Práca je zvláštnym druhom výrobného faktora, neexistuje sama o sebe. - prácu vykonávajú ľudia, majú schopnosť cieľavedomej práce Personálny manažment = časť manažmentu zameraná na problematiku ľudských zdrojov a ich prácu v podniku Subjekty: 1. vrcholový manažment 2. zamestnanci personálneho útvaru 3. manažéri na jednotlivých úrovniach riadenia Personálna stratégia zahŕňa: 1. ciele – týkajú sa potreby zamestnancov (plánovanie, získavanie prac.) 2. základné spôsoby a metódy ako tieto ciele dosiahnuť
Funkcie personálneho manažmentu:
1. personálne plánovanie – je založené na odhadoch a prepočtoch plánovaného počtu zamestnancov
2. analýza práce – vymedzenie pracovných miest a funkcií a špecifikácia požiadaviek na pracovníkov
3. získavanie a výber pracovníkov
4. rozmiestňovanie a kariéra pracovníkov – prijímanie zamestnancov, zaraďovanie na pracoviská, premiestňovanie, prepúšťanie, povýšenie, resp. preradenie na nižšiu pozíciu
5. kvalifikačná príprava a rozvoj – zabezpečenie neustáleho vzdelávania
6. hodnotenie pracovníkov – vypracovanie a uplatnenie systému hodnotenia pracovného výkonu
7. motivácia a stimulácia – odmeny, prémie, 13. plat
8. odmeňovanie pracovníkov – mzdy
9. zabezpečenie dobrých pracovných vzťahov – medzi vedením a pracovníkom, medzi pracovníkmi navzájom, medzi vedením a odbormi, ktoré chránia zamestnancov 10. vytváranie pracovných podmienok – dĺžka pracovného času, pracovné prostredie, bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci
11. personálny informačný systém – evidencia a spravovanie údajov o pracovníkoch, pracovných miestach, mzdách Personálne plánovanie a výpočet potreby pracovníkov Vychádza sa z podnikových cieľov.
Na výpočet potreby pracovníkov sa používajú tieto metódy:
1. expertný odhad – odhadujeme, koľko pracovníkov budeme potrebovať a použijeme pri tom vzorec na výpočet čistej potreby pracovníkov: pracovné miesta na začiatku obdovia.....35 - obsadené pracovné miesta...............-27 - očakávané nástupy......................- 1 potreba resp,. prebytok..................7 + náhrada za odchod do dôchodku..........+ 1 + náhrada za materskú dovolenku..........+ 1 + náhrada za základnú vojenskú službu....+ 1 prirodzený úbytok........................0 potreba náhrady.........................10 + nové pracovné miesta...................+ 2 - úbytok pracovných miest................- 1 čistá potreba resp. prebytok............11 2. trendové postupy - potreba pracovníkov závisí od vývoja obratu
Ďalšie metódy výpočtu: 1. výpočet potreby pracovníkov vo vzťahu k produktivite práce R = Q / EFPČ * PP R- plánovaný počet pracovníkov Q – objem výroby v Sk EFPˇ C – využiteľný fond pracovného času 1 pracovníka v h PP – produktivita práce v Sk 2. metóda normohodín R = Nh / EFPČ * k Nk – potreba normohodín na plánový objem výroby k – koeficient plnenia výkonových noriem 3. metóda noriem obsluhy – udáva počet pracovníkov potrebných na obsluhu výrobného zariadenia, stroja alebo linky R = D * Z * H * No / EFPČ D – počet dní, počas ktorých bude zariadenie v činnosti Z – počet zmien počas dennej prevádzky H- počet hodín v zmene No – norma obsluhy 4. metóda obsluhovaných miest – počet pracovníkov bude závisieť od počtu strojov a zariadení ktoré treba obslúžiť a od prácnosti, teda od počtu pracovných miest, ktoré má obslúžiť 1 pracovník R = D * Z * H * Mo / EFPČ * Mp Mo – počet obsluhovaných pracovných miest Mp – počet obsluhovaných pracovných miesť 1 pracovníkom Analýza práce = získavanie a posúdenie informácií o jednotlivých prácach a faktoroch, ktoré s ich výkonom súvisia
