Charakteristika "koučingu"
Koučing (coaching)
má svoju históriu i pôvod.
Samotné, pôvodom anglické slovo "coach" asociovalo najmä spätosť s prostredím športu. V niektorých prekladových slovníkoch sa dá nájsť pojem tréner, ale i súkromný učiteľ, vychovávateľ, či inštruktor. A tak pojem "to coach" môže znamenať trénovať, ale
i neustále sa pripravovať, vzdelávať či viesť zverencov.
Rozdiely vo výslovnosti samotného slova (pôvodom anglického) sa rôznia i geograficky. Či v našich podmienkach má znieť ako "kouč" alebo "kauč" sa viedli diskusie najmä pod vplyvom sledovania športových vysielaní zo zámorských, či svetových ľadových plôch a fonetický výsledok ovplyvnilo i americké, kanadské, či britské, prípadne európske vyslovenie slova - aj napríklad žuvačka v ústach vyslovujúceho. V strednej Európe, a najmä nemecky hovoriacich krajinách sa stretávame s čisto vysloveným pojmom, ktorý v slovenskom, ale i českom preklade znie foneticky "kouč".
U nás, často v kontexte nesprávne používané slovo "couch" sa v angličtine i nemčine vyslovuje práve ako "kauč" a znamená skutočne to, čo poznáme ako gauč, pohovku, diván. A tak veta "idem na kaučing" môže byť pochopená aj inak, než bola pôvodne myslená. Myslím, že dnes sa už pomaly v našom regióne udomácňuje a používa pojem "koučing".
Pojem
Najvšeobecnejšie akceptovaná definícia tohto pojmu uvádza, že koučing je „sprevádzanie niekoho procesom učenia a rozvoja", „...schopnosť meniť sa pomocou aktívneho počúvania a kladenia cielených otázok" a „...pomoc nachádzať riešenia".
Definícia koučingu hovorí:
Koučing je sprevádzanie niekoho procesom učenia a rozvoja pomocou aktívneho počúvania a kladenia cielených otázok a pomoc nachádzať a rozvíjať riešenia.
Rozdiely a príbuznosti koučingu
V praxi sa používajú viaceré výrazy, ktoré označujú svojím obsahom podobné činnosti: učiteľ, kouč, mentor, assessor, terapeut, konzultant, tréner. Niektoré sú s koučingom tematicky príbuzné.
Z histórie vo svete
Známy predstaviteľ svetového manažmentu Peter F. Drucker už dávnejšie povedal, že v budúcnosti môže konkurenčnú výhodu garantovať len vysoko kvalifikovaný ľudský kapitál, ktorý sa dokáže neustále zdokonaľovať.
Jednou z manažérskych metód na zabezpečenie dlhodobého rozvoja ľudských zdrojov je koučing.
Profesia koučingu (externom) vznikla vo svete biznisu koncom osemdesiatych rokov 20.storočia. Prví koučovia pracovali exkluzívne s vrcholovým manažmentom v stredne veľkých a vo veľkých korporáciách. Už vtedy dokázali špičkoví pracovníci oceniť možnosť interakcie s nezávislou osobou v pravidelných intervaloch.
Najlepší odborníci si uvedomili prínos, ktorý by mohli odborne školení koučovia ponúknuť oveľa širšiemu spektru ľudí. Na základe toho vznikli viaceré organizácie, školy a tréningové programy, ktorých cieľom je pripravovať koučov. Jednou z najznámejších je Coach University, ktorú založil Thomas Leonard, jeden z prvých svetových odborníkov v oblasti koučingu.
Helping Hand
V škandinávskych krajinách úspešne prebiehal už od polovice 90-tych rokov projekt koučovania na pracovisku s názvom "Helping Hand" - Pomocná ruka. Bol to nástroj najmä pre riadiacich pracovníkov, aby sa naučili "koučovať" svojich podriadených.
Dnes by sme možno odporučili skôr termín mentor, či tútor pre nadriadeného a pracovne staršieho kolegu a termín "kouč" práve pre externého kouča. Jedno by však mali mať spoločné - pomocnú ruku.
Z histórie v Čechách a na Slovensku
So zavedením koučovania začali už v roku 1994 - tesne po rozdelení republiky - kolegovia v Škode Mladá Boleslav. Ak sú naše informácie správne, išlo najmä v počiatkoch o koučing skupinový.
