Práca a odmeňovanie zamestnancov

Personálny manažment je časť celkového manažmentu v podniku, ktorý sa zameriava na manažérov a na manažment ľudských zdrojov. Personálny manažment sa skladá z troch základných súčastí:
-personálne činnosti (vyhľadávanie zamestnancov, výber zamestnancov, pracovná a sociálna adaptácia, motivácia a hodnotenie zamestnancov)
-sociálne prostredie podniku (vytváranie sociálneho prostredia a vzťahov na pracovisku)
-personálna agenda (povinnosti vyplývajúce z pracovno-právnych vzťahov na základe Zákonníka práce prípadne iných právnych noriem – dohody, pracovné zmluvy, mzdové listy...)

Prostredníctvom aktivít personálneho manažmentu je potrebné zabezpečiť také správanie zamestnancov, ktoré povedie k uskutočneniu stratégií podniku a efektívnemu splneniu jeho cieľov. Pojmom odmeňovanie nazývame v modernom manažmente všetky motivačné a stimulačné prostriedky. Všetky vnútorné podnety, ktoré aktivizujú človeka a vedú ho k určitému správaniu nazývame motiváciou. Stimulácia predstavuje vonkajšie podnety pôsobiace na motiváciu pracovníka. Stimulom chápeme akúsi vonkajšiu pohnútku, ktorá môže motív tak podnietiť ako aj utlmiť.

Jedným z najvýznamnejších faktorov pôsobiacich na motív je odmena a to nielen v peňažnej podobe vo forme miezd a platov, ale aj rozmanitých výhodách a službách poskytovaných zamestnancom. Osobitnú úlohu tvoria tzv. vnútorné odmeny súvisiace so spokojnosťou zamestnanca a vykonanou prácou, jeho sebarealizáciou a spoločenským postavením. V systéme odmeňovania sú zakomponované všetky základné otázky súvisiace s odmeňovaním zamestnancov. Ide o priority odmeňovania v nadväznosti na krátkodobé i strategické ciele podniku, štruktúru celkovej odmeny, úroveň miezd a platov, uplatnenie vhodných foriem miezd, odmeňovanie manažérov a špecialistov...

Systémom odmeňovania rozumieme jednak peňažné odmeňovanie vo forme miezd, platov, odmien, prémií, rozmanitých foriem poistenia, príplatkov na stravovanie, ošatenie atď. Nepeňažné odmeňovanie býva realizované formou relaxačných pobytov, platením služobného bytu, auta, mobilného telefónu, doplnkovej dovolenky na zotavenie atď. Peňažné odmeňovanie má 2 relatívne samostatné oblasti a to tvorbu celkového objemu prostriedkov na mzdy a rozdeľovanie týchto prostriedkov prostredníctvom individuálnych miezd. Za základný problém peňažného odmeňovania považujeme vytvorenie primeraného a spravodlivého systému odmeňovania v podniku t. j. spôsobu stanovenia výšky miezd a platov.

Práca je cieľavedomá a účelná činnosť ľudí zameraná na výrobu statkov a služieb, ktoré uspokojujú ľudské potreby. Nositeľom práce je človek.
Množstvo práce (kvalita práce) v danej krajine závisí:
-od počtu obyvateľov v krajine
-vzdelanostnej úrovne obyvateľov
-odmeňovania zamestnancov
-vekovej štruktúry obyvateľov
-ochoty pracovať
-odbornosť, kvalifikácia pracovníkov

