup v rozhodovaní, čo súvisí najmä s vypracovávaním variantov rozhodovania, ktoré nám umožňujú prijať efektívne riešenia,
b) matematický prístup - uplatňujú sa rôzne matematické vedy, poznatky operačnej analýzy a kybernetiky,
c) systémový prístup - predstavitelia tohto prístupu sú považovaný za zakladateľov všeobecnej teórie systémov(Ludwig von Bertalanffy), kybernetiky

Pragmatizmus

Pragmatizmus je založený na analýze zhodnotení a zovšeobecnení kladných a záporných skúseností manažérskej praxe. Za hviezdu prvej veľkosti je považovaný Peter Drucker. Podľa neho musia manažéri vykonávať 5 základných činností:

1. stanovenie cieľov,
2. organizovanie práce,
3. motivovanie a komunikácia,
4. meranie a hodnotenie výsledkov práce,
5. zabezpečovanie kvalifikačného rastu pracovníkov. Prvú z činností podrobne rozpracoval a vytvoril koncepciu MBO (riadenie podľa cieľov).

Japonský manažment

Priemyselný rozvoj a modernizácia sa v Japonsku začali v roku 1868, od rokov 1880 až 1914 Japonsko zdvojnásobilo svoj hospodársky výsledok, tento pozitívny trend narušila druhá svetová vojna. Od roku 1992 dochádza k výraznejšiemu poklesu ročného tempa rastu domáceho produktu a japonská ekonomika sa dostáva do stagnácie. Vláda sa po druhej svetovej vojne snažila zvýšiť najmä medzinárodnú konkurencie schopnosť krajiny. V záujme splnenia tohto cieľa stanovila vláda dve úlohy priemyselnej politiky:

1. postupná liberalizácia obchodu a kapitálu
2. ďalšia industrializácia krajiny pomocou ťažkej chémie

Na tvorbe a realizácii priemyselnej politiky sa podieľali ministerstvo financií, ministerstvo zahraničného obchodu a priemyslu, ministerstvo poľnohospodárstva, lesníctva a rybolovu, ekonomická plánovacia agentúra. Hospodársky poriadok krajiny určujú eticko-náboženské faktory z ktorých potom vyplýva odlišnosť japonského manažmentu. Stručne, japonský manažment vychádza z domácich tradícií, ktoré sú kombinované západnými skúsenosťami.
Východiskom a prvým zdrojom japonského manažmentu je tradičný systém riadenia, ktorý vznikol v spojení konfucionizmu, budhizmu a šintoizmu. Konfucionizmus sa zameriava na zladenie záujmov jednotlivca, spoločnosti a štátu. Stanovuje spoločenské normy a povinnosti človeka. Ústrednú úlohu má rodina. Jednotlivec má význam iba v rodine, v ktorej sa uplatňujú hierarchické vzťahy. Rodičia sú povinný starať sa o svoje deti a deti majú byť poslušné. Toto je základná filozofia japonských firiem, ktoré sa chápu ako rodiny. Budhizmus, v tomto učení sú sústredené snahy prekonať vedomie svojej individuality. Keď chcú ľudia harmonicky žiť, mali by potlačiť vlastné JA. Šintoizmus založil úctu a pozitívny vzťah ku krajine, čim sa vysvetľuje postoj a orientácia Japoncov k svojej vlasti.
Druhým zdrojom japonského manažmentu sú poznatky západného manažmentu, najmä amerického. Japonci však veľmi inteligentne preberajú cudzie poznatky a včleňujú ich do svojich existujúcich systémov.

Následne ich začnú zdokonaľovať, takže nakoniec prevážia ich vlastné prístupy. Znaky japonského manažmentu.

1. celoživotné zamestnanie

Celoživotný pracovný pomer v priebehu produktívneho veku u
jedného zamestnávateľa, čím sa vytvárajú podmienky na stabilitu pracovnej sily. 2. odmeňovanie a služobný postup

Odmeňovanie úzko súvisí s vekom pracovníka, to znamená, že rozhodujúcim kritériom výšky zárobku je služobný vek, a nie výkon -> systém seniority. Odmeňovanie podľa výkonov nie je totiž zlúčiteľné so systémom celoživotného zamestnania. Rozhodujúcim kritériom pre povýšenie a obsadzovanie vedúcich funkcií je vek pracovníka, čo sa zdôvodňuje tým, že vzťahy medzi nadriadenými a podriadenými sú jednoduchšie, ak je nadriadený starší. 3. postavenie odborov

Odbory v Japonsku sú organizované vertikálne, to znamená, že zahŕňajú všetkých zamestnancov bez ohľadu na profesiu. Príčiny úspechu japonských firiem.

