1. Kde sa práve nachádzame?
2. Kde chceme byť za rok, dva, tri alebo dokonca za päť rokov?
3. Ako sa tam dostaneme?

Dá sa veľa povedať v prospech uplatňovania systematického prístupu k formulovaniu personálnych stratégií. Ten prístup by mal brať do úvahy všetky relevantné problémy organizačnej povahy, podnikania a problémy prostredia. Metodológiu pre tento účel vypracovali Dyer a Holder (1998):

1.hodnotenie uskutočniteľnosti – z hľadiska ľudských zdrojov závisí uskutočniteľnosť na tom, či množstvo a typy kľúčových pracovníkov potrebných k úspešnému splneniu zámeru možno získať v potrebnom čase a za rozumné náklady.
2.určenie vhodnosti – overenie dôsledkov z hľadiska nedotknuteľnosti politiky ľudských zdrojov
3.určenie cieľov – ide o stanovenie hlavných otázok, ktoré je nutné rozpracovať a ktoré vychádzajú ako prvoradé z obsahu stratégie spoločnosti alebo podniku.
4.rozhodnutia o nástrojoch k dosiahnutiu cieľov – čím je tesnejší vnútorný i vonkajší súlad, tým lepšia je stratégia.


Kľúčové otázky, ktoré môžu ovplyvniť personálnu stratégiu:

-zámery týkajúce sa rastu alebo útlmu, delenie organizácie, diverzifikácia a vytvárania výrobkov a trhov
-zámery zvýšiť konkurenčné výhody alebo efektívnosť organizácie cestou zvýšenia úrovne produktivity, zlepšenia kvality a úrovne služieb zákazníkom, zníženie nákladov (zníženie počtu pracovníkov)
-akékoľvek faktory vonkajšieho prostredia (príležitosti i riziká), ktoré môžu ovplyvniť organizáciu, ako napr. zásahy vlády, európska legislatíva, konkurencia alebo ekonomický tlak


Jednotlivé otázky, na ktoré je potrebné odpovedať pri formulovaní personálnej stratégie sú:

·Akú kvalifikáciu a schopnosti budeme potrebovať v budúcnosti?
·Je úroveň výkonnosti dostatočne vysoká, aby umožnila zvýšenie ziskovosti, vyššiu produktivitu, lepšiu kvalitu a zlepšenie služieb zákazníkom?
·Bude štruktúra, procesy a systémy v organizácii v ich súčasnej podobe schopné vyrovnať sa s budúcimi úlohami?
·Využívame najlepším spôsobom kvalifikáciu a výkonový potenciál našich zamestnancov?
·Investujeme dostatočne do rozvoja týchto schopností?

Odpovede na tieto otázky a podobné otázky definujú oblasti, pre ktoré by mali byť personálne stratégie rozpracované. Pri vytváraní personálnych stratégií by mali byť pravdepodobne brané do úvahy dva základné pojmy strategického riadenia ľudských zdrojov:
-Potreba dosiahnuť strategickú integráciu a strategický súlad
-Potreby uplatniť logický, premyslený prístup


V podnikoch hlavne postkomunistických krajinách existujú tzv. personálne útvary, ktoré sú ešte akoby pozostatkom z minulého obdobia. Tieto personálne útvary špecifické zariadenia, ktoré by mali fungovať v podmienkach každého podniku. Majú svoj špecifický cieľ, sú závislé od cieľa a veľkosti podniku, od postavenia personálneho manažmentu podniku, od formy riadenia podniku. Napr. v s.r.o.- čke alebo v akciovej spoločnosti si konatelia sami určujú formu riadenia. Najatí manažéri sa musia stotožniť so štýlom nadriadených. Forma riadenia je daná štruktúrou hlavných činností podniku.

Personálny útvar zohráva svoju rolu pri výbere pracovníkov, mal udržiavať pravidelný kontakt so zamestnancami, získavať čo najviac informácií o pracovníkov pre podnik (zdravotný stav, preferencie, jeho prax, veci, ktoré pracovníka charakterizujú atď.), spôsobilosť na psychologickú expertízu pracovníkov. Dôležitá je nie len spolupráca len s nadriadenými, ale aj s úradmi.