Kvalita pracovného života v podniku

1.Úvod

Popíšte ako je chápaná kvalita pracovného života vo vybranom podniku zo strany manažmentu aj zo strany zamestnancov. Aký podnikový formálny dokument podporuje túto problematiku. V závere zadania posúďte analyzované údaje o tejto problematike, ktoré ste získali počas semestra a navrhnite prípadné zmeny podľa vášho zváženia v súlade s vašimi teoretickými poznatkami v tejto oblasti na podporu zdokonaľovania koncepcie riadenia ľudských zdrojov v praxi.

Trnavský samosprávny kraj

Pod kvalitou pracovného života samospráva rozumie najmä: štýl vedenia ľudí, komunikáciu, pacovné vzťahy, motiváciu a stimuláciu pracovníkov, starostlivosť o zamestnancov, pracovné prostredie a technologická vybavenosť, bezpečnosť práce a pracovnú dobu. V samospráve sa týmito oblasťami zaoberá hlavne kolektívna zmluva.

Štýl vedenia ľudí:

Samospráva sa snaží viesť svojich ľudí ústretovo. Prijíma návrhy od nižšie postavených zamestnancov na zlepšenie práce, prípadne ich pripomienky. To všetko kvôli zefektívneniu práce. Zefektívnenie práce môže prebehnúť takým spôsobom, že zamestnanec dostane príkaz ako vykonať určitú prácu. Ale zamestnanec popritom môže zistiť, ako vykonať tú prácu lepšie, lacnejšie alebo rýchlejšie. Ten to oznámi svojmu nadriadenému a ten to oznámi svojim nadriadeným a takto sa rozšíri efektívnejšia práca v celej samospráve a prinesie úžitok. Štýl vedenia ľudí je zároveň veľmi dôležitým prvkom pri motivácii zamestnancov.

Komunikácia:

Komunikácia v samospráve je veľmi dôležitá. To nielen z pohľadu práce, ale aj z pohľadu kvality pracovného života. Kolegovia v práci sa nemôžu vždy rozprávať iba o práci, ale počas prestávok je normálne, ak sa rozprávajú aj o obyčajných veciach. Komunikácia je dôležitá ale aj z pracovného hľadiska. Prenáša informácie od nadriadených, v prípade samosprávy aj od vlády. V samospráve prevláda písomná komunikácia, ktorá môže byť buď v ekelektronickej, alebo listo vej podobe. Táto komunikácia má veľa výhod. Jej výhody sú napríklad tie, že zamestnanci vedia presne čo, kedy, prípadne aj ako majú spraviť. Druhá výhoda je to, že zamestnanec sa nemôže vyhovoriť, že prácu nespravil, lebo ho nikto neoboznámil s tým, že má niečo praviť. Avšak to platí len v prípade, ak písomné nariadenie musel prevziať osobne a potvrdiť ho buď podpisom, alebo iným spôsobom, ako je odoslanie mailu po jeho prečítaní.

Pracovné vzťahy:

V samospráve sa pracovné vzťahy hodnotia ako veľmi podstatné a podnik sa ich snaží zlepšovať. Avšak pracovné vzťahy najprv musia vzniknúť a preto samospráva raz za rok usporadúva silvestrovský večierok. Samospráva však nemôže prinútiť svojich zamestnancov, aby sa navzájom znášali. To, aké sú pracovné vzťahy medzi zamestnancami si zamestnanci vytvárajú sami a manažment do toho málokedy vie zasiahnuť. Manažment motivuje svojich podriadených k tomu, aby si navzájom pomáhali a tým aby sa snaží zlepšovať pracovné vzťahy. Toto sa odzrkadľuje aj v pôsobe ako prijíma samospráva nových ľudí. Ako som už v predošlej práci písala, adaptácia nového zamestnanca prebieha pod dozorom zamestnanca, ktorý už v samospráve pracuje. A ak má nový pracovník akési otázky, vždy sa môže obrátiť na svojich kolegov tak, ako sa oni mohli obrátiť na kolegov, keď sami začínali v samospráve.

Stimulácia:

Manažment samosprávy si veľmi dobre uvedomuje aká je stimulácia ich zamestnancov dôležitá. Preto sa snaží stimulovať svojich podriadených. Stimulácie sú predovšetkým finančného charakteru. Dobre vykonaná práca sa ohodnotí jednorázovo, formou vianočných prémií, pri väčších projektoch, ktoré prebiehajú iba jeden mesiac, prípadne pár mesiacov, je ohodnotená prémiami aj počas roka. Avšak spomínané hodnotenie je hodnotenie dobre vykonanej práce, nie práce samotnej.

Motivácia:

Motivácia je o niečo zložitejšía a komplikovanejšia ako stimulácia. Manažment často môže svojich poriadených motivovať, alebo demotivovať a sami o tom ani nemusia vedieť. Stačí jedno dobré, prípadné zlé slovo. Samospráva sazvlášť nesústredí na to, aby motivovala svojich ľudí. To má za úlohu skôr stimulácia. Občas sa však vyskytne situácia, hodná aj slovného, alebo písomného poďakovania. Avšak ak tak premýšľam, samospráva aj motivuje svojich ľudí a to povýšením. Ako som už v predošlej práci písala, samospráva sa snaží povyšovať vlastných ľudí na uvoľnené miesta na úkor prijímania nových ľudí na vyššie posty. Ale zamestnanci to ako stimuláciu nemusia chápať.Starostlivosť o zamestnancov:

