STRATÉGIA A PODNIKOVÁ KULTÚRA
K významným predstaviteľom empirického prístupu, ktorí súbežne s DRUCKEROM prispeli v šesťdesiatych rokoch k rozvoju manažmentu, patrií napr. ALFRED CHANDLER, PAUL R. LAWRENCE, JAY W. LORSCH.
ALFRED CHANDLER najmä vo svojej známej monografii Strategy and Structure, ktorá vyšla roku 1962, dokázal na príklade významných amerických firiem, že sústava cieľov a zvolená trajektória ich realizácie, t.j. stratégia je pre voľbu organizačných foriem zabezpečovania podnikových činností.
Výskumom v roku 1967 tieto závery potvrdili PAUL R. LAWRENCE a JAY W. LORSCH, ktorých kľúčovou prácou bolaOrganizacion and Environment: Managing Differentiation and Integration z roku 1967. Dokázali v nej výhody, ktoré prináša účelná vnútropodniková decentralizácia právomoci a zodpovednosti.
Rad empirikov v osemdesiatych rokoch venuje veľkú pozornosť otázkam strategického riadenia a jeho spojeniu s kultúrou riadenia organizácie, resp. s podnikovou kultúrou.

Za kritické chyby riadiaceho myslenia a konania v období ostrej dynamiky vedecko-technického rozvoja a zmien autori pokladajú:
orientáciu na krátkodobé ciele, t.j. „žiť zo dňa na deň“
sústreďovať sa na „hasenie“ denných operatívnych problémov a na povrchné nesústavné rozhodovanie
snahu o rýchly zisk a okamžitý výsledok.
Podľa KENICHI OHMAEHO, významný odborník v oblasti strategického riadenia, sa má strategické myslenie a konanie vrcholových manažérov sústrediť predovšetkým na „3 C“ , t.j. customers (zákazníkov), competitors (konkurentov), company (vlastný podnik). To znamená, že treba
nájsť, získať a udržať si vhodných zákazníkov a dbať o ich priazeň a obľubu
poznať a pochopiť konkurentov, nájsť ich slabé a silné stránky a vedieť to využiť na získanie strategických výhod
vytvoriť si a využiť strategické výhody vlastného podniku a uplatniť ich v kultúre firmy.
Za podnikovú kultúru C. R. HICKMAN a M. A. SILVA pokladajú pozornosť, akú firma venuje potrebám, záujmom a sklonom svojich zamestnancov. Na vytvorenie priaznivej podnikovej kultúry navrhujú a odporúčajú rešpektovať ďalšie „3 C“, a to committement (spolupatričnosť), competence (podporu schopných), consistency (súdržnosť).

To vyžaduje uplatňovať takú filozofiu firmy, ktorá vytváry a spája záujmy vedenia firmy, kolektívov pracovníkov a jednotlivcov
stanoviť niekoľko jasných pravidiel, ktoré napomáhajú správny výber ľudí, ich motiváciu, odmeňovanie, stabilizáciu dobrých kádrov a ich súdržnosť
presadzovať dlhodobosť riadiaceho konania v duchu rovnakej filozofie firmy pri stabilite pravidiel a vzťahov v zaobchádzaní sa zamestnancami
Niektoré empirické publikácie sa zaoberajú úlohou a náplňou práce manažérov, najmä úspešných vrcholových manažérov ako rozhodujúcich integrujúcich činiteľov riadených kolektívov. Patria sem publikácie HENRYHO MINTZBERGA The Nature of Managerial Work z roku 1973 a The Structuring of Organizations z roku 1979, v ktorých analyzoval podstatu riadiacej činnosti.

T. J. PETERS a R. H. WATERMAN, Jr., neboli proti kvantitatívnej analýze, ale proti veľmi úzkemu chápaniu pojmu racionálnosť. Stali sa obhajcami rozumných analýz, ktoré robia vynikajúce spoločnosti. Na základe výsledkov skúmania 62 vynikajúcich veľkých amerických firiem podľa šiestich ukazovateľov za 20-ročné obdobie vypracovali osem charakteristických znakov vynikajúcich spoločností:
zaujatosť, resp. sklon k činnosti-k aktívnemu konaniu
byť blízko k zákazníkovy-spojenie so zákazníkom
autonómnosť a podnikavosť
zvyšovanie výkonnosti prostredníctvom ľudí
držať sa hodnôt-ciľov firmy
držať sa toho, čo firma pozná a vie
jednoduchá organizačná forma a malý riadiaci aparát firiem
simultánne spájanie pevných a voľných vlastností riadenia