McClelland a motivácia výkonu

1. Úvod

Motivácia je pomerne dôležitý nástroj v manažmente, ktorý vedie ľudí k tomu, aby sa správali určitým spôsobom. Tí potom vynakladajú svoje úsilie na to, čo sa od ich očakáva, čo je vlastne jej cieľom.

Motivácia závisí hlavne od schopností a prostriedkov a určuje výkon daného človeka. Osoba, ktorá je motivovaná, pracuje usilovne, vytrvalo, bez problémov a je koncentrovaná na dôležité ciele.

Motivácia vlastne poháňa človeka k podávaniu väčšieho výkonu, čo vedie k lepším výsledkom a zefektívneniu práce. Na základe dosahovaných výkonov môžu potom vedúci manažéri posúdiť mieru motivácie a ambície pracovníka. Účinná motivácia pracovníkov prináša neskôr viditeľné výsledky v danej firme.

2. McClelland a motivácia výkonu

Motivačný proces

Proces motivácie vychádza z neuspokojenej potreby. Začína to tým, že človek pociťuje nedostatok niečoho a to je začiatkom reťazca udalostí vedúcich k určitému chovaniu jedinca. Neuspokojená potreba vytvára napätie a to jedinca vedie ku krokom postupujúcim k uspokojeniu svojej potreby a tým aj k zníženiu napätia. Táto aktivita je orientovaná na cieľ. Dosiahnutie cieľa uspokojuje potrebu a proces motivácie je tak splnený.

Teórie motivácie

Viac teórií motivácie existuje preto, aby manažéri mohli lepšie pochopiť, chovanie ľudí a primerane sa podľa toho zariadiť. Žiadna z nich však nepodáva všeobecné vysvetlenie ľudského chovania.

McClelland a jeho teória motivácie výkonu

McClellandova teória sa zameriava na ľudskú povahu a nie na uspokojenie hierarchicky usporiadaných potrieb jednotlivca. V súvislosti s motiváciou pracovného výkonu hovoril predovšetkým o troch rozdielnych motívoch.

Prvým motívom je potreba dosiahnutia úspechu (potreba výkonu) Človek túto potrebu nadobúda a osvojuje si ju už v detstve, ale motivácia k nej sa môže zvýšiť aj výcvikom v dospelosti. To je dôležité najmä pri príprave manažérov, ktorý túto potrebu musia mať osvojenú. Rôzne úrovne potreby úspechu majú významný vplyv na výkon. Ľudia, ktorí majú vysokú potrebu dosahovať vynikajúce výsledky sú súťaživí, dávajú si náročnejšie ciele a patrične sa ich aj snažia plniť. Výkon je dôležitý motív, ktorý je asi vo všetkých funkciách nevyhnutný. Osoba zameraná na úspech je vedená túžbou uspieť a je motivovaná túžbou po dosiahnutí uspokojenia tejto potreby. To však neznamená, že potreba výkonu pre dosiahnutie úspechu musí byť čo najvyššia. V takomto prípade by už mohlo ísť o dosiahnutie úspechu za každú cenu, čo by nebolo veľmi prospešné pre danú firmu.

V tomto treba nájsť správnu mieru motivácie, aby jedinec bol dostatočne aktívny, dával si reálne ciele a dosahoval patričné výsledky. Riešenie úloh, ktoré nie sú ani príliš ľahké ani nesplniteľné totiž umožňuje dosiahnuť úspech a ceniť si ho. Ľudia s nízkou orientáciou na výkon si spravidla vyberajú príliš ľahké úlohy alebo píliš ťažké, čiže tú správnu mieru nevedia odhadnúť. Jedinci tu preferujú osobnú zodpovednosť, čiže riešenie úloh na základe svojich vlastných schopností a spôsobilosti a ide menej o prácu tímu alebo o nejaké iné vonkajšie okolnosti. Títo ľudia preferujú povolania, ktoré svojím charakterom poskytujú informáciu o výsledkoch ich práce (napr. obchod a predaj). Ďalšou charakteristikou týchto ľudí je, že žijú pre svoju prácu nie len vo formálne vymedzenom pracovnom čase, ale rovnako aj mimo zamestnania. Odložiť alebo prerušiť riešenie problémov vnímajú ako veľmi frustrujúce. Sú to ľudia plne oddaný práci, čo sa potom odráža aj na ich výsledkoch.

Ďalším motívom je potreba uznania a spolupatričnosti (potreba ľudskej spoločnosti). Ľudia s touto vyššou potrebou vyžadujú súhlas ostatných a záleží im na mienke ostatných, najmä tých s ktorými sa stotožňujú a ktorých priateľstvo chcú udržať alebo dosiahnuť. Potreba spolupatričnosti znamená túžbu vytvárať priateľské a vrelé vzťahy s inými osobami. Je dôležitá najmä u tých osôb, ktorých úspech závisí od spolupráce s inými ľuďmi. Osoby s vysokou potrebou spolupatričnosti často prejavujú príliš málo snahy presadiť sa, aby sa tak vyhli možnému previneniu voči skupine.

Posledným motívom je potreba moci, čo je vlastne potreba ovládať iné osoby, ovplyvňovať ich správanie a byť zodpovedný za ľudí. Je to vlastnosť zvyčajne vhodná na vykonávanie manažérskej funkcie. Ľudia, ktorí túžia po moci, sa dajú charakterizovať tým, že radi ovplyvňujú iných, majú nutkanie meniť udalosti alebo ľudí a musia mať potrebnú kontrolu nad zdrojmi vo vlastnom okolí. No aj táto potreba musí mať svoje hranice, po ktorých prekročení by už vedúci manažér bol skôr diktátori, čo by neprospievalo chodu firmy.

Z týchto 3 motívov za nosný považoval McClelland potrebu výkonu, čiže potrebu jedinca efektívne sa postaviť tvárou v tvár s úlohami a zlepšovať svoje kompetencie v ich riešení. Zistil, že spomedzi ľudí, ktorí relatívne stabilne uprednostňovali niektorý motív v ich pracovnej činnosti, to boli práve pracovníci s vysokou potrebou výkonu, ktorí dosahovali najlepšie pracovné výsledky čo do kvality i kvantity.

3. Záver

Podstatné v tejto koncepcii je McClellandove presvedčenie, že orientácia na výkon je síce dlhodobá, stabilná osobná črta, nie však vrodená – teda každý sa môže stať výkonným manažérom. McClelland vypracoval celý systém výcviku vedúci k zvýšeniu výkonovej motivácie pracovníkov. Praktické aplikácie tejto koncepcie zaznamenali značný úspech a stali sa neoddeliteľnou súčasťou modernej prípravy a výcviku najmä vedúcich pracovníkov.