Unikátny a ojedinelý projekt koučovania na pracovisku "Coaching vor Ort" spustil ako vôbec prvý na Slovensku bratislavský Volkswagen v roku 1999 pod personálnym vedením Jaroslava Holečka. Projekt bol, a stále je, unikátnou formou prípravy mladých manažérov do riadiacej pozície a zároveň podporou a súčasťou neustáleho vzdelávania pre všetkých riadiacich pracovníkov.
Za takmer 8 rokov existencie projektu vstúpilo do procesu individuálneho a skupinového koučovania viac, ako 300 manažérov.
Aké druhy koučingu existujú?
Gunther König rozlišuje tieto druhy koučingu:
- koučing pre jednotlivcov
- koučing pre viac osôb
- ďalšie vzdelávanie vkoučingu
Individuálny aj skupinový koučing sa môže ďalej deliť:
EXTERNÝ
Koučovanie ako profesionálna podpora rozvoja manažérov i zamestnancov je už aj na Slovensku čoraz žiadanejším produktom poradensko-vzdelávacích spoločností. Vrcholoví manažéri, ktorí sa rozhodli pre túto cestu profesijného a osobného rozvoja a sami majú svojho osobného kouča, zisťujú, že koučovaním možno dosahovať ciele naozaj rýchlejšie aj ľahšie.
Koučovanie môže byť súčasťou rozvojových programov, ktoré dodávajú externé spoločnosti.
Ak teda hľadáte kouča, platí to isté, čo pri výbere školy pre dieťa, pri výbere lekára alebo psychoterapeuta. Vyskúšajte ho, a ak vám prístup alebo človek nevyhovuje, vymeňte ho.
Koučing je proces dôverný, ale už niekoľko rokov si vyžadujú firmy, ktoré koučov najímajú, aby im referovali, ako sa ich klienti "posúvajú" k želanému cieľu. Niekedy chcú od nich aj informácie o citlivých témach typu mobbing, či harasment na pracovisku. To je dilema i výzva zároveň. Kouč takýmto spôsobom dokáže citlivo reagovať na vnútrofiremnú klímu a naznačiť, kde treba niečo zlepšiť, alebo riešiť
„Proces Management Coaching je forma expertného poradenstva určená pre najvyšších lídrov, členov topmanažmentu, výkonných riaditeľov a podnikateľov aplikovaná v oblasti strategického riadenia," hovorí Ján Menkyna z Amrop Jenewein Group.
Napríklad Zentiva, využíva externé koučingové služby od minulého roka. „Výhodou je nestrannosť." domnieva sa manažér ľudských zdrojov Martin Perun. Keďže interný koučing využívajú už tretí rok, vie porovnať oba typy.
Pri hodnotení úspešnosti procesu sa slovenské firmy sústredia na pozorovanie správania koučovaných a tiež na spätnú väzbu. Nedajú sa zmerať, keďže ide o mäkké zručnosti
Koučovaná osoba
Úlohy koučovanej osoby sú:
- mať chuť meniť sa a reagovať na podnety vychádzajúce od kouča,
- vžiť sa do nových konceptov správania,
- byť pripravený na spochybnenie jestvujúcich štruktúr myslenia a vzorov správania, hľadať odpovede na otázky typu Čo by bolo, keby?, Je možné, aby?, Čo sa musí stať, aby?.
Kde môže nastať „problém"?
Ak riaditeľ podniku navrhne manažérovi externé koučovanie, nemusí tým zákonite poukazovať na jeho neschopnosť. Metódu rozvoja ľudských zdrojov zameranú na systematické plnenie cieľov si stále mnohí zamieňajú s mentorstvom, tútorstvom či konzultingom.
Nejasný význam pojmu, za ktorým sa skrýva samostatné hľadanie riešení prostredníctvom otázok kladených koučom, bráni hľadieť manažérom na tento prístup ako na formu uznania. Firmy pritom bežne nariadia koučing práve ľuďom, v ktorých vidia potenciál a predpokladajú, že z ich dobrých zamestnancov sa stanú ešte lepší.
Ako kouč sa počas sedenia s manažérmi občas stretne s reakciou, ktorú možno prisúdiť nedostatočnej informovanosti koučovaného o tejto rozvojovej metóde. Sú situácie, keď oddelenie ľudských zdrojov zanedbá prípravu a ľudia potom prichádzajú s prvou otázkou, kde sa stala chyba alebo čo robia zle.