Opis práce = komplexný obraz o práci na danom pracovnom mieste a zahŕňa napr. charakteristiku práce, vybavenie pracovisko, pracovné podmienky, ... - po vypracovaní opisu je treba vytipovať typ osoby vhodnej na danú prácu; vypracovať požiadavkový profil(= špecifikácia požiadaviek na zamestnanca), obsahuje nároky a požiadavky kladené na zamestnanca: Odborné(vzdelanie, prax) Psychickú a fyzické(pohlavie, vek, flexibilita, ...) Proces získavania pracovníkov Zdroje zamestnancov: 1. interné – z radov vlastných zamestnancov; výhodou je zníženie nákladov na získavanie, výber a zapracovanie, pracovníkov u ž poznáme a vieme posúdiť, či bude na danú prácu spôsobilý 2. externé – z vonkajšieho prostredia(trh práce, absolventi škôl, voľné pracovné sily = nezamestnaní evidovaní na úradoch práce, zamestnaní, ktorí chcú zmeniť miesto)
Metódy získavania zamestnancov
1. inzercia = najbežnejší spôsob, obsah inzerátu: názov firmy, ktorá hľadá; opis práce a pracovné miesto; požiadavky čo firma ponúka; plat a ostatné pracovné podmienky
2. letáky, plagáty, vývesky
3. prostredníctvom úradov práce
4. odporúčania, referencie
5. vlastná databáza
Proces výberu zamestnancov - ide o posúdenie a selekciu súboru uchádzačov o pracovné miesto - metódy výberu: rozhovor, osobný dotazník, analýza osobných dokladov, psychologické testy, skúšky spôsobilosti. Pri výbere sa uplatňuje STUPŇOVITÝ SYSTÉM VÝBERU – to znamená, že postupne sa vylučujú uchádzači na základe sprísňovania kritérií. Na základe posúdenia získaných informácií sa v konečnej fáze vyberú tí pracovníci, u ktorých sú najvyššie predpoklady na vykonávanie danej činnosti.
Má 8 stupňov:
1. orientačný informatívny pohovor
2. podanie žiadosti o miesto
3. sústredenie dokladov, ich kontrola
4. posúdenie odbornej spôsobilosti
5. analýza všetkých získaných informácií
6. výberový rozbor: cieľom je získať ďalšie informácie o uchádzačovi, môže mať formu: a) štruktúrovaného rozhovoru – otázky sú vopred stanovené b) neštruktúrovaného rozhovoru – otázky nie sú vopred dané
7. celkové vyhodnotenie a rozhodnutie o prijatí 8. uzavretie pracovnej zmluvy Osobné dokumenty – výber uchádzačov sa začína ich posúdením Obvykle sa vyžaduje: dotazník, žiadosť o prijatie do pracovného pomeru, životopis, profesiogram, doklady o vzdelaní a praxi, hodnotenie z predchádzajúceho pracoviska. Pracovnoprávne vzťahy Pracovný pomer = pracovnoprávny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom, upravuje ho Zákonník práce - zamestnanci aj zamestnávatelia sú povinní riadne plniť svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov Ú
častníci pracovnoprávnych vzťahov:
- zamestnávateľ – PO alebo FO, ktorá zamestnáva aspoň 1 FO v pracovnoprávnom vzťahu
- zamestnanec – FO, ktorá na základe pracovnoprávneho vzťahu vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu, podľa jeho pokynov za mzdu alebo odmenu Pracovnoprávne vzťahy sa delia na: individuálne Kolektívne Na vzťahy pri výkone štátnej služby a pracovnoprávne vzťahy z verejnej funkcie sa vzťahujú osobitné predpisy (o štátnej, o verejnej službe). Vznik pracovného procesu - zakladá sa pracovnou zmluvou, je uzatvorená písomne a jedno vyhotovenie (kópiu) musí dostať zamestnanec; jej náležitosti sú: o údaje o zamestnávateľovi o údaje o zamestnancovi o druh práce o miesto výkonu práce o deň nástupu do práce o mzdové podmienky (ak nie sú uvedené, musí o nich informovať zamestnanca písomne najneskôr do 1 mesiaca od vzniku pracovného pomeru) o skúšobná lehota o ostatné údaje (výplata, pracovný čas, výmera dovolenky)
Pracovný pomer možno uzatvoriť:
• Na dobu určitú – dĺžka trvania je max. 3 roky
• Na dobu neurčitú – zmluva neobsahuje dátum skončenia pracovného pomeru
• Na kratší pracovný čas – úmerne sa kráti aj mzda, max. ide o 20 h/ týždeň a výpovedná lehota je 15 dní • Dohoda o brigádnickej práci študentov – nezapočítava sa do dôchodku, nevzniká nárok na dovolenku, max. 20 h týždenne alebo 100 h ročne Skúšobná doba – môžeme ju dohodnúť v pracovnej zmluve, max. na 3 mesiace, nemožno ju predlžovať -počas skúšobnej doby môže zrušiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec bez uvedenia dôvodu
