Nejasný význam pojmu, za ktorým sa skrýva samostatné hľadanie riešení prostredníctvom otázok kladených koučom, bráni hľadieť manažérom na tento prístup ako na formu uznania. Firmy pritom bežne nariadia koučing práve ľuďom, v ktorých vidia potenciál a predpokladajú, že z ich dobrých zamestnancov sa stanú ešte lepší.
Ako kouč sa počas sedenia s manažérmi občas stretne s reakciou, ktorú možno prisúdiť nedostatočnej informovanosti koučovaného o tejto rozvojovej metóde. Sú situácie, keď oddelenie ľudských zdrojov zanedbá prípravu a ľudia potom prichádzajú s prvou otázkou, kde sa stala chyba alebo čo robia zle.
Na vine nemusí byť vždy personálne oddelenie. Stačí, ak koučovaný manažér nie je presvedčený o tom, že koučing môže jeho prácu uľahčiť a vytvoriť priestor na to, aby sa venoval strategickým záležitostiam
Náklady externého kouča.
Taxa kvalitného kouča sa pohybuje v rozmedzí od tritisícpäťsto do šesťtisíc korún na hodinu. Ďalšie náklady sú ukryté vo vyplácaní mzdy za hodiny, ktoré manažér v skutočnosti neodpracoval, pretože počas nich absolvoval sedenie s koučom.
Jedno stretnutie zvyčajne netrvá dlhšie ako tri hodiny. Štandardne sa celý proces končí po troch až šiestich mesiacoch, čo v priemere tvorí desať až dvanásť stretnutí.
Slabé stránky externého koučingu v manažmente:
- veľmi často sa nedostanú na povrch osobné problémy,
- úlohou manažéra je aj kontrolovať - z tohto dôvodu sa veľmi ťažko buduje dôvera, pričom zamestnanec môže počas koučingu z opatrnosti zamlčať určité skutočnosti,
- veľmi ťažko sa garantuje dobrovoľnosť, ak si manažér koučingový prístup nevyžaduje.
INTERNÝ
Koučing sa postupne aj u nás dostáva na nižšie riadiace úrovne a sú doňho zaraďovaní strední i nižší manažéri, obchodníci, pracovníci prvého kontaktu. Dôvod?
Koučovanie funguje aj tam, kde doterajšie prístupy už nestačia a je veľmi účinným doplnkom (niekde aj náhradou) vzdelávania a tréningu zručností, môže však byť aj užitočným manažérskym nástrojom, ba dokonca manažérskym štýlom i filozofiou.
Interný kouč je pre firmu nesporne finančne výhodnejší, pozná jej kultúru, má s ľuďmi vybudovaný vzťah dôvery.
Nadriadený koučom
Často sa stáva, že práve priamy nadriadený zastáva úlohu kouča v rámci konceptu rozvoja ľudského potenciálu. Oddelenie ľudských zdrojov, alebo manažér sám si stanovia ciele a smer, ktorým sa má uberať vývoj pracovníkov.
Koučing je výhodný aj v situáciách, keď do firmy nastupuje nový manažér, alebo keď je potrebné zo špičkových spolupracovníkov vychovať budúcich manažérov.
Úlohou manažéra ako kouča je podporovať riešenie vzniknutých problémov svojich podriadených. Je dôležité, aby manažér udržiaval viac-menej dôverné vzťahy so svojimi ľuďmi.
V niektorých firmách trénujú manažérov, aby z nich mali koučov. (ktorý používa napríklad aj prostriedky koučingu), nemal by však byť "tlačený" do toho, aby bol za každú cenu "koučom".
Scénka z praxe
Riaditeľka organizácie si pozvala na pracovné stretnutie nového vedúceho odboru ľudských zdrojov. Na stretnutie sa pripravila, v niekoľkých bodoch má zhrnuté, aké témy s ním chce prebrať.
Najviac je nespokojná s tým, že v organizácii trvá pridlho adaptácia nových obchodníkov. Mali by začať podávať plné výkony skôr než uplynie skúšobná doba.
Pri rozhovore s vedúcim odboru ho uvedie do problematiky - porozpráva mu o tom, ako vyzerá situácia v súčasnosti a stručne identifikuje aj príčiny tohto nepriaznivého stavu. Riaditeľka má predstavu o možnostiach riešenia, najlepšie sa jej zdá zavedenie interných školení.