Na vine nemusí byť vždy personálne oddelenie. Stačí, ak koučovaný manažér nie je presvedčený o tom, že koučing môže jeho prácu uľahčiť a vytvoriť priestor na to, aby sa venoval strategickým záležitostiam
Náklady externého kouča.Taxa kvalitného kouča sa pohybuje v rozmedzí od tritisícpäťsto do šesťtisíc korún na hodinu. Ďalšie náklady sú ukryté vo vyplácaní mzdy za hodiny, ktoré manažér v skutočnosti neodpracoval, pretože počas nich absolvoval sedenie s koučom.
Jedno stretnutie zvyčajne netrvá dlhšie ako tri hodiny. Štandardne sa celý proces končí po troch až šiestich mesiacoch, čo v priemere tvorí desať až dvanásť stretnutí.
Slabé stránky externého koučingu v manažmente: - veľmi často sa nedostanú na povrch osobné problémy,
- úlohou manažéra je aj kontrolovať - z tohto dôvodu sa veľmi ťažko buduje dôvera, pričom zamestnanec môže počas koučingu z opatrnosti zamlčať určité skutočnosti,
- veľmi ťažko sa garantuje dobrovoľnosť, ak si manažér koučingový prístup nevyžaduje.
INTERNÝ
Koučing sa postupne aj u nás dostáva na nižšie riadiace úrovne a sú doňho zaraďovaní strední i nižší manažéri, obchodníci, pracovníci prvého kontaktu. Dôvod?
Koučovanie funguje aj tam, kde doterajšie prístupy už nestačia a je veľmi účinným doplnkom (niekde aj náhradou) vzdelávania a tréningu zručností, môže však byť aj užitočným manažérskym nástrojom, ba dokonca manažérskym štýlom i filozofiou.
Interný kouč je pre firmu nesporne finančne výhodnejší, pozná jej kultúru, má s ľuďmi vybudovaný vzťah dôvery.
Nadriadený koučom
Často sa stáva, že práve priamy nadriadený zastáva úlohu kouča v rámci konceptu rozvoja ľudského potenciálu. Oddelenie ľudských zdrojov, alebo manažér sám si stanovia ciele a smer, ktorým sa má uberať vývoj pracovníkov.
Koučing je výhodný aj v situáciách, keď do firmy nastupuje nový manažér, alebo keď je potrebné zo špičkových spolupracovníkov vychovať budúcich manažérov.
Úlohou manažéra ako kouča je podporovať riešenie vzniknutých problémov svojich podriadených. Je dôležité, aby manažér udržiaval viac-menej dôverné vzťahy so svojimi ľuďmi.
V niektorých firmách trénujú manažérov, aby z nich mali koučov. (ktorý používa napríklad aj prostriedky koučingu), nemal by však byť "tlačený" do toho, aby bol za každú cenu "koučom".
Scénka z praxe
Riaditeľka organizácie si pozvala na pracovné stretnutie nového vedúceho odboru ľudských zdrojov. Na stretnutie sa pripravila, v niekoľkých bodoch má zhrnuté, aké témy s ním chce prebrať.
Najviac je nespokojná s tým, že v organizácii trvá pridlho adaptácia nových obchodníkov. Mali by začať podávať plné výkony skôr než uplynie skúšobná doba.
Pri rozhovore s vedúcim odboru ho uvedie do problematiky - porozpráva mu o tom, ako vyzerá situácia v súčasnosti a stručne identifikuje aj príčiny tohto nepriaznivého stavu. Riaditeľka má predstavu o možnostiach riešenia, najlepšie sa jej zdá zavedenie interných školení.
Zdôvodní preto zmysel a naliehavosť riešenia situácie tým, že cieľom firmy je plynulé plnenie obchodno-finančného plánu, pre čo je rýchly zácvik obchodníkov kľúčový. Požiada nového vedúceho odboru ľudských zdrojov, aby jej do dvoch týždňov predložil plán interných školení pre obchodníkov.
Keďže vie, že vedúci má skúsenosti s takouto činnosťou, rozlúči sa s ním zaželaním úspešného štartu. Na záver mu ponúkne, že v prípade problémov sa samozrejme môže obrátiť na ňu, rada mu poradí.
Čo je teda to koučovanie ?