Zánik pracovného pomeru:
1. dohodou – pracovný pomer končí dohodnutým dňom, dohoda má písomnú formu, na žiadosť zamestnanca uvedie zamestnávateľ dôvod; iniciatívu k takémuto spôsobu skončenia pracovného pomeru môže prejaviť zamestnávateľ i zamestnanec
2. výpoveďou – má písomnú formu, môže je dať zamestnávateľ i zamestnanec; musí byť doručená a prevzatá, pretože od 1. dňa nasledujúceho mesiaca začína plynúť výpovedná lehota (2 mesačná alebo 3 mesačná, ak ide o zamestnanca, ktorý odpracoval v podniku aspoň 5 rokov) - dôvody zamestnávateľa: nadbytočnosť, rušenie podniku, nespokojnosť s výsledkami, zdravotný stav, nesúhlas s prevedením na inú prácu,... - zákaz výpovede sa vzťahuje na: tehotnú zamestnankyňu, na materskej dovolenke, počas výkonu verejnej funkcie, ak je zamestnaný uznaný PN
3. okamžité skončenie pracovného pomeru – dôvody: ak bol zamestnaný odsúdený za úmyselný trestný čin, ak hrubo porušil prac. Disciplínu, ak zamestnanec nevyplatil mzdu do 15 dní od výplatného termínu, ...
4. skončenie pracovného pomeru na dobu určitú – končí uplynutím doby, ak zamestnanec pracuje s vedomím zamestnávateľa ďalej, automaticky sa mení doba určitá na dobu neurčitú 5. skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe – môže zamestnávateľ i zamestnanec bez udania dôvodu, písomnou formou 6. hromadné prepúšťanie – ak zamestnávateľ končí z tých istých dôvodov pracovný pomer s 20 zamestnancami ide o hromadné prepúšťanie, prepusteným prináleží odstupné vo výške 2násobku priemerného mesačného zárobku
Kvalifikačná príprava pracovníkov
1. Adaptačný proces
Etapy adaptačného procesu predstavujú časové intervaly pri ktorých sú stanovené úlohy, ktoré má pracovník splniť, pod dozorom vedúceho, alebo pre túto úlohu vyčleneného člena pracovnej skupiny Pracovná adaptácia – zoznámenie pracovníka s organizáciou Prostredníctvom vstupného školenia sa pracovník zoznámi so spoločnosťou, pravidlami, so základnými normami, ktoré vyjadrujú práva a povinnosti zamestnancov, so zásadami odmeňovania, základnými pravidlami bezpečnosti pri práci a požiarnej ochrany. Vstupné školenie organizuje personálny útvar v deň nástupu do zamestnania. Týmto školením musia prejsť aj študenti, ktorí sa zúčastnia praxe v tejto organizácii. O tomto vstupnom školení sa spisuje záznam, ktorý podpíšu zúčastnení a vedie sa v evidencii na personálnom oddelení. Opakované školenia sa konajú v pravidelných intervaloch a vedomosti pracovníkov sú preverované formou testu. O opakovanom školení sa taktiež spisuje záznam. Sociálna adaptácia– zoznámenie s prevádzkou Pracovník sa zoznámi s činnosťou útvarov, v ktorých bude pracovať alebo s ktorými bude spolupracovať. Adaptácia na podnikovú kultúru – zaradenie na pracovisko Je to konečná etapa, jej cieľom je: - zoznámenie sa so všetkými spolupracovníkmi - vymedzenie pracovných úloh, povinností, právomocí - zoznámenie sa so smernicami a pravidlami - zoznámenie sa s pravidlami bezpečnosti
2. Vzdelávanie pracovníkov – zvyšovanie kvalifikácie pracovníkov, prostredníctvom školení, prednášok, seminárov Vzdelávanie zabezpečuje personálny útvar na základe schválených ročných plánov. Skupinové vzdelávanie organizuje personálny útvar, ktorý zabezpečí lektora, miesto, dostatočné včasné oboznámenie účastníkov a ich nadriadených s termínom konania a ostatnými náležitosťami. Cieľom vzdelávania je: - rozvinúť schopnosti pracovníkov a zlepšiť ich výkon - pomôcť ľuďom, aby v organizácii rástli a rozvíjali sa tak, aby budúce potreby ľudských zdrojov mohli byť v maximálnej miere uspokojované z vnútorných potrieb - znížiť množstvo času potrebné k zácviku a adaptácii pracovníkov na novo zriadených pracovných miestach alebo pracovníkov pre- vedených na iné miesto, teda zabezpečiť, aby sa títo pracovníci stali schopnými vykonávať novú prácu čo najrýchlejšie a s čo možno najnižšími nákladmi.
