Personálny manažment a jeho úlohy 
Personálny manažment (PM) = riadenie pracovníkov v podniku. Je to časť manaž., ktorý sa zameriava na ľudské zdroje. ((personalistika; personálny útvar; riadenie ľudských zdrojov,... ))
Funkcie (úlohy) PM:
1.      Personálne plánovanie
2.      Analýza práce (vymedzenie pracovných miest a funkcií, popisy práce, ... ) ((príklad na čašníčku a jej povinnosti v práci))
3.      Získavanie a výber pracovníkov – z interných zdrojov   - z externých zdrojov
4.      Rozmiestňovanie a kariéra pracovníkov (povyšovanie, premiestňovanie, prepúšťanie, ...)
5.      Kvalifikačná príprava a rozvoj pracovníkov (=vzdelávanie pracovníkov – povinné aj nepovinné)
6.      Hodnotenie pracovníkov (podnikový systém hodnotenia)
7.      Motivácia a stimulácia pracovníkov (pozitívna = odmeny, negatívna = tresty)
8.      Odmeňovanie prac. (podnikový systém odmeňovania)
9.      Dobré pracovné vzťahy – medzi vedením a odbormi
                                                - medzi podnikom a pracovníkmi 
                                                - medzi pracovníkmi navzájom
10.  Dobré pracovné podmienky (BOZP, sociálne služby, prestávky, teplota, čistota, ...)
11.  Personálny informačný systém (evidencia a spracovanie informácií o pracovníkoch).

Výber pracovníkov
- predchádza mu:
1.      personálne plánovanie
2.      analýza práce (opis práce a pracovného miesta a konkrétna špecifikácia požiadaviek na pracovníka)
3.      získavanie pracovníkov (Snahou podniku je prilákať dostatočný počet uchádzačov o voľnú pozíciu v podniku, a to s primeranými nákladmi, včas a získať potrebné informácie o jednotlivých uchádzačoch.) Podnik sa rozhodne, či ich bude získavať z interných zdrojov (=aktuálni zamestnanci) alebo z externých zdrojov (absolventi škôl, nezamestnaní, zamestnanci iných podnikov, ktorí chcú zmeniť zamestnanie)

Metódy získavania pracovníkov:
·        inzerciou (v novinách, v TV, v rádiu, na Internete, ... )
·        letákmi, plagátmi
·        prezentačnými akciami
·        oznámením na úrade práce
·        verejným vyhlásením, ...

Výberový postup:
1.      prijatie potrebných dokumentov od uchádzačov
2.      vyradenie tých uchádzačov, ktorí nesplnili požiadavky na dokumenty
3.      vyradenie tých uchádzačov, ktorí nespĺňajú predpoklady na požadované vzdelanie, prax, zručnosti, ...
4.      výberový konkurz (môže pozostávať z viacerých etáp a metód)
5.      zhodnotenie konkurzu
6.      oznámenie o prijatí/neprijatí jednotlivým uchádzačom

Metódy posudzovania uchádzačov: rozhovor, dotazník, analýza dokumentácie, skúšky odbornej spôsobilosti, psychologická diagnostika, ich kombinácia.
Osobné dokumenty: žiadosť, dotazník, životopis, doklady o vzdelaní a praxi, pracovné doporučenie, motivačný list. ((Poznáte základnú štruktúru životopisu a žiadosti?))

Vzdelávanie a hodnotenie pracovníkov (3. hodina)
((Vzdelávanie pracovníkov zasahuje do viacerých oblastí podnikovej personalistiky. Úzko súvisí s celkovou starostlivosťou o prac., ako aj s dodržiavaním zásad bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.)) 

