Získavanie zamestnancov

-sú to činnosti zamerané na získavanie potrebného počtu zamestnancov v požadovanom zložení, čase a primeraných nákladov
-pracovníkov možno získať z rôznych zdrojov. Rozlišujeme:

1.interné zdroje – (vnútorné) mali by sa uprednostňovať, je to výhodné najmä preto, že:

-pracovníka možno dôkladne poznať a je väčšia pravdepodobnosť dobrého zhodnotenia jeho pracovnej spôsobilosti
-znížia sa náklady súvisiace s výberovým konaním
-zvýši sa motivácia pracovníkov a ich pracovná morálka

2.externé zdroje – (vonkajšie) v malých podnikoch sú interné zdroje obmedzené, preto podnik používa zdroje externé pričom výhoda je aj v tom, že pre podnik môžu byť prínosom nové pohľady, názory a skúsenosti pracovníkov získaných z externého prostredia. Externé zdroje predstavujú najmä:

-absolventi škôl a iných inštitúcií pripravujúcich mládež na povolanie
-voľné pracovné sily na trhu práce
-pracovníci iných podnikov, ktorí sa rozhodnú zmeniť zamestnanie

Metódy získavania zamestnancov:

-inzercia v masovokomunikačných prostriedkoch
-sprostredkovanie prostredníctvom úradov práce, vzdelávacích inštitúcií
-vývesky, letáky a plagátová reklama
-využitie vlastnej evidencie bývalých zamestnancov a náhodných žiadateľov

Výber zamestnancov

-ide o posúdenie a selekciu súboru uchádzačov o pracovné miesto
-používa sa stupňovitý systém výberu – uchádzači sa postupne vylučujú na základe sprísňovania kritérií

-používajú sa nasledujúce metódy posudzovania uchádzačov:

-rozhovor
-dotazník
-skúšky odbornej spôsobilosti
-psychologická diagnostika – formou testov
-referencie – niečo už o nás počuli
-analýza osobných dokumentov a iné

Výber uchádzačov sa obyčajne začína posúdením požadovaných osobných dokumentov:

-životopis
-pracovné hodnotenia z predchádzajúceho pracoviska
-žiadosť o prijatie do pracovného pomeru
-dotazník
-doklady o vzdelaní a praxi

Pri výbere pracovníkov plní významnú úlohu rozhovor s uchádzačom – tzv. výberový rozhovor. Cieľom je získať ďalšie informácie o uchádzačovi o pracovné miesto. Rozhovor môže viesť jedna osoba alebo skupina posudzovateľov. Pri tom sa môže použiť:

-neštruktúrovaný rozhovor – štruktúra otázok nie je vopred pripravovaná
-štruktúrovaný rozhovor – štruktúra otázok je vopred pripravená. Je efektívnejší a spoľahlivejší, vyžaduje však náročnejšiu prípravu. Zamestnávateľ môže vyžadovať len také informácie, ktoré súvisia s prácou.