Personálny manažment podniku-otázky

Personálny manažment podniku

Personálny manažment – je časť manažmentu, ktorá sa sústreďuje na problematiku zamestnancov – ľudské zdroje.

Obsah (funkcie) personálneho manažmentu:
1.personálne plánovanie
2.analýza práce
3.získavanie a výber pracovníkov
4.rozmiestňovanie a kariéra pracovníkov
5.kvalifikačná príprava a rozvoj pracovníkov
6.hodnotenie pracovníkov
7.motivácia a stimulácia pracovníkov
8.odmeňovanie pracovníkov
9.pracovné vzťahy
10.pracovné podmienky
11.personálny a informačný systém
Základným predpokladom efektívneho personálneho manažmentu je správne vypracovaná a uskutočnená personálna stratégia – obsahuje dlhodobé ciele v potrebe a rozvoji pracovníkov, ako aj spôsoby a metódy na ich dosiahnutie.
Subjekty personálneho manažmentu:
1.vrcholový manažment podniku
2.pracovníci personálneho útvaru
3.manažéri na všetkých úrovniach riadenia

Personálne plánovanie a analýza práce
Personálne plánovanie – zabezpečuje komplexný a vyvážený prístup k ľudským zdrojom. Hl. úlohou je stanovenie potrebného počtu a štruktúry pracovníkov. Stanovenie potreby pracovníkov vychádza zo strategických cieľov podniku. Základné postupy použ. pri stanovení potreby pracovníkov je expertný odhad, trendové postupy, ukazovateľové postupy. Tradičné metódy využ. najmä na výpočet pracovníkov (robotníkov) – metóda normohodín, metóda noriem obsluhy, metóda obsluhovaných miest.
Analýzy práce – je široko rozvetvený proces skúmania práce a všetkých faktorov súvisiacich s prácou na danom pracovnom mieste.
Opis práce dáva ucelený obraz o potrebných činnostiach a zodpovedajúcich podmienkach na ich vykonávanie na určitom pracovnom mieste. Špecifikácia požiadaviek na pracovníka určuje typ osoby vhodnej na danú prácu.


Získavanie pracovníkov, ich výber a pracovný pomer

Získavanie pracovníkov je systematické ovplyvňovanie postojov a predstáv potenciálnych zdrojov uchádzačov o prácu v danom podniku a podnecovanie ich ambícií v ňom pracovať.
Zdroje pre získavanie pracovníkov:
1.externé
2.interné

Metódy získania pracovníkov:
- inzercia, vývesky, letáky, plagátové reklamy, propagácia a ovplyvňovanie verejnej mienky, sprostredkovane prostredníctvom úradu práce, iných inštitúcií a vlastných zamestnancov, využ. vlastnej evidencie bývalých zamestnancov a náhodných žiadateľov.
Výber pracovníkov predstavuje posudzovanie a selekciu uchádzačov. Stupňovitý systém výberu znamená postupné vylučovanie uchádzačov na základe sprísňovania metód výberu. Metódy použ. pri posudzovaní uchádzačov:

1.rozhovor – získavajú sa ďalšie dôležité info. o uchádzačovi
2.dotazník
3.analýza dokumentácie – lekárske posudky, odporúčania, referencie
4.skúšky odbornej spôsobilosti
5.psychologická diagnostika – robí sa v závislosti od náročnosti a dôležitosti obsadzovaného prac. miesta

Pracovný pomer – sa zakladá pracovnou zmluvou, voľbou alebo vymenovaní – iba na základe súhlasu pracovníka a zamestnávateľa. Prac. pomer vzniká na základe prac. zmluvy vzniká dňom nástupu do práce.

Pracovná zmluva:
- uzatvára sa písomne. Náležitosti pracovnej zmluvy:
1. druh práce, na ktorú sa zamestnanec prijíma (stručná charakteristika)
2. miesto výkonu práce
3. deň nástupu
4. mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve
5. ostatné náležitosti
- čas, na ktorý bol pracovný pomer uzatvorený (určitý a neurčitý)
- úprava pracovného času
- skúšobná doba (2 mesiace) – musí sa dohodnúť písomne.

