Personalistika

Základné východiská personálneho manažmentu

Pre riadenie pracovníkov sa zaužíval pojem personálny manažment.
Personálny manažment je časť firmy, ktorá sa zaoberá problematikou zamestnancov - ľudských zdrojov. Predstavuje činnosti, ktoré sú zamerané na plnenie cieľov podniku i zamestnanca.

Personálny informačný systém – evidovanie, spracúvanie údajov o pracov-
níkoch, pracovných miestach a sociálnych záležitostiach, pričom musí byť zabezpečená ochrana údajov.

Medzi najdôležitejšie činnosti, ktoré vykonávajú pracovníci personálneho oddelenia patria:
stanovenie cieľov personálneho manažmentu a spôsobov ich plne-
nia,
formulácia personálnej politiky (zásad, noriem správania sa pre celú personálnu oblasť.)
vytvorenie programov – stratégií, praktík personálneho manaž-
mentu (postup získavania a výberu pracovníkov, postup výberového rozhovoru a pod.)
vykonávanie niektorých činností ako centralizovanej služby pre všetky útvary a pracovníkov podniku (vedenie osobnej evidencie, ukončenie pracovného pomeru, poskytovanie rád z oblasti práva a pod.)

Proces výberu pracovníkov
Personálny útvar špecifikuje voľnú pracovnú pozíciu a na základe nej spracováva z písomných žiadostí predvýber a realizuje prijímacie pohovory. Ak pracovníci spĺňajú požiadavky, sú predstavení príslušnému vedúcemu pracovníkovi, s ktorým prebieha ďalší pohovor a definitívne rozhodne o výbere vhodného pracovníka.

Výberový postup – pri organizácii výberového postupu sa preferuje stupňovitý systém výberu pracovníkov. Podstatou je postupné vylučovanie pracovníkov na základe postupného sprísňovania metód výberu.
Na základe posúdenia získaných informácií sa v konečnej fáze vyberú tí pracovníci, u ktorých sú najvyššie predpoklady na vykonávanie danej činnosti. Úrad si vypĺňa záznamy o prijímacom postupe.

Osobné dokumenty – výber uchádzačov sa začína ich posúdením
Obvykle sa vyžaduje:
dotazník,
žiadosť o prijatie do pracovného pomeru,
životopis, profesiogram,
doklady o vzdelaní a praxi,
hodnotenie z predchádzajúceho pracoviska.

Životopis
Pri výbere pracovníkov sa kladie veľký dôraz na životopis uchádzača.
Štruktúra pracovného životopisu:
- základné osobné údaje(meno a priezvisko, adresa, telefón, dátum a miesto narodenia, rodinný stav a deti),
- vzdelanie(všetky formy štúdia a prípravy na povolanie s ich časovým priebehom),
- kurzy, semináre, zvyšovanie kvalifikácie, rekvalifikácia a pod.,
- priebeh zamestnaní a ich časové vymedzenie,
- odborné aktivity mimo zamestnania(napr. členstvo v odborných zdru-ženiach),
- záujmy, koníčky,
- mená osôb, ktoré môžu podať informácie o uchádzačovi.
Adaptačný proces
Proces adaptácie je zložitý. Vrámci neho sa vytvárajú, formujú vzťahy medzi novoprijatým, alebo preradeným pracovníkom a fyzickým i sociálnym prostredím, v ktorom vykonáva alebo bude vykonávať svoju činnosť. Ide o proces, pri ktorom sa zohľadňuje to, ako dokáže človek zmeny vyvolávať a ako sa dokáže zmenám prispôsobiť.

