referaty.sk – Všetko čo študent potrebuje
Vendelín
Nedeľa, 20. októbra 2019
Stratégie
Dátum pridania: 09.04.2008 Oznámkuj: 12345
Autor referátu: m8881
 
Jazyk: Slovenčina Počet slov: 9 428
Referát vhodný pre: Vysoká škola Počet A4: 28.6
Priemerná známka: 2.97 Rýchle čítanie: 47m 40s
Pomalé čítanie: 71m 30s
 
1. Personálna stratégia


Nikto nepochybuje o tom, že ľudia sú životne dôležití pre akúkoľvek firmu, preto je nutné investovať do získavania, výberu a školenia ľudí značné finančné prostriedky.

Organizácia môže byť iba tak efektívna, ako sú efektívni ľudia, ktorí v nej pracujú. Zabezpečenie kvalifikovaných pracovníkov je tak prvou fázou akejkoľvek aktivity riadenia ľudských zdrojov. Túto fázu má na starosti spravidla špecializované oddelenie personálneho útvaru. Manažérska funkcia personalistiky je definovaná ako obsadzovanie pozícií v organizačnej štruktúre a udržovanie ich obsadenia. Táto funkcia je realizovaná pomocou identifikácie požiadaviek na pracovnú silu, vyberaním, umiestňovaním, povyšovaním, hodnotením, plánovaním povolania a školením. Týka sa tak ako uchádzačov o určitú prácu, aj tých, ktorí túto prácu vykonávajú. Personalistika musí byť tesne zviazaná s organizovaním, t. j. s vytváraním účelnej štruktúry úloh a pozícií.

Plánovanie ľudských zdrojov znamená v podstate odhadovanie veľkosti a štruktúry budúcej pracovnej sily. Táto činnosť pomáha organizácii zabezpečiť správny počet a správnu štruktúru ľudí vtedy, keď budú potrebný. Skúsenosti ukazujú, že čím väčšie obdobie, na ktoré odhadujeme potrebu pracovnej sily, tým menej je presný odhad. Medzi iné komplikujúce faktory patria zmeny ekonomickej situácie, kolísanie ponuky pracovných miest a zmeny politickej situácie.

Personálna stratégia definuje zámery organizácie pokiaľ ide o to, čo je treba urobiť a čo je treba zmeniť vo všetkých oblastiach personálneho riadenia, aby sa uľahčilo dosahovanie cieľov organizácie. Termíny strategické riadenie ľudských zdrojov a stratégia ľudských zdrojov alebo personálna stratégia sú často navzájom zamieňané, i keď medzi nimi možno nájsť rozdiely.

Stratégia riadenia ľudských zdrojov môže byť chápaná ako všeobecný prístup ku strategickému riadeniu ľudských zdrojov v súlade so zámermi organizácie, pokiaľ ide o ďalšie smery jej postupu.. Touto definíciou je strategické riadenie ľudských zdrojov integrované do procesu strategického riadenia uplatňovaného v organizácii. Z tohto procesu vychádza množstvo rozhodnutí, ktoré vytvárajú modely, ktoré organizácia používa pri riadení svojich ľudských zdrojov. Ako uviedli Tyson a Witcher (1994), tieto stratégie ukazujú „zámery a plány pre využívanie ľudských zdrojov k dosiahnutia cieľov podniku“. V súlade s touto analýzou sú rozhodnutia v oblasti strategického riadenia ľudských zdrojov zabudované do strategického plánu, kým rozhodnutia personálnej stratégie sú z neho odvodené.

Pri vytváraní personálnych stratégií je možné použiť rôzne prístupy – ako potvrdil výskum Arsmtronga a Longa (1994), neexistuje žiadny jediný správny spôsob. Pri formulovaní stratégií môže byť proces rovnako dôležitý ako obsah.

Purcell (1989) rozlišuje medzi :

·rozhodnutím prvého stupňa (proti prúdu), ktoré sa týka dlhodobého riadenia podniku alebo rozsahu jeho aktivít.
·rozhodnutia druhého stupňa (po prúde), ich obsahom sú vnútorné prevádzkové postupy a to, ako je firma organizovaná, aby dosiahla svoje ciele
·rozhodnutia tretieho stupňa (po prúde), ktoré sa týkajú voľby štruktúry ľudských zdrojov a personálnych prístupov a sú strategické v tom zmysle, že sú založené na základných parametroch riadenia zamestnaneckých vzťahov vo firme.

Je možné tvrdiť, že personálna stratégia, tak ako všetky stratégie z iných funkčných oblastí ako napr. marketing, výroba a zavádzanie novej technológie, budú vždy vytvárané v súvislosti s celkovou stratégiou podniku alebo spoločnosti, to však neznamená, že personálna stratégia bude až tretia v poradí.

Boxall (1993) zhrnul tvrdenia, týkajúce sa formulovania stratégie ľudských zdrojov:
·spravidla neexistuje vo firme iba jedna jediná stratégia ľudských zdrojov
·podniková stratégia môže mať významný vplyv na stratégiu ľudských zdrojov, ale je iba jednou z niekoľkých faktorov a vzájomný vzťah nie je jednosmerný
·proces formovania stratégie je zložitý a prehnane racionalistické modely, ktoré obhajujú formalistické väzby medzi strategickým plánovaním a plánovaním ľudských zdrojov nie sú zvláštnym prínosom pre jeho pochopenie.

Formulovanie personálnej stratégie vyžaduje odpovedať na tri základné otázky:
 
   1  |  2  |  3  |  4  |  5  |  ďalej ďalej
 
Zdroje: 1.Palmer, Weawer: Úloha informácií v menažérskom rozhodovaní, Grada, 2001, Molnár, Z.: Efektívnosť informačných systémov, Kokles, Juríková: Manažérska informatika, Michael Armstrong – Personální mamažment, Praha 1999, H. Koontz, H. Weihrich – Manažment, Praha 1993, KOTLER, P. Marketing management. Praha: GRADA, 2001, TOMEK, J. Základy strategického marketingu. Plzeň: Vydavatelství ZČU, 2001, VEBER, J. Environmentální management, Praha: VŠE, nakladatelství Oeconomica, 2002, Zelený, J.: Environmentálna politika a manažment. FEVT TU Zvolen, 1999, Kováč, M., Sabadka, D. Hodnotenie inovačního potenciálu podnikov. In: Trh inovácií 6. TU Košice, 2003, Remišová, A.: Úvod do podnikatelskej etiky. Skriptum EU, Bratislava 1996
Súvisiace linky
Copyright © 1999-2019 News and Media Holding, a.s.
Všetky práva vyhradené. Publikovanie alebo šírenie obsahu je zakázané bez predchádzajúceho súhlasu.