-pracovné podmienky (technické vybavenie, dostatok pomôcok, pracovný priestor...)
Poznáme rôzne druhy prác, t. j . prácu delíme z rôznych hľadísk. Je to napríklad práca fyzická alebo duševná, jednoduchá alebo zložitá, kvalifikovaná alebo nekvalifikovaná atď.
Ďalej rozoznávame prácu zhmotnenú (minulú) a prácu živú (prítomnú). Zhmotnená práca je práca vynaložená na výrobe výrobku vo výrobných procesoch predchádzajúcich samotnej výrobe tovaru. Živá práca je skutočne vynaložená bezprostredne pri výrobe daného výrobku.
Na trhu práce sa stretáva ponuka práce a dopyt po práci (po pracovnej sile). Platia tu rovnaké zákonitosti, ako na ostatných trhoch, ale s určitými zvláštnosťami. Keďže práca je niečo nehmatateľné, ide o samotných ľudí, ktorí túto prácu vykonávajú. Je to ľudský kapitál, preto je to veľmi háklivá záležitosť. Keď je cena za prácu nízka, ľudia sa rozhodnú neponúkať svoju prácu na trhu a stávajú sa dobrovoľne nezamestnaní.

Mzda je cena za prácu. Formuje sa na trhu práce vzťahom medzi dopytom a ponukou. Mzdu môžeme definovať viacerými spôsobmi. Najjednoduchšia je definícia, že mzda je odmena za vykonanú prácu. Zákonník práce ju definuje ako peňažné plnenie zamestnávateľa voči zamestnancovi. Z hľadiska základných ekonomických pojmov je mzda cena práce vykonávaná pracovnou silou. Za mzdu sa nepovažuje náhrada mzdy, odstupné, cestovné náhrady, odmena za pracovnú pohotovosť. Výška mzdy sa dohaduje v pracovnej alebo kolektívnej zmluve. Ak nie je v tomto čase dohodnutá, tak zamestnancovi patrí najmenej vo výške stanovenej zákonom o mzde. Výška minimálnej mzdy býva určovaná Vládou SR. Zákon o mzde stanovuje len základný rámec pre dohodnutie miezd, podniky majú voľnosť pri tvorbe vlastného mzdového systému. Konkrétne riešenie mzdových otázok nachádzame v tzv. mzdovom systéme. Mzdový systém zatrieďuje pracovníkov do jednotlivých mzdových tried, určuje pravidlá pre vyplácanie príplatkov a náhrad mzdy, určuje vhodné formy mzdy. Vláda SR svojimi nariadeniami ovplyvňuje výšku mzdy aj preto, že stanovuje minimálne mzdové tarify.

Mzda plní určité funkcie:
-ekonomická - možno ju sledovať v dvoch rôznych rovinách. Ak sa na mzdu pozeráme z hladiska makroekonomického, môžeme v určitých podmienkach chápať ako možný zdroj inflácie. Štát využíva vo svojej mzdovej politike ekonomickú funkciu mzdy. V prípade potreby má možnosť regulovať mzdový vývoj vo väzbe na infláciu. V mikroekonomickej rovine podniku zohráva mzda ako cena práce nákladovú funkciu, a teda ovplyvňuje výšku podnikových nákladov.
-motivačná (stimulačná) - výška mzdy pracovníka stimuluje jeho pracovný výkon, pôsobí v smere efektívneho využívania pracovnej sily, vedie k zvyšovaniu pracovného výkonu

- stabilizačná - snahou zamestnávateľa je, aby si udržal zamestnanca
-sociálna - uspokojovanie potrieb ďalších členov rodiny, v práci - uplatnenie schopností pracovnej sily
- realizuje sa najmä na národohospodárskej úrovni, štát ju využíva na zabezpečenie minimálnej životnej úrovne, resp. minimálnych sociálnych istôt spoločnosti.

Právne normy týkajúce sa odmeňovania a mzdy:
-Zákonník práce – definuje mzdu
-Zákon o minimálnej mzde – definuje minimálnu mzdu
-Zákony upravujúce odmeňovanie v štátnej a verejnej službe
Formy miezd:
1.)Základné
2.)Doplnkové

Základné formy miezd:
- časová – bola historicky a logicky prvou formou mzdy, v praxi je najviac využívaná, je to odmena za odpracovaný čas (podľa počtu odpracovaných hodín) Vyjadruje odmenu práce za určitý časový úsek (hodina, deň, týždeň, mesiac), podľa toho rozlišujeme hodinovú, dennú, týždennú, mesačnú mzdu. Vypočíta sa ako súčin odpracovaných časových jednotiek a mzdovej sadzby v príslušnej tarifnej triede v Sk za danú časovú jednotku. Často sa vyskytuje v takých typoch prác, pri ktorých sa nedajú jednoznačne určiť výkonové normy práce (administratívne práce, učitelia, ...)