Kvalifikačnú prípravu pracovníkov predstavujú:
1)      adaptácia nových pracovníkov (=prispôsobenie sa nových pracovníkov na pracovisku):
a)            pracovná adaptácia (oboznámenie s pravidlami bezpečnosti, s pracovným prostredím, s jeho úlohami, so strojom a náradím, s nadriadenými a ich kompetenciami, ...)
b)            sociálna adaptácia (zoznámenie sa so spolupracovníkmi, ...)
c)            adaptácia na podnikovú kultúru (podnikové oblečenie, prestávky, podnikové podujatia, ...)
2)      zvyšovanie kvalifikácie (štúdium vysokej školy kvôli pracovnému miestu,..)
3)      rekvalifikácia (súvisí so štrukturálnymi zmenami zamestnanosti, s potrebou preraďovania pracovníkov na nové druhy práce, ... – je to každá aj elementárna zmena kvalifikácie, ide vždy o organizovaný proces získavania nových zručností a vedomostí)
Pracovná kariéra = rozvojová postupnosť zamestnaní, ktoré človek v priebehu svojho života vykonáva. Podnik sa rozvojom pracovníkov a ich kariéry pripravuje na plnenie úloh v budúcnosti. Výhody:
·              podpora rozvoja interných zdrojov pracovníkov
·              zníženie fluktuácie
·              motivácia pre pracovníkov.

Hodnotenie pracovníkov – využíva sa pri:
·        riešení zvýšenia výkonov pracovníkov,
·        motivovaní pracovníkov,
·        odmeňovaní podľa skutočného výkonu pracovníkov,
·        riadení kariéry pracovníkov,
·        rozhodovaní o ukončení pracovného pomeru alebo o premiestňovaní pracovníkov.

Intervaly hodnotenia bývajú najčastejšie polročné alebo ročné, ale môžu byť aj kratšie alebo podľa momentálnej potreby podniku. Hodnotiteľom je vedúci (najlepšie pozná prácu svojich podriadených).

Kritériá hodnotenia:
1)   pracovné výsledky (množstvo práce, kvalita výrobkov, ...)
2)   pracovné správanie (úsilie, ochota, rešpektovanie pravidiel, hospodárnosť konania, ...)
3)   sociálne správanie (k nadriadeným, ku zákazníkom, ...)
4)   znalosti, vlastnosti (odborné znalosti, iniciatíva, spoľahlivosť, samostatnosť, ...)
Metódy hodnotenia – pozorovanie, porovnanie výsledkov jednotlivých zamestnancov, štatistiky, chybovosť, ... . ((Je dôležité, aby si podnik stanovil hlavné kritérium hodnotenia a vedľajšie kritériá.))
Na konci hodnotenia vedúci pracovník oboznámi s výsledkami svojich podriadených – hodnotiaci rozhovor.

Zákonník práce (4. hodina)
(www.zbierka.sk)
- je to zákon č. 210/2003 Z. z.
Podľa neho platia tieto základné zásady:
„Fyzické osoby majú právo na:
·        prácu,
·        na slobodnú voľbu zamestnanca,
·        na ochranu proti nezamestnanosti,
·        to im patrí bez priamej alebo nepriamej diskriminácie,
·        zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu, na ochranu zdravia pri práci, na odpočinok a zotavenie po práci.
Ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie (čo sa týka prístupu k zamestnaniu, odmeňovaniu a pracovnému postupu, odborn. vzdelávaniu, ...).
Aj zamestnanci, aj zamestnávatelia si musia riadne plniť svoje povinnosti.
Zamestnávateľ zodpovedá za škody spôsobené zamestnancom pracovným úrazom alebo chorobou z povolania.
Ak jedna strana neplní svoje povinnosti, 2. strana sa má právo obrátiť na súd, pričom podnik nemôže takého zamestnanca znevýhodňovať.

Obidve strany majú právo na kolektívne vyjednávanie (zamestnanci majú právo na štrajk). Zástupcovia zamestnancov sú: odborový orgán, zamestnanecká rada al. zamestnanecký dôverník, zástupca. Platí zákaz diskriminácie, a to akejkoľvek, čiže zamestnávateľ nesmie zisťovať sexuálnu, politickú, náboženskú orientáciu zamestnanca a pod.; žien sa nemá právo pýtať na ich prípadné tehotenstvo pri prijímaní do zamestnania.“ ((taktiež napr. rasová diskriminácia alebo veková))

Vznik, zmena a skončenie pracovného pomeru (5. hodina)
Pred uzatvorením pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný oboznámiť FO s jej právami a povinnosťami, ktoré pre ňu plynú zo zmluvy, s pracovnými a mzdovými podmienkami.