Starostlivosť o zamestnancov je daná zákonom a samospráva málokedy poskytuje starostlivosť nad rámec zákona. Samospráva napríklad poskytuje svojim zamestnancom stravné lístky a okrem 55% z hodnoty stravných lístkov, ktoré je povinná preplácať, prepláca ešte 5% naviac. Technickým pracovníkom prispieva pracími prostriedkami, lebo u týchto pracovníkov je časté ušpinenie sa a keďže ich platy nie sú vysoké, tak im týmto spôsobom prispieva. Samospráva chápe starostlivosť o zamestnancov ako stimuláciu a sústreďuje sa na ňu iba priemerne. Avšak samospráva ponúka možnosť v zdelávať sa v cudzom jazyku zadarmo. Túto možnosť majú všetci zamestnanci aj technický. Samospráva ďalej dvakrát za rok pred vianocami a letným časom dovoleniek ponúka lístky typu Relaxpass, ktoré sú určené na šport, regeneráciu, oddych, či relaxáciu. Zároveň sa dajú použiť aj na nákup liekov v niektorých lekárňach.

Pracovné prostredie a technická vybavenosť:

Pre zamestnancov je veľmi dôležité, aby každý z nich mal svoj vlastný „kútik“ v ktorom sa mu dobre pracuje a tým pádom sa tam aj dobre cíti a samospráva si to aj uvedomuje. Zároveň tieto kútiky by mali byť dostatočne technicky vybavené, lebo technológie uľachčujú prácu. Keďže samospráva je zriadencom štátu a nemá neobmedzený rozpočet, skôr naopak, nemôže zabezpečovať takú technickú vybavenosť pracovísk, ako by si želala. Preto sa snaží postupne dokupovať nové zariadenia, ktoré sú priateľské ku zdraviu zamestnanca, alebo zariadenia, ktoré sú nevyhnutné pre prácu. S novými techlológiami je to o niečo horšie. Samospráva nemá najnovšie počítače s najvyšším výkonom, ale sú postačujúce k práci. Čo sa týka pracovného prostredia, samospráva sa stará iba o základné vybavenie kancelárií a pracovísk. Ostatné je na zamestnancoch, na ich fantázii. Hygienické zariadenia v samospráve sú väčšinou v priemernom stave. Avšak nad všetky priemery vybiehajú kancelárie a hygienické zariadenia vedúcich postov a volených zamestnancoch. Ti majú pravdaže najvyšší štandard.

Bezpečnosť pri práci:

Samospráva je chápaná viac ako pracovisko s najnižšou mierou rizika pri práci. Preto sa sústreďuje hlavne na protipožiarne opatrenia, ktoré môžu vzniknúť pri práci s papiermi a elektronikou a aj na opatrné zaobchádzanie s elektrikou. Každý nový zamestnanec, ktorý nastúpi do práce je oboznámený s protipožiarnymi opatreniami a každé 2 roky majú zamestnanci prednášku o protipožiarnych opatreniach kolektívne. Tým chce samospráva chrániť životy svojich zamestnancov, ale aj vlastný majetok. O niečo viac sa na bezpečnosť kladie u technických pracovníkov, ktorý sú vystavovaní nebezpečenstvu častejšie. Hlavne elektrine a chemikáliám. Tým sú nakupované špeciálne ochranné pomôcky, ktoré chránia ich zdravie.

Pracovná doba:

Nakoľko je samospráva administratívneho charakteru, pracovná doba je 8 hodín a má jednu zmenu denne. Niektorí zamestnanci majú pružný pracovný čas, keďže sa od nich očakáva vykonaná práca v určitý deň a nie je potrebné, aby boli dostihnuteľný okamžite. Nadčasy môžu byť maximálne 10 hodín týždenne. Prestávky v práci sú priebežne, podľa toho, aká je náročnosť práce. Od 12:00 do 14:00 je čas vymedzený na obedňajšiu prestávku a zanestnanec sa sám môže rozhodnúť, kedy v tomto intervale pôjde na obed. Avšak čas na obed je len 30 minút. Príchody a odchody sú monitorované čipovým systémom, keďže jedáleň je samostatná budova a zamestnanci musia vyjsť zo svojich pracovísk. Výnimku z jednozmenných pracovísk sú bezpečnostný zamestnanci a vrátnici. Tí pracujú na 8 alebo 12 hodinových zmenách.

Záver

Na základe poznatkov získaných počas semestra, je záver vyhodnotenia fungovania Trnavskej samosprávy dostačujúci. Samospráva nie je určená na dosahovanie ziskov, ale mala by tu byť pre ľudí. Preto sa niekedy nespráva efektívne. Rozdiely v starostlivosti o zamestnancov na najvyšších postoch a najnišších postoch sú priepastné. Táto situácia je spôsobená tým, že vyššie posty si niekedy robia čo chcú a uberajú si na úkor nielen ostatných zamestnancov, ale aj na úkor ľudí pod správou samosprávy. Preto by som navrhla zvýšenie kontroly týchto pracovníkov a zároveň ich aspoň čiastočné obmedzovanie. Čo sa týka personálneho oddelenia, podľa mňa má toho na starosti príliš veľa. Z dostupných zdrojov som sa dozvedela, že na personálnom oddelení pracujú iba 2 osoby a to je príliš málo. Viac toho asi zhodnotiť neviem, keďže nie som priamym zamestnancom a neviem presnejšie detajli toho, ako to v samospráve beží.