Zmena pracovného pomeru je možná na základe dohody podniku s pracovníkom alebo jednostranne, na základe ustanovení Zákonníka práce.
Skončenie pracovného pomeru je možné:

1.dohodou
2.výpoveďou
3.okamžitým zrušením pracovného pomeru
4.zrušením pracovného pomeru v skúšobnej dobe
5.uplynutím dohodnutej doby pracovného pomeru
Zaniká právny vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom.


Vzdelávanie pracovníkov

Kvalifikačná príprava a rozvoj pracovníkov musí byť nepretržité. Kvalifikačnú prípravu v podniku predstavuje najmä:

1. adaptácia nových pracovníkov
2. zvyšovanie kvalifikácie
3. rekvalifikáciu

1. Pracovná adaptácia – je zameraná na prispôsobenie nového pracovníka pracovným podmienkam, pracovnej činnosti, riadiacemu systému a organizácií práce v podniku. Z obsahového hľadiska priebeh tohto procesu tvoria:
2. Sociálna adaptácia – je zameraná na zaradenie pracovníka do existujúceho systému medziľudských vzťahov na pracovisku a v podniku.
3. Adaptácia na podnikovú kultúru – tvorí systém spoločných hodnôt a noriem, kt. sa prijali a rozvinuli v podniku a ovplyvňujú konanie, uvažovanie i vystupovanie pracovníkov.

Cieľom adaptácie na podnikovú kultúru je pomôcť novým pracovníkom orientovať sa v existujúcich sociálnych normách a prispôsobiť sa im.

Zvyšovanie kvalifikácie pracovníkov – znamená obnovovanie a rozvíjanie doteraz nadobudnutých vedomostí a zručností.
Rekvalifikácia – je každá, ale aj elementárna zmena kvalifikácie, ak umožní ďalšie alebo nové uplatnenie pracovníka alebo občana (môže byť čiastočná alebo úplná).
Vzdelávanie – musí byť organizované a systematické (zistenie potreby, zostavenie plánu, realizácia vyhodnotenie efektívnosti vzdelávania)
Rozvoj pracovníka znamená ich vzdelávanie z hľadiska budúcich potrieb podniku.
Pracovná kariéra je rozvojová postupnosť zamestnaní, ktoré človek vykonáva počas svojho života. Rozvoj kariéry je výsledkom vzájomného pôsobenia toho, čo si volí pracovník, a ponúkaných možností v podniku. Riadiť kariéru znamená informovať pracovníkov o pracovných možnostiach, vytvoriť plány kariéry a organizovať ich vzdelanie.


Hodnotenie pracovníkov

Hodnotenie pracovníkov – znamená ich systematické posudzovanie podľa pracovných výsledkov, znalostí, spôsobilosti, správania a osobných vlastností potrebných pre úspešný priebeh práce. Výsledky hodnotenia pracovníkov slúžia ako východisko pre opatrenia zamerané na:

1. zvyšovanie výkonu
2. stimulovanie pracovníkov
3. odmeňovanie podľa skutočného výkonu
4. vzdelávanie a rozvoj kariéry pracovníkov
5. rozmiestňovanie pracovníkov
6. organizačné usporiadanie
7. personálne plánovanie

Hodnotenie sa obyčajne vykonáva 1x ročne, v malých a stredných podnikoch polročne alebo štvrťročne.
Kritéria hodnotenia:

1.pracovné výsledky (pr. množstvo práce, kvalita práce, nepodarkovosť, ...)
2.pracovné správanie (pr. prístup k plneniu úloh, rešpektovanie pravidiel, ...)
3.sociálne správanie (pr. úroveň spolupráce, správanie k nadriadeným, ...)
4.znalosti, spôsobilosti, potreby, vlastnosti (odborné znalosti, fiz. dispozícia, tvorivosť, ...)