Cieľom adaptačného procesu je spoznať podnikové prostredie, emociálne podporiť zamestnanca, ohodnotiť pracovný potenciál, získať pracovné kontakty, integrovať pracovníka do pracovného tímu, atď.
Etapy adaptačného procesu predstavujú časové intervaly pri ktorých sú stanovené úlohy, ktoré má pracovník splniť, pod dozorom vedúceho, alebo pre túto úlohu vyčleneného člena pracovnej skupiny

1. etapa – zoznámenie pracovníka s organizáciou
Prostredníctvom vstupného školenia sa pracovník zoznámi so spoločnosťou, pravidlami, so základnými normami, ktoré vyjadrujú práva a povinnosti zamestnancov, so zásadami odmeňovania, základnými pravidlami bezpečnosti pri práci a požiarnej ochrany.
Vstupné školenie organizuje personálny útvar v deň nástupu do zamestnania. Týmto školením musia prejsť aj študenti, ktorí sa zúčastnia praxe v tejto organizácii. O tomto vstupnom školení sa spisuje záznam, ktorý podpíšu zúčastnení a vedie sa v evidencii na personálnom oddelení. Školenie trvá 2 hodiny.
Opakované školenia sa konajú v pravidelných intervaloch a vedomosti pracovníkov sú preverované formou testu. O opakovanom školení sa taktiež spisuje záznam, rozsah školenia je 4 hodiny.
2. etapa – zoznámenie s prevádzkou
Pracovník sa zoznámi s činnosťou útvarov, v ktorých bude pracovať alebo s ktorými bude spolupracovať.
3.etapa – zaradenie na pracovisko
Je to konečná etapa, jej cieľom je:
- zoznámenie sa so všetkými spolupracovníkmi
- vymedzenie pracovných úloh, povinností, právomocí
- zoznámenie sa so smernicami a pravidlami
- zoznámenie sa s pravidlami bezpečnosti
- stimulácia a motivácia k práci
Vzdelávanie pracovníkov

Vzdelávanie zabezpečuje personálny útvar na základe schválených ročných plánov, ktoré predkladajú vedúci pracovníci jednotlivých organizačných útvarov k 28. 02. príslušného kalendárneho roka a na základe ponúk externých vzdelávacích agentúr.
Skupinové vzdelávanie organizuje personálny útvar, ktorý zabezpečí lektora, miesto, dostatočné včasné oboznámenie účastníkov a ich nadriadených s termínom konania a ostatnými náležitosťami. Personálny útvar zabezpečuje prihlásenie účastníka a úhradu účastníckeho poplatku. Po ukončení každej vzdelávacej akcie účastník predkladá na personálny útvar doklad o absolvovaní.

Plánovanie vzdelávacích programov:
Každý vzdelávací program sa vytvára individuálne a pri jeho plánovaní je potrebné definovať:
- cieľovú skupinu
- ciele
- obsah(čo treba urobiť pre dosiahnutie cieľa)
- forma(prednáška, tréning)
- časový rozsah(koľko času je potrebné venovať vzdelávaniu)
- miesto konania( na úrade, mimo úradu)
- termín
- realizátor(externá organizácia, interný lektor)
- náklady

Cieľom vzdelávania je:
- rozvinúť schopnosti pracovníkov a zlepšiť ich výkon
- pomôcť ľuďom, aby v organizácii rástli a rozvíjali sa tak, aby budúce potreby ľudských zdrojov mohli byť v maximálnej miere uspokojované z vnútorných potrieb
- znížiť množstvo času potrebné k zácviku a adaptácii pracovníkov na novo zriadených pracovných miestach alebo pracovníkov pre- vedených na iné miesto, teda zabezpečiť, aby sa títo pracovníci stali schopnými vykonávať novú prácu čo najrýchlejšie a s čo možno najnižšími nákladmi.

Kritériá výberu lektorov:
- vzdelanie- prirodzená autorita
- skúsenosti- učebné metódy a formy
- referencie

Hodnotenie vzdelávania
- hodnotenie vlastného vzdelávania zabezpečuje ihneď po ukončení personálny útvar formou dotazníka
- hodnotenie efektívnosti vzdelávania vykonávajú nadriadení pracovníci s určitým časovým odstupom podľa špecifikácie vzdelávania:
vedomosti – testom, preskúšaním