Zároveň nesmie od FO požadovať informácie o:
·        tehotenstve;
·        rodinných pomeroch;
·        bezúhonnosti ((s výnimkou tých zamestnaní, kde sa to vyžaduje – policajti, ...))
·        politickej, odborovej a náboženskej príslušnosti.

Vznik PP:
„PP sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom.“ ((Jedno vyhotovenie musí zamestnáv. vydať zamestnancovi.))
PZ musí obsahovať (§ 43)
·        druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma a jeho stručná charakteristika;
·        miesto výkonu práce ((obec alebo organizačná jednotka));
·        deň nástupu do práce (=deň vzniku PP);
·        mzdové podmienky (ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve)

Ďalšie pracovné podmienky, ktoré by mala PZ obsahovať:
·        výplatné termíny;
·        pracovný čas;
·        výmeru dovolenky                                         Ak to nie je v PZ, je podnik povinný do 1 mesiaca
·        dĺžku výpovednej doby;                                 od vzniku PP vyhotoviť oznámenie obsahujúce
·        čas trvania PP;                                               tieto podmienky!
·        skúšobnú dobu (ak je stanovená).
Skúšobná doba (§ 45):
·        môže a nemusí byť dohodnutá;
·        ak sa na nej dohodnú, je platná len, ak je dohodnutá písomne;
·        jej dĺžka môže byť maximálne tri mesiace;
·        nemožno ju predlžovať (iba o čas prekážok v práci na strane zamestnanca).

Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca s pracovným poriadkom, kolektívnou zmluvou, s právnymi predpismi, ktoré sa vzťahujú na danú prácu a s bezpečnostnými predpismi. Zamestnanec môže odmietnuť pracovať, ak práca alebo pokyn ohrozuje jeho zdravie alebo zdravie iných osôb.

PP na dobu určitú (§ 48):
Ak nie je uvedená písomne alebo ak nebola v PZ uvedená doba trvania, tak je táto PZ dohodnutá na neurčitý čas. Na dobu určitú možno PP dohodnúť, predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najviac na 3 roky! (Okrem niektorých výnimiek, dôvod sa však musí uviesť v PZ – napr. ak zamestnáva zamestnáv. do 20 ľudí, u poberateľov starobného alebo invalidného dôchodku, u vysokoškolských učiteľov, ... .)

Domácky zamestnanec (§ 52)
((Nevzťahujú sa na neho ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného prac. času a o prestojoch; nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, v noci.))

Zmena PP:
- môže nastať len vtedy, ak sa na nej obidve strany dohodnú a musí byť vyhotovená písomne
- preradenie na inú prácu je v niektorých prípadoch povinné (ak napr. tehotná žena alebo dojčiaca matka vykonáva pre ňu nevhodnú prácu alebo na nevhodnom pracovisku, .... - § 55)
- pracovná cesta (§ 57)
-   dočasné pridelenie na výkon práce k inej FO alebo PO – tiež písomnou dohodou!

Skončenie PP:
1)      dohodou (§ 60) – obidve strany sa na skončení PP dohodnú (=dohodnú sa na dátume skončenia PP), a to v písomnej forme (ak to zamestnanec vyžaduje, musí byť uvedený dôvod);
2)      výpoveďou
a)      zo strany zamestnávateľa – iba z dôvodov, ktoré sú ustanovené v zákone, pričom výpovedná doba je minimálne 2 mesiace. Dôvodom môže byť:
-    ruší sa alebo premiestňuje firma;
-    zamestnanec sa stáva nadbytočný (v tom prípade však zamestnávateľ nesmie na jeho miesto prijať iného človeka min. 3 mesiace);
-    zamestnanec stratil dlhodobo spôsobilosť vykonávať danú prácu ((úraz, choroba, ...))
-    zamestnanec prestal spĺňať požiadavky na prácu ((zmena zákona, ...))
-    zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho za posledných 6 mesiacov upozornil, aby sa zlepšil, čo sa však nestalo.

