Potrebu pracovníkov s vysokou úrovňou pracovnej spôsobilosti riešia podniky nielen systematickým získavaním schopných odborne a psychicky pripravených uchádzačov o prácu, ale aj odbornou prípravou a rozvojom vlastných pracovníkov. Na to je potrebný priemyslený kompletný systém starostlivosti o kvalifikačný rast a pracovnú kariéru perspektívnych pracovníkov. Kvalifikačná príprava a rozvoj pracovníkov musia byť nepretržité a prepojené na pracovnú činnosť. Získanie určitého stupňa vzdelania je len jedným z predpokladov profesijnej spôsobilosti. Znamená len východisko, na ktoré musia nadväzovať ďalšie vzdelávacie formy.

Kvalifikačná príprava pracovníkov

Aktivity podniku v oblasti kvalifikačnej prípravy pracovníkov predstavujú najmä adaptáciu nových pracovníkov, zvyšovanie kvalifikácie pracovníkov (školenie) a rekvalifikáciu (preškolenie). Adaptačný proces je organizovaným procesom zameraným na prispôsobenie sa nových pracovníkov v podniku. Cieľom adaptácie sú produktívni a spokojní zamestnanci. Novým pracovníkom je potrebné vytvoriť také podmienky, aby sa naučili dobre vykonávať svoju prácu na novom pracovisku, vžili sa do medziľudských vzťahov a prijali hodnoty a tradície podniku.

Z obsahového hľadiska priebeh tohto procesu tvoria pracovná adaptácia, sociálna adaptácia a adaptácia na podnikovú kultúru. Obsah pracovnej adaptácie závisí od konkrétnych podmienok pracovného miesta, na ktoré bol pracovník prijatý a od jeho pripravenosti na určenú prácu. Vo všeobecnosti jej obsah tvorí prispôsobovanie nového pracovníka pracovným podmienkam, charakteru a obsahu pracovnej činnosti, riadiacemu systému a organizácii práce v podniku.

V pracovnej adaptácii ide vlastne o vstupné vzdelávanie pracovníkov, v ktorom sa začínajú formovať ich pracovné schopnosti podľa potrieb podniku. Podnik by mal vytvoriť podmienky na zapracovanie v novom prostredí pre každého nového pracovníka. Čas a obsah pracovnej adaptácie musí byť však individuálny (individuálny program adaptácie).

Cieľom sociálnej adaptácie je dosiahnuť zaradenie pracovníka do existujúceho systému medziľudských vzťahov na pracovisku aj v podniku. Tento sociálny kontext pracovnej činnosti je potrebné zohľadniť už pri výbere pracovníkov. To znamená vybrať takého pracovníka, ktorý dokáže optimálne spolupracovať v pracovnej skupine a ktorého budú spolupracovníci akceptovať. Podniková kultúra predstavuje systém spoločných hodnôt a noriem, ktoré sa prijali a rozvinuli v podniku a majú veľký vplyv na konanie, uvažovanie i vystupovanie pracovníkov. Navonok sa prejavuje ako forma spoločenského styku pracovníkov, v spoločných zvykoch, obyčajoch, oblečení, materiálnom vybavení a pod.

Základné spôsoby správania ovplyvnené spoločnými zásadami, pravidlami, smermi konania sa stávajú vzorom pre nových pracovníkov (napr. podnik preferuje maximálnu serióznosť voči zákazníkom a túto hodnotu bude prezentovať aj navonok v rôznych prejavoch úcty, spôsobom vyjadrovania sa a pod.). Cieľom adaptačného procesu v tejto oblasti je pomôcť novým pracovníkom orientovať sa v existujúcich sociálnych normách a štandardoch konania a prispôsobiť sa im. Jednotlivé zložky adaptačného procesu sa vzájomne prelínajú a ovplyvňujú. Zvyšojvanie kvalifikácie pracovníkov znamená pokračovanie odbornej prípravy pracovníkov v rámci ich doterajšieho odborného zamerania. Ide o obnovovanie a rozvíjanie doteraz nadobudnutých vedomostí a zručností.

Potreba zvyšovania kvalifikácie pracovníkov je obyčajne vyvolaná novými kvalifikačnými požiadavkami pracovných miest v súvislosti so zmenami trhu, výroby, riadenia a pod. Podstatou rekvalifikácie je každá, aj elementárna zmena kvalifikácie, ak umožní ďalšie alebo nové pracovné uplatnenie pracovníka alebo občana. Ide vždy o organizovaný proces získania nových vedomostí a zručností. Obsah rekvalifikácie je potrebné individuálne posudzovať a v maximálnej miere v ňom zohľadňovať doterajšie vedomosti a zručnosti učastníka. V niektorých prípadoch je potom potrebná len čiastočná, nie úplná rekvalifikácia.

Systém rekvalifikácie je otvorený pre všetky kategórie pracovníkov aj občanov – pomáha riešiť problém nezamestnanosti, je určitou prevenciou pred stratou zamestnania, umožňuje uplatniť sa absolventom škôl, zdravotne postihnutým osobám a tiež realizáciu osobných záujmov. Charakter, úroveň a intenzita vvzdelávania pracovníkov závisí od podnikovej politiky a podnikovej stratégie. Niektoré podniky sa orientujú výhradne len na získavanie plne pripravených (hotových) pracovníkov. Takýto prístup sa však potom negatívne odráža aj na plnení ostatných funkcií personálneho manažmentu. Vzdelávanie pracovníkov v každom podniku je nevyhnutnosťou. Dôležité je však vytvoriť podmienky pre efektívne vzdelávanie. Vzdelávanie pracovníkov musí byť dobre organizované a systematické.

Musí vychádzať zo skutočných potrieb zdelávania (určiť, ktorých pracovníkov a v akej oblasti vzdelávať), je potrebné zostaviť plán vzdelávania (rozhodnúť ako, kým, kedy, kde a za akú cenu vzdelávať), realizovať vzdelávacie aktivity s použitím vhodných metód vzdelávania, vyhodnotiť efektívnosť vzdelávania.