Metódy hodnotenia:

1.číselné hodnotenie (na základe bodovacej alebo známkovacej stupnice)
2.verbálne hodnotenie
3.hodnotenie plnenia stanovených cieľov
4.hodnotenie kritických prípadov (dobré a zlé správanie sa pracovníkov)
5.hodnotenie na základe hodnotiacich dotazníkov
6.hodnotiaci rozhovor – vedúci oboznámi pracovníka s výsledkami hodnotenia a ich dôsledkami.


Stimulácia a motivácia pracovníkov

Motivácia predstavuje všetky vnútorné podnety, kt. aktivizujú človeka a vedú k určitému správaniu.
Stimulácia predstavuje vonkajšie podnety pôsobiace na správanie pracovníkov – nepriamo, prostredníctvom jeho motivácie. Najvýznamnejším stimulačným prostriedkom je mzda, resp. plat.
Mzda – predstavuje peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Dojednáva sa v prac. zmluve alebo v kolektívnej zmluve. Zákon o mzde ... predstavuje len základný rámec pre dojednanie miezd. Neurčuje mzdový systém ani formy miezd. Minimálne mzdové tarify určené nadriadeným vlády sú odstupňované podľa zložitosti a namáhavosti vykonávanej práce do 12 tried.
Podnikateľská organizácia má právo dohodnúť si v kolektívnej zmluve alebo určiť v vnútropodnikovom predpise vyššie mzdové tarify, prípadne uplatniť iný počet tried.
Použ. formy miezd:

1.základné – časová, úkolová, podielová, zmiešaná, naturálna
2.doplnkové – odmeny, prémie, osobné ohodnotenie, podiely na hospodárskych výsledkoch.

Plat predstavuje peňažné plnenia poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu.
Stupnice platových taríf – obsahujú platové tarify (mesačné platy) odstupňované podľa zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti vykonanej práce do 12 tried a podľa dĺžky praxe do 10 platových stupňov.


Pracovné podmienky

Pracovné podmienky – predstavujú komplex podmienok, kt. pôsobia na človeka v pracovnom procese a vplývajú na efektívny priebeh.
Časové podmienky – predstavujú dĺžku a štruktúru pracovného času i účelné striedanie práce a oddychu v rámci zmeny, pracovného týždňa a roka. Maximálny týždenný pracovný čas je 43 hodín. Ustanovený týždenný pracovný čas je:
-40 hodín v nepretržitom a trojzmennom čase
-41,25 hodiny v dvojzmennom čase
-42,25 hodín na ostat. pracoviskách

Prestávka na jedenie a oddych je stanovená v rozsahu 30 min. V prac. zmluve sa môže dohodnúť aj kratší pracovný čas ako je ustanovený pracovný čas. Pracovný režim predstavuje spôsob rozvrhnutia pracovného času – môže byť rovnomerné a nerovnomerné. Pružný pracovný čas znamená také rozvrhnutie pracovného času, pri ktorom sa pracovníkovi nestanovuje presný začiatok a koniec denného pracovného času, len základný pracovný čas. Patrí k neštandardným pracovným režimom.
Formy pružného prac. času:

-pružný pracovný týždeň
-pružný pracovný deň
-pružné štvortýždňové obdobie

Vnútrozmenový režim práce a odpočinku znemená určenie racionálneho striedania práce a pracovných prestávok v priebehu zmeny. Nevyhnutný čas zmeny tvorí:

-čas práce
-čas všeobecne nevyhnutných prestávok – na jedenie a oddych, prirodzenej potreby, osobitný oddych.
-čas podmienečné nevyhnutných prestávok

Pracovné prostredie – je to časť životného prostredia, kde sa uskutočňujú spoločenské pracovné zaradenie človeka. Na prac. prostredie vplýva:

1.fyzikálne faktory – osvetlenie, farebná úprava, hluk, otrasy, čistota ovzdušia, ...
2.sociálno-psychologické faktory – obsah práce, možnosť zvyšovania kvalifikácie, ...

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci – je taký stav pracovných podmienok, kt. vylučuje pôsobenie nebezpečných a škodlivých faktorov na pracovníkov.