Kedy nemôže dať zamestnávateľ výpoveď (§64):
-    v dobe, keď je dočasne práceneschopný pre chorobu alebo úraz;
-    pri vykonávaní ZVS ((od prijatia povolávacieho rozkazu až do uplynutia 2 týždňov po jeho prepustení));
-    v dobe, keď je žena tehotná, keď je na materskej alebo na rodičovskej dovolenke;
-    ak je lekárom uznaný ako dočasne nespôsobilý na nočnú prácu, a je to zamestnanec pracujúci v noci.
b)      zo strany zamestnanca – z akéhokoľvek dôvodu ((aj bez udania dôvodu)).

3)      okamžité skončenie PP:
a)      zamestnávateľ (§ 68): v lehote 1 mesiac od vzniku dôvodu, a to ak:
-    bol zamestnanec odsúdený pre úmyselný trestný čin;
-    porušil závažne pracovnú disciplínu (požívanie alkoholu alebo iných omamných látok na pracovisku, krádeže, ...).
b)      zamestnanec (§ 69): 
-    ak by podľa lekárskeho posudku práca ohrozovala jeho zdravie (a zamestnávateľ ho do 15 dní nepreradil na inú prácu);
-    ak nebola 15 dní po výplatnom termíne vyplatená mzda;
-    ak je ohrozený jeho život a zdravie.
4)      skončenie PP po uplynutí doby určitej
5)      skončenie PP v skúšobnej dobe.

Hromadné prepúšťanie = počas 90 dní min. 20 ľudí. Zamestnávateľ o tom informuje zástupcov zamestnancov aj NÚP.

Pracovný čas, práca nadčas 
Pracovný čas – je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s PZ. Denne je zákonom stanovená pracovná doba 8 hodín a týždenne je to 40 hodín. Pracovný čas vrátane práce nadčas je najviac 48 hodín týždenne. Môže byť rozvrhnutý:
·        rovnomerne na pracovné týždne
·        nerovnomerne na pracovné týždne.

Pružný PČ – je taký, keď si zamestnanec sám volí začiatok alebo koniec PČ v jednotlivých dňoch, pričom musí byť dodržaný základný PČ. Môžeme hovoriť o:
·        pružnom pracovnom dni
·        pružnom pracovnom týždni
·        pružnom 4 – týždňovom období.
Rozlišujeme 3 zmeny:
·        rannú (nesmie sa začínať pred 6. hodinou)
·        poobednú (nesmie končiť po 22. hodine)
·        nočnú
((Na základe toho potom rozlišujeme jedno, dvoj, trojzmennú alebo nepretržitú prevádzku.))

Prestávky v práci (§ 91) : „Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého PZ je dlhšia ako 6 hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút.“ Platí, že by nemali byť na začiatku a na konci zmeny. Nezapočítavajú sa do PČ zamestnanca!!!

Nepretržitý denný odpočinok – minimálne 12 hodín  medzi dvoma zmenami – môže byť skrátený na 8 hodín v nepretržitých prevádzkach, pri naliehavých opravárskych prácach, ... .

Nepretržitý odpočinok v týždni – zamestnanec má nárok na dva po sebe nasledujúce dni odpočinku (mali by to byť sobota a nedeľa alebo nedeľa a pondelok). Ak to režim práce nedovoľuje, musí byť zamestnancovi poskytnutých aspoň 24 hodín nepretržitého odpočinku a mala by to byť nedeľa.

Pracovná pohotovosť (§ 96) – ((Ak sa zamestnanec, mimo rámca rozvrhu jeho PZ a nad určený týždenný PČ, zdržiava po určený čas na určitom mieste a je, v prípade potreby, pripravený na výkon práce.)) môže byť najviac 8 hodín týždenne alebo 36 hodín v mesiaci, najviac však 100 hodín ročne. Náhrada za každú hodinu PP je 20 % minimálnej mzdy na hodinu, ak je PP mimo pracoviska a 50 % min. mzdy na hodinu, ak je na pracovisku. ((Ak bol počas PP zavolaný k práci, je to platené ako práca nadčas.))