Čo robila riaditeľka pri stretnutí s novým vedúcim odboru ľudských zdrojov? Manažovala? Riadila? Viedla? Asi odpoviete áno... A čo ešte?
Motivovala? Mentorovala? Trénovala? Radila? Vzdelávala? Pomáhala? Rozvíjala? Žeby dokonca koučovala?
Mnohí ľudia, ktorí o koučovaní v manažmente zatiaľ len niečo počuli, by na poslednú otázku s veľkou mierou istoty odpovedali áno.
Prečo? Riaditeľka sedela so zamestnancom, venovala sa mu individuálne, opísala mu súčasný stav, určila cieľ aj termín, motivovala ho k jeho splneniu a podporila ho.
Čo teda je koučovanie a čo koučovanie nie je? Ako to môžeme rozoznávať? A načo to vôbec rozoznávať? Je to potrebné?
A prečo vlastne koučovať? Koho alebo s kým koučovať? Kedy a koľko koučovať? A hlavne ako koučovať?
Dobrý kouč by mal:
- klásť prefíkané otázky,
- počúvať a chápať,
- poskytovať nové inšpirácie,
- mať koncept a dokázať ho presvedčivo a nadšene presadiť,
- uznať svoju chybu,
- nečakať pochvalu,
- sprostredkovať aj pohľady, ktoré sa koučovanej osobe nemusia páčiť.
Koučovaná osoba má príležitosť systematicky pracovať na svojej osobnosti, rozvíjať kompetencie, reflektovať každodenné správanie, preskúmať medziľudské konflikty a stanoviť si eticky vhodné kritériá úspechu. V tomto význame koučing pomáha prekonávať individuálne a kolektívne pracovné krízy, predstavuje poradenstvo pre kariérové a iné otázky.
Osobnosť kouča
Ideálne je, ak je kouč zároveň človekom s niekoľkoročnou manažérskou skúsenosťou, aj zrelou osobnosťou, ktorá nepotrebuje nikomu nič dokazovať. Nie je súperom, dokáže podporiť, ale i poradiť. Mal by byť nezávislý a strategicky mysliaci so zručnosťou podporiť inovatívne myšlienky manažéra (o dôvod viac mať za sebou riadiace skúsenosti s dávkou zodpovednosti) so širokou sieťou kontaktov a spektrom zručností - aktívne počúvanie, konštruktívna spätná väzba (pochvalná i kritická), kladenie otázok, podpora. Mal by však vedieť aj plánovať, hodnotiť a v prípade nutnosti zvládnuť aj krízovú intervenciu, prípadne odporučiť iného odborníka.
Kouč je predovšetkým človek, ktorý je profesionál v práci s ľuďmi - napríklad: pedagóg, andragóg, sociálny pracovník, ošetrovateľ, psychológ, sociológ, právnik, lekár. V praxi však často koučujú i ľudia so vzdelaním manažérov, či technici s pedagogickými sklonmi
Podľa internetovej stránky HRweb.sk medzi najdôležitejšie kompetencie kouča patrí praktické psychologické vzdelanie (nie je totožné so vzdelaním na univerzitách pre smer psychológia), pracovné a životné skúsenosti. Za najcennejšie poznatky, ktoré kouč môže mať, sa považujú práve praktické skúsenosti. Ide najmä o znalosti procesov a štruktúr riadiacich úrovní, všeobecný prehľad o medziľudských vzťahoch a o správaní v organizáciách.
VLASTNOSTI Kouč by mal mať pozitívne sebavedomie. Mal by byť nezávislý od uznania koučovanej osoby, pretože niekedy musí pri spätnej väzbe vysloviť veci, ktoré sú nepríjemné. Kouč by sa mal vyznať v komunikácii, vo vedení, v organizácii času, organizácii seba samého spojenej s technikami uvoľnenia a so základnými technikami práce, ďalej v budovaní tímov a hľadaní zmyslu života. Mal by poznať základné súvislosti spojené s oblasťami ako komunikácia, vedenie rozhovorov a vytváranie vzťahov.
Kouč by mal mať vysokú emočnú inteligenciu, to znamená vlastnosti ako sebareflexia (emocionálna sebareflexia, sebahodnotenie a sebavedomie), riadenie seba samého (sebakontrola, dôveryhodnosť, svedomitosť, prispôsobivosť, orientácia na výsledky a činy), sociálne vedomie (empatia a chápanie podnikovej kultúry a organizačného správania), sociálna kompetencia (vizionárske vedenie, vplyv, podporovanie iných, komunikácia, katalyzátor zmien, manažment konfliktov, spájanie súvislostí a tímová práca a spolupráca).