Japonské riadenie je dokonale premyslený logicky koncipovaný a vzájomne previazaný systém, ktorý sa opiera o skvelý plán, ktorý má však len informačný charakter. Vláda má k dispozícií rozsiahly a dokonale fungujúci informačný systém, ktorý neuveriteľne rýchlo zhromažďuje, spracúva, analyzuje, distribuuje a uchováva komerčné informácie. Manažéri japonských podnikov majú tak denne k dispozícii celosvetový prehľad o predaji, servise a pohybe svojich výrobkov v predchádzajúci deň. Japonská rozvojová stratégia sa prejavuje v podstatných a rýchlych zmenách kľúčových odvetví priemyslu, pretože Japonsko je závislé od dovozu surovín, energie, potravín a musí svoju exportnú politiku prispôsobovať týmto potrebám. Japonské podniky sa rýchlo adaptujú na nové podmienky a využívajú všetky možnosti, ktoré sa neočakávane objavujú. Japonci sa vo všeobecnosti riadia Cicerovou myšlienkou, "9/10 múdrosti je byť múdrym v pravý čas". Záujem o takzvaný "Japonský zázrak" je motivovaný najmä dlhodobo dosahovanými ekonomickými efektami ako sú napríklad:

1. vysoký rast a optimálna štruktúra hrubého domáceho produktu
2. minimálna a dobre kontrolovateľná miera nezamestnanosti
3. veľmi aktívna platobná a obchodná bilancia
4. neustály rast konkurencieschopnosti výrobkov
5. vysoká kvalita celej produkcie
6. najrýchlejšia inovácia výrobkov
7. kontrolovaná a účelovo riadená inflácia atď. Rozhodovací ringi systém.

Ide o systém riadenia zhora nadol.

Právomoc vo firmách je centralizovaná, preto sú nižšie postavení vedúci s malým rozsahom právomocí povinní informovať vrcholové vedenie o všetkých svojich rozhodnutiach a vyžiadať si na ne jeho súhlas. rin - predložiť návrh nadriadenému a získať jeho súhlas
gi - uvažovanie a rozhodovanie

Možno teda povedať, že je to systém obehu dokumentu zdola na- hor, ktorého cieľom je získať súhlas alebo nesúhlas s návrhom. Výhody: - iniciatíva pracovníkov,
- vznik nových nápadov,
- naplňovanie kolektívnych cieľov,
- ak všetci s návrhom súhlasia, je takmer isté, že sa uskutoční aj jeho realizácia

Nevýhody: - málo operatívny, zdĺhavý a byrokratický systém
- chýbajú informácie pre rozhodovanie
- jednotlivci nerozhodujú, len vyjadrujú svoj súhlas
- nie je definovaná zodpovednosť za prijatie rozhodnutia
- návrh je vypracovaný a predložený na schválenie až vtedy, ak je problém evidentný

Kaizen - kľúč k japonskému úspechu. Japonský zamestnanci predložia ročne 230-krát viac zlepšovacích návrhov ako nemecký zamestnanci, pričom až 87% z nich sa v Japonsku zrealizuje, v Nemecku je to iba 39%. Rozhodujúcim kľúčom úspechu je stratégia, ktorá dostala označenie Kaizen. Podľa nej má manažment dve úlohy:

1. udržať sa
2. zlepšiť sa

Úlohou Kaizenu je teda vytvoriť manažment pre zmeny. Zmena je v Japonsku súčasťou spôsobu života. Preto je podstatou Kaizenu snaha o zvýšenie kvality, zníženie nákladovosti a v zlepšení plánovania výroby. Existuje názor, že oneskorenie západného manažmentu za japonským je spôsobené absenciou filozofie zlepšovania.

Odlišnosti medzi japonským a americkým manažmentom.

Japonský manažment

- prevláda kolektivizmus
- celoživotné zamestnanie
- mzda podľa veku
- kolektívne rozhodovanie a zodpovednosť
- neustále zlepšovanie
- vertikálne organizované odbory

Americký manažment

- individualizmus
- krátkodobé zamestnanie
- mzda podľa schopnosti a výkonov
- individuálne rozhodovanie a zodpovednosť
- zásadné inovačné zmeny
- horizontálne organizované odbory.