Práca nadčas (§ 97) – je to práca nad určený týždenný PČ. (O prácu nadčas nejde vtedy, ak si zamestnanec nadpracúva pracovné voľno.) Odpočinok medzi dvoma zmenami pritom nesmie byť kratší ako 8 hodín. Týždenne by nesmie presiahnuť 8 hodín (len po dohode so zamestnancom) a ročne najviac 150 hodín, vo výnimočných prípadoch 250 hodín.

Dovolenka (§ 100) 
Rozlišujeme niekoľko typov dovoleniek:
1.      dovolenka za kalendárny rok (alebo jej pomerná časť) – na dovolenku má zamestnanec nárok vtedy, ak odpracoval aspoň 60 dní u jedného zamestnávateľa (za odpracovaný deň sa ráta deň, počas ktorého zam. odpracoval väčšiu časť svojej zmeny – časti zmien sa nesčítavajú). Základná výmera dovolenky na rok je 4 pracovné týždne (ak zamestnanec odpracuje v danom podniku 15 rokov, má nárok od toho roku na 5 pracovných týždňov dovolenky. V školstve je dovolenka 8 týždňov za kalendárny rok. Pomerná časť dovolenky je za každý odpracovaný kalendárny mesiac toho istého PP 1/12 ročnej dovolenky. ((Príklad: zamestnanec v podniku pracoval od januára do konca mája. Bude mať nárok na dovolenku: 4 týždne*5 dní = 20 dní dovolenky/12 = 1,667*5 mesiacov = 8,33 = 8 dní dovolenky.))
2.      dovolenka za odpracované dni (§ 105) – ak zamestnanec odpracuje menej ako 60 dní, patrí mu dovolenka v dĺžke 1/12 ročnej dovolenky za každých 22 odpracovaných dní príslušného kalendárneho roka.
3.      dodatková dovolenka (§ 106) – patrí tým zamestnancom, ktorí po celý rok pracujú pod zemou pri ťažbe, pri razení tunelov, ... a zamestnancom, ktorí vykonávajú zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé práce ((napr. zdravotníci, ktorí pracujú na rizikových pracoviskách – chorí na AIDS, ...; alebo pracovníci, ktorí pracujú so škodlivými látkami; ...))  – je v dĺžke 1 týždňa ((naviac k základnej dovolenke)).  Za takúto dovolenku nemôže byť vyplatená náhrada mzdy, musí byť vyčerpaná, a to prednostne.
4.      ďalšia dovolenka (§ 108) – patrí zamestnancom s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom, a to za každý týždeň dovolenky čerpanej v období s nižšou potrebou práce v dĺžke 2 dní (nie však viac ako 1 týždeň).

Krátenie dovolenky  (§ 109) – napr. za každú neospravedlnene zameškanú zmenu o 1 až 2 dni.
Čerpanie dovolenky (§ 111) – zamestnávateľ môže určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné, nie však dlhšie ako 2 týždne. Ak sa čerpá dovolenka po častiach, musí aspoň 1 časť byť v trvaní minimálne 2 týždne. Čerpanie dovolenky musí zamestnávateľ oznámiť min. 14 dní vopred. Za vyčerpanú dovolenku patrí zamestnancovi náhrada mzdy  v sume jeho priemerného zárobku. ((Ak padne na niektorý deň dovolenky sviatok, ktorý by bol inak prac. dňom, neráta sa ako dovolenka a patrí za tento deň zamestnancovi náhrada ako za sviatok.)) Ak sa z vážnych dôvodov nepodarí zamestnancovi vyčerpať celú dovolenku, patrí mu za nevyčerpané dni (z dôvodu skončenia PP) náhrada v sume priemerného zárobku.