- úkolová - je premenenou formou, modifikáciou časovej mzdy. Výška mzdy závisí do skutočného výkonu pracovníka. Vypočíta sa ako súčin úkolovej sadzby na jednotku výroby a počtu vyhotovených jednotiek. Táto forma mzdy sa stáva dôležitým faktorom zvyšovania intenzity práce, pretože pri danej úkolovej sadzbe sa pracovník usiluje pracovať intenzívnejšie. Mzdu za splnený úkol dostane pracovník len vtedy, keď má výrobok požadovanú kvalitu. Pracovník sa tak kontroluje sám, čím podnikateľovi odpadávajú náklady na kontrolu nad pracovníkom. Táto forma sa využíva pri menej kvalifikovaných prácach (často pri pásovej výrobe)
- podielová – uplatňuje sa na pracoviskách, kde prevažuje záujem dosiahnuť výkon, ktorý možno merať a kontrolovať iba súhrnnými ekonomickými ukazovateľmi. Rozšírená je najmä v oblastiach poskytovania služieb
- naturálna – zamestnanec je odmeňovaný prostredníctvom produktov alebo výrobkov (hmotné plnenie), ale len s jeho súhlasom a za podmienok ním dohodnutých. Výška naturálnej mzdy sa vyjadruje v peňažných jednotkách v predajných cenách pre konečného spotrebiteľa.
- zmiešaná – kombinácia predchádzajúcich (viacerých) foriem

Doplnkové formy mzdy:
-majú nenárokovateľný charakter (zamestnávateľ môže, ale nemusí vyplatiť tieto formy mzdy). Doplnkové formy mzdy chápeme ako nesamostatné formy, preto je nevyhnutná ich vzájomná kombinácia so základnými formami mzdy. Základným cieľom doplnkových foriem je stimulovať zamestnanca nielen z hľadiska kvality práce, ale aj rozvoja osobnostných a odborných predpokladov. Zaraďujeme sem Mzda za prácu nadčas, Mzda a náhrady mzdy za sviatok, Mzda za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom prostredí a v noci ...
-prémie – sú to percentá zo základnej (tarifnej mzdy)
-podiely na výsledku hospodárenia
-odmeny – vyplácajú sa napríklad pri kvalitnej práci, pri pracovných alebo životných jubileách, za splnenie úlohy nad rámec pracovného času
-osobné ohodnotenie – osobný príplatok

Sumu peňazí, ktorú pracovník dostáva, označujeme ako nominálnu mzdu. Reálna mzda predstavuje sumu tovarov a služieb, ktoré si pracovník za svoju nominálnu mzdu môže kúpiť. Táto mzda je rozhodujúcim ukazovateľom pre životnú úroveň. Úroveň reálnej mzdy závisí od výšky nominálnej mzdy, od úrovne cien tovarov a služieb, a od súčasného daňového zaťaženia. Keď porovnávame mzdy v jednotlivých krajinách, porovnávame reálne mzdy. Mzdy sú rozdielne v jednotlivých krajinách aj v obdobiach. Závisí to od profesií, kvalifikácie, zručnosti pracovníkov, dĺžky praxe ap. Vzhľadom na uvedené skutočnosti mzda poukazuje na možnú diskrimináciu. Je zrejmé, že mzdy v súčasnosti sú všeobecne vyššie ako boli v minulosti. Zároveň výška miezd závisí od ekonomickej vyspelosti krajiny. ( napr. v USA sú mzdy vyššie ako v Európe, v západnej Európe sú vyššie ako v strednej a východnej Európe).