3. Rekvalifikácia - organizovaný proces získavania nových vedomostí a zručností(= zvyšovanie kvalifikácie) - pomáha riešiť problém nezamestnanosti tým, že sa zamestnanci zmenou svojej kvalifikácie pripravujú na také povolania o ktoré je záujem - môže byť prevenciou pred stratou zamestnania - zabezpečujú ju špecializované podniky a úrady práce Rozvoj pracovníkov – predpokladá zvládnuť aj také vedomosti a zručnosti, ktoré ho pripravia na plnenie úloh v budúcnosti Kariéra pracovníkov - rozvojová postupnosť v zamestnaní v priebehu pracovného života; rozvoj kariéry je výsledkom vzájomného pôsobenia toho, čo si volí zamestnanec v súlade so svojimi osobnými cieľmi a možnosťami, ktoré mu podnik ponúka; kariéru pracovníka riadi podnik; výsledkom riadenia kariéry je podpora interných zdrojov pracovníkov, zníženie presunu pracovníkov a stimulácia pracovníkov Pracovné podmienky a pracovné prostredie =súbor podmienok, ktoré ovplyvňujú výkon zamestnanca, patrí sem:
• Úroveň pracovného prostredia(kultúrne prac. prostredie, hygienicky vybavené)
• Technická vybavenosť
• Používaná technológia
• Bezpečnosť práce
• Úroveň deľby práce
• Časové podmienky – dĺžka a štruktúra pracovného času, striedanie času odpočinku a času práce vrámci pracovnej zmeny pracovného týždňa a roka(medzi koncom 1 a začiatkom 2. zmeny musí mať zamestnanec minimálne odpočinok v trvaní 12 po sebe nasledujúcich hodín, 2 dni v týždni musí mať voľné) - spôsob rozvrhnutia pracovného času sa označuje ako pracovný režim a rozlišujeme:
• Rovnomerné rozvrhnutie pracovného času – rovnaký čas na každý pracovný deň
• Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času – so súhlasom zamestnávateľa aj zamestnanca, ak charakter práce nedovoľuje rovnomerné rozdelenie
• Pružný pracovný čas – zamestnávateľ neurčuje presný začiatok a koniec denného prac. času avšak stanovený počet hodín musí byť odpracovaný
• Skrátený pracovný čas – z rodinných alebo zdravotných dôvodov Pracovný režim – po 4 odpracovaných hodinár prináleží zamestnancovi 30 minút na odpočinok a jedlo; nezahŕňa sa do mzdy ani do pracovného času; jeho dĺžku je možné po hodine predĺžiť
Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci - je zakotvená v Zákonníku práce ako stav, ktorý vylučuje pôsobenie nebezpečných faktorov na zamestnancov a v ktorom ide o predchádzanie úrazov na pracoviskách a vzniku chorôb z povolania - v každom podniku je za túto oblasť zodpovedný bezpečnostný technik, ktorý plní tieto úlohy: Uskutočňuje školenia a prevencie pracovníkov Eviduje úrazy Zisťuje ich príčiny a odstraňuje nedostatky Povinnosti podniku v rámci BOZP Oboznámiť pracovníkov s bezpečnostnými predpismi. Vyžadovať ich dodržiavanie. Preverovať vedomosti pracovníkov. Zisťovať a odstraňovať príčiny úrazov. Poskytovať zamestnancom ochranné pomôcky. Povinnosti pracovníkov Dodržiavať predpisy bezpečnosti. Používať ochranné pomôcky. Zúčastňovať sa na školeniach. Na pracovisku neužívať alkohol a iné omamné látky