VÝSLEDKYCieľom koučovania z pohľadu manažéra je v zásade náhrada neefektívneho a neželaného spôsobu správania a konania vhodnou formou. A tým sa proces koučovania prirodzene radí i k metódam pedagogickým. Alebo inak povedané - využíva prostriedky pedagogiky, psychológie, ale i so-ciológie
Základným cieľom koučingu je zároveň pomoc k svojpomoci, podpora sebauvedomenia a vedenie k vyššej miere samostatnosti a prebraniu zodpovednosti a iniciatívy.
Najväčšou cieľovou skupinou koučingu sú manažéri na všetkých úrovniach riadenia, vedúci projektov a konzultanti. Často sa používa pri integrácii nových pracovníkov, pri výchove nových manažérov a pri rozvoji špičkových pracovníkov a špecialistov s výhradným postavením v rámci organizácie. Nezanedbateľným trendom v posledných rokoch je koučovanie v prevádzke, kde výhody koučingu využívajú radoví pracovníci.
ORGANIZÁCIEV SR zastreší predstaviteľ Medzinárodnej federácie koučov, Lim tri koučingové kurzy, ktoré na Slovensku ku koncu roku 2007 vyškolia koučov certifikovaných Medzinárodnou federáciou koučov (ICF).
Okrem školenia koučov bude Lim na Slovensku propagovať aj koučingové služby.
ICF je nezisková organizácia, ktorá zastrešuje koučingové firmy a podieľa sa na organizovaní koučingových skúšok. Zastrešuje medzinárodne uznávané štandardy koučingu.
ZÁVERV prvom rade treba rozlišovať koučing externý, vlastne kupovaný a koučing, ako štýl vedenia ľudí.
Koučingový štýl má vlastnosti a je veľmi podopbný transformačnému štýlu vedenia.Takýto štýl je veľmi vďačný na dobré vzťahy a vysokú výkonnosť podriadených.Koučing skutočne funguje aj ako nástroj na hľadanie optimálnej rovnováhy medzi duševným a fyzickým, medzi pracovným a súkromným životom. Je však i nástrojom na zlepšenie zručností, ktoré potrebuje riadiaci pracovník vo svojej práci a zároveň prostriedkom, ktorý dokáže vylepšiť tímovú spoluprácu, či komunikáciu medzi jednotlivými členmi tímu.
Medzi najpopulárnejšie formy rozvoja potenciálu manažérov v zahraničí patrí koučovanie. Koučovanie už nie je rarita, ale trend 21. storočia. Na Slovensku sa podľa nášho názoru, ešte len udomácňuje.
V súčasnosti na Slovensku nepôsobí ani jeden medzinárodne certifikovaný kouč.
No pri tom personálno-poradenských firiem, ktoré ponúkajú služby koučingu je nemálo. Pri výbere externého kouča sa teda v súčasnosti môžeme oprieť o odporúčania. Táto skutočnosť sa ale rýchlo mení a certifikácia koučov klope na dvere
Na získanie 1. stupňa medzinárodnej certifikácie musia záujemcovia okrem testov absolvovať 100 hodín praxe, 60 hodín tréningov a získať odporúčanie od zákazníkov a Master kouča. Na získanie titulu Master kouč je treba mať 8 až 10 rokov praxe.
Nároky na profesionálneho kouča sú skutočne vysoké. Na povšimnutie je však fakt, že externý kouč nenesie žiadnu zodpovednosť. Má navádzať na iné uhly pohľadu. Vo všetkej úcte, vám ho môže nahradiť kolega z inej branže, alebo priateľ s ktorým chodíte každú sobotu po futbale na pohárik vína a zdieľate s ním svoje pocity, názory či zážitky.
Na úplný koniec sme si dovolili uviesť citát, ktorý nám padol do oka pri študovaní koučingu.
Kouč podáva ruku skôr, než stihnete padnúť...
"Máme dve ruky: jednu, aby sme v nej stisli dlaň tých, s ktorými kráčame, a druhú na to, aby sme zdvihli tých, ktorí padajú."